曹曉麗， 樊偉芳

(天津商業(yè)大學管理學院， 天津 300134)

市場環(huán)境活躍多變，組織變革(organizational change)成為組織生存和發(fā)展的新常態(tài)，且逐步由激進式變革轉(zhuǎn)換為漸進式變革[1]。組織的內(nèi)外部環(huán)境在變，組織結(jié)構(gòu)、人員配備、管理方式、組織文化等也須隨之不斷調(diào)整、改進和革新。作為復雜的多層次嵌套系統(tǒng)，組織變革最終會映射和反應到每一個個體成員身上。員工作為組織中日益凸顯的核心資源，其對組織變革的反應成為影響變革的重要因素[2]。改變、引導員工的變革反應行為(change reaction behavior)成為提升組織變革成功概率的關(guān)鍵問題[3]。學界對員工變革反應行為日益關(guān)注[4-5]，焦點逐步由宏觀、系統(tǒng)層面的研究轉(zhuǎn)向微觀、個體層面的行為研究[6]，然而，目前的研究成果還是相對零散且缺乏系統(tǒng)性?；诖?，本文系統(tǒng)回答了何為變革反應行為、變革反應行為如何表現(xiàn)、變革反應行為如何演化三個問題。并對變革反應行為的概念、類型進行闡釋，采用連續(xù)統(tǒng)一體理論對變革反應行為的演化和遷移過程進行模型構(gòu)建，以展示學界對變革反應行為研究的全貌。同時，本文在現(xiàn)有研究的基礎上提出未來研究的三個命題，供學者們研究參考。

一、 何為變革反應行為

變革反應行為是外顯的行為表現(xiàn)。行為主義心理學派將內(nèi)部心理活動與外顯行為區(qū)別開來，指員工受個體特質(zhì)和環(huán)境因素的影響，會形成復雜而多元的變革態(tài)度、變革認知、變革意愿，在這些心理因素的影響下，其行為會不斷外化，形成外界可以觀測的活動表現(xiàn)。陳亮[7]認為，員工變革反應包括態(tài)度和行為兩個層面，反應與反應行為的概念之間具有明顯區(qū)別，變革反應行為應當有明確的行為表現(xiàn)。

員工變革反應行為是一個連續(xù)行為過程。個體對同一刺激的行為反應千差萬別，但卻又因其不斷演進變化，而具有連續(xù)性的特點。Piderit[8]認為，員工變革反應行為是員工個體感應到組織變革并針對組織中的一系列變化產(chǎn)生各種形式的表態(tài)和做法，并將變革反應行為劃分為積極性反應行為和消極性反應行為。Herscovitch和Meyer[9]指出：員工面臨變革時參與程度因人而異，并且按照參與度的不同，將變革反應行為按照由低到高分為積極抵制、消極抵制、消極服從、主動配合和積極支持。這種劃分充分表現(xiàn)出員工在組織變革期間的應對行為，即從抵制變革到對變革保持沉默再到支持變革的過程，這是一個組織變革情景之下的變革反應行為連續(xù)統(tǒng)一體。朱其權(quán)和龍立榮[7]認為，員工個體面對組織變革時，反映在對變革整體事件的態(tài)度與行為中，主要表現(xiàn)為變革抵制、變革支持、變革開放性、變革犬儒主義、變革應對。閆利民[10]認為，組織變革背景下員工的行為表現(xiàn)一般包括積極、中立、消極和混合四種形式。從行為反應的角度剖析，員工變革反應行為還存在因無法預估變革的不確定性而產(chǎn)生的沉默現(xiàn)象。員工既沒有明確的變革支持行為，也沒有外顯的變革抵制行為，保持沉默狀態(tài)。

二、 變革反應行為如何表現(xiàn)

目前，學界的變革反應行為研究正處于不斷走向完善和成熟的階段，但研究成果較為分散，尚未形成達成共識的統(tǒng)一結(jié)論，變革反應行為類型的劃分也有不同。本文在梳理、歸納和總結(jié)前人研究成果的基礎上，將變革反應行為劃分為變革支持行為、變革沉默行為和變革抵制行為。

1. 變革支持行為

變革支持行為是員工對變革的積極行為反應，表現(xiàn)為支持、贊成、建言和爭先。

(1) 變革支持行為的概念。變革支持行為是員工基于對組織變革的情感認同和認知肯定，對變革進行積極的變革承諾，持續(xù)支持并主動參與到變革中去。Coyle[11]認為，員工參與到組織變革中就是支持行為；Herscovitch和 Meyer[9]認為，變革支持行為是從服從、合作到爭先的連續(xù)行為過程；Holt[12]認為，員工支持行為是認知、態(tài)度和行為的組合，從狀態(tài)到行動整體支持變革。Kim[13]對變革支持行為的定義進行了進一步完善，認為變革支持行為是員工對變革成功秉承堅定的信念，并主動參與和實施組織變革，是為組織變革成功貢獻力量的行為，具體表現(xiàn)為員工的爭先行為。變革支持行為研究領(lǐng)域以Kim等人的概念最具代表性，常為其他學者引注和使用。

在變革反應研究領(lǐng)域，變革開放性(openness to change)和變革承諾(commitment to change)也常常用以解釋和描述員工的積極變革反應。然而，變革支持行為、變革開放性、變革承諾卻有本質(zhì)上的不同，具體辨析見表1。

表1 變革支持行為相關(guān)概念辨析

通過對上述概念辨析，變革支持行為是員工最終的外顯積極行為反應[14]，變革開放性是員工的積極態(tài)度反應[15]，而變革承諾則是助推員工產(chǎn)生積極的態(tài)度和行為反應的心理動力[16]。三者在內(nèi)涵和特征上存在明顯的不同，不可混用。本文通過明確的概念辨析，以期為后續(xù)學者提供研究參考。

(2) 變革支持行為的維度。變革支持行為的構(gòu)念維度研究主要包括單維度研究和多維度研究兩種類型。Coyle[11]和Giangreco[17]對變革支持行為進行了單維度驗證；Herscovitch和 Meyer[9]采用0～100分的評價標尺衡量員工的變革支持行為；Kim[13]以美國營利性醫(yī)療機構(gòu)改革為研究對象展開實證研究，進一步驗證了單維度構(gòu)念。在多維度研究中，Meyer[18]提出了變革支持行為包括服從、合作和擁護三維度；Jimmieson[19]認為變革支持行為包含學習變革規(guī)范、實踐變革任務和整理過期信息三個維度。在現(xiàn)有變革支持行為的維度研究中以單維度研究居多，缺少具有代表性和信服力的多維度研究成果，這將是未來研究的重要領(lǐng)域。

綜合而言，變革支持行為是員工變革反應中最為積極的行為表現(xiàn)，表現(xiàn)為員工的變革參與和建言行為，體現(xiàn)了員工對組織的信任和忠誠。

2. 變革沉默行為

變革沉默行為(change silence behavior)是員工沉默行為在變革情境下的體現(xiàn)，其本質(zhì)仍是一種典型的員工沉默行為。

(1) 變革沉默行為是指復雜的變革環(huán)境使員工對變革產(chǎn)生不確定性懷疑，從而導致員工沒有明顯的積極或消極行為反應，處于猶豫和觀望狀態(tài)。Rosen和Tesser[20]最早發(fā)現(xiàn)員工沉默現(xiàn)象，并提出“沉默效應”的概念，認為員工因為心理不安而對所在組織的變化保持沉默，這是一種廣泛而又模糊的行為現(xiàn)象。Morrison和Milliken[21]正式提出“沉默行為”的定義，并深入探討變革情境下的員工沉默行為，認為沉默是員工處于對自我價值認知的偏差，對組織的各個方面甚至組織變革持保留意見的一種集體行為現(xiàn)象。Pinder和Harlos[22]從個體層面出發(fā)，指出沉默是員工在面臨組織變動時能夠充分表達優(yōu)化組織變革的觀點卻保留甚至完全隱藏該觀點的行為。Lüscher和Lewis[23]指出，員工面臨組織變革情景時，都會產(chǎn)生判斷猶豫不決、決策遲疑的現(xiàn)象，這個反應過程就是一種觀望行為或者是沉默行為的表現(xiàn)，具體是指在組織變革情境之中的員工面對變革過程和結(jié)果的不確定性而采取自我保護行為，表現(xiàn)為一種過渡行為。Tangirala和Ramanujam[24]從變革的時間維度解剖員工的沉默行為，如在組織變革時期，員工對組織變革的行為會產(chǎn)生有意的、有目的性的沉默。員工通過保持沉默，對組織變革暫且不發(fā)表意見，進行一定時間段的觀望，從而對變革有一個更全面和更清晰的了解，再考慮是否采取變革支持行為還是變革抵制行為。觀望行為經(jīng)常發(fā)生在變革初期，沉默行為常常發(fā)生在變革中期，這通常是由于變革遇到各種困難而使變革前景變得不明朗造成的行為反應[25]。

本文將變革情境下的員工沉默行為定義為變革沉默行為，是指員工在面臨組織變革時出于一定的目的有意識地保留看法，過濾想法和表達部分想法的行為反應。

(2) 變革沉默行為的維度。受限于變革沉默行為研究成果的數(shù)量，變革沉默行為維度劃分并未達成一致觀點，主要遵循員工沉默行為結(jié)構(gòu)維度研究的軌跡，分為單維度和多維度兩類。

Morrison和Milliken[21]將員工沉默作為單維度變量考察變革情境下的沉默行為的影響因素及其負面影響，而后進一步構(gòu)建沉默選擇模型，探討沉默行為的形成機理[26]。國內(nèi)學者時勘等[27]也采用單維度概念剖析領(lǐng)導授權(quán)行為對員工沉默的影響和信任的調(diào)節(jié)作用。伴隨著研究的深入，越來越多的學者深入探究沉默行為的維度結(jié)構(gòu)，具有代表性的有：Pinder和Harlos[22]將沉默行為劃分為沉默性和無作為沉默兩類；Dyne 等[28]劃分為三個維度，分別為默許性沉默、防御性沉默和親社會性沉默；Dick[29]進行了四維度劃分，包括默許性、無作為、親社會和機會主義沉默；Brinsfield[30]進行了五維度劃分，包括防御性、缺乏自信性、關(guān)系性、默許性和偏差性沉默。其中，被學界廣泛使用的是Dyne的三維度研究成果。國內(nèi)研究中，以鄭曉濤[31]基于中國情境下的三維度模型最具代表性，劃分為漠視性沉默、防御性沉默和默許性沉默，學者們在未來的研究中可參考使用。

3. 變革抵制行為

在組織變革過程中，員工作為構(gòu)成組織機體的最基本單元，經(jīng)歷著變革而引發(fā)的陣痛。員工對變革的負面情緒以及認知，會引發(fā)員工的變革抵制行為(change resistance behavior)，從而影響變革進程。

(1) 變革抵制行為是指新事物的產(chǎn)生或事物之間的調(diào)整難免會給員工帶來不安和心理恐慌，從而引發(fā)員工的變革抵制行為[32]。Mael[33]認為，變革抵制行為是員工對變革和組織的忽視和反對。Brower和Abolafia[34]將變革抵制行為定義為變革過程中員工某種程度的不作為、不合作。Ashforth和Mael[35]認為，變革抵制是員工對組織變革事件的反抗態(tài)度和忽略傾向。Piderit[8]和Oreg[36]認為，變革抵制行為是員工對變革的意圖進行觀念和態(tài)度上的推脫?？偠灾兏锏种菩袨槭菃T工消極的變革應對行為，具體表現(xiàn)為對組織變革的推脫、反對、阻礙，甚至沖突。

在變革反應研究領(lǐng)域，變革犬儒主義(cynicism about organizational change)也常常用以解釋和描述員工消極的變革反應。變革犬儒主義是指員工個體對組織變革持有悲觀消極的態(tài)度，認為變革情景過程并不明朗，變革結(jié)果并不理想，對組織變革失去信心[37]。對比兩者的定義、表現(xiàn)和特征(見表2)，不難發(fā)現(xiàn)兩者相似但又存在顯著的不同。變革犬儒主義是員工在心理層面、態(tài)度上的消極反應；而變革抵制行為不僅表現(xiàn)在心理層面，而且外顯為不合作、反對以及抵制行為。

表2 變革抵制行為相關(guān)概念辨析

(2) 變革抵制行為的維度。在學術(shù)界的研究成果中，大多數(shù)學者認為變革抵制行為是單一維度概念，是員工對組織變革的不希望、不接納，對管理者做出變革決策的不認同，且自身并不愿意投入到組織變革中去的行為表現(xiàn)。具有代表性的研究成果分別有Brower和Abolafia[34]、吳毓婷[38]、張啟航[39]、朱麗姣[40]。但是，也有學者認為變革抵制在維度分析中應該從其行為表現(xiàn)層面進行明確區(qū)分。在Connor[41]的研究中，將變革抵制行為分為四種類型，包括公開抵制、不公開抵制、有意識抵制和無意識抵制。從四個維度對變革抵制行為進行了明確的區(qū)分。Piderit[8]認為這里的變革抵制和變革抵制行為不是相同概念，變革抵制概念更為寬泛，變革抵制包括情感抵制、認知抵制和行為抵制。其中，情感維度是指員工對變革產(chǎn)生情緒上的不滿和抱怨；認知維度是指員工對變革產(chǎn)生負向認知，比如是否有利于組織利益等；行為維度是指員工在面對組織變革時的行為表現(xiàn)，如抗議、阻止等。三個維度在變革的不同進程中既相互獨立，又相互交錯。單一維度的變革抵制行為界定得到了學界普遍的認同，建議學者們參照使用。

三、 變革反應行為如何演化

面對變革，員工展現(xiàn)出不同的行為反應，支持、沉默，亦或是抵制。然而，變革反應行為并沒有清晰而嚴格的邊界，而是一個連續(xù)的過程，會隨著時間的變化而改變，具有時間和空間變化的多維性。

連續(xù)體理論源于生命周期理論，用于分析研究對象在時間和空間等多維度的變化過程[42]。連續(xù)體理論常常被用于組織行為學研究領(lǐng)域，連續(xù)統(tǒng)一體理論的引入，更加恰當而準確地刻畫出領(lǐng)導風格的演進和變化過程。

本文將連續(xù)統(tǒng)一體理論引入變革反應行為研究，構(gòu)建變革反應行為演化模型。根據(jù)反應行為的積極性和消極性，員工的變革反應行為形成了一個逐步漸進、連續(xù)變化的分布帶，以完全積極行為為代表的變革支持行為在其最左端，以完全消極行為為代表的抵制行為在其右端，中間地帶為員工觀察、猶豫的沉默地帶，見圖1。在員工的行為中，積極反應行為的比重和頻次越高，反應行為越傾向于變革支持行為，反之，越傾向于變革抵制行為。同時，隨著外部變革管理環(huán)境、個體特質(zhì)的變化，員工的反應行為會逐步變化和遷移，向左移動逐步轉(zhuǎn)化為變革支持行為，亦或是向右移動逐步轉(zhuǎn)化為變革抵制行為。

來自員工個體的拉力作用和來自組織的推力作用，都影響著行為的演化和遷移?；谶B續(xù)統(tǒng)一體理論的變革反應行為演化模型引入了組織變革管理和個體特質(zhì)因素，用以描述推動員工變革反應行為遷移的拉動力和推動力，試圖采用更具系統(tǒng)性和整合性的宏觀視角展現(xiàn)變革反應行為的演化過程。

拉力主要來自于組織的變革管理環(huán)境，組織變革管理是影響和干預最為直接的因素之一。變革情景[43]、變革內(nèi)容[44]、變革實施過程[45]、變革的領(lǐng)導[46]和最終的變革結(jié)果等均對員工的變革反應行為產(chǎn)生影響力，拉動著員工的支持、沉默或抵制行為的選擇?？茖W、有效的變革管理，能夠有效激發(fā)和引導員工的積極行為反應，變革支持行為更加明顯；反之，拙劣和不當?shù)淖兏锕芾頃l(fā)員工的變革抵制。在積極有效的組織變革管理干預和引導下，員工由變革抵制行為向沉默行為變化，而后進一步轉(zhuǎn)化為變革支持行為。

推力主要來自于員工的個人特質(zhì)。不同個性[4]、自我效能感[2，47]、控制點、心理資本等的員工對相同的變革刺激產(chǎn)生不同的行為反應。自我效能感強、風險容忍度高的員工更加傾向于選擇變革支持行為；反之，則傾向于選擇變革抵制行為。因此，變革過程中，組織應充分使用好拉動力和推動力的雙重作用，引導員工的變革支持行為和變革沉默行為，規(guī)避變革抵制行為。

四、 變革反應行為未來研究的展望

基于上述對變革反應行為概念、類型和演化模型的文獻綜述和模型分析，本文對已有研究成果進行了歸納和整理，以期為變革組織行為研究領(lǐng)域的學者和專家提供參考?？傮w而言，員工變革反應行為研究領(lǐng)域的定性成果居多，實證性定量成果相對較少。概念性研究居多，機理探討性研究較少，仍處于不斷完善的發(fā)展階段，在未來的研究中，學者們可適當關(guān)注以下三個命題。

1. 深入拓展變革沉默領(lǐng)域的研究成果

在組織變革過程中，員工受個人利益驅(qū)動和組織環(huán)境的影響，會暫時性或持續(xù)性地保持沉默，隱瞞個人支持或反對變革的真實意圖。縱觀文獻成果，變革支持行為、變革抵制行為的研究相對較多，變革沉默領(lǐng)域的成果較少，是變革反應行為研究的灰色模糊地帶。同時，現(xiàn)有研究大多是圍繞變革情境展開的員工沉默行為研究，針對變革沉默的專項研究成果較少。伴隨著變革反應行為研究的深入，學者們不僅應關(guān)注顯性化的變革支持或抵制行為，更應深入剖析處于中間地帶的變革沉默行為，明辨其產(chǎn)生的動因、影響因素和遷移機理。

2. 透析變革反應行為演化軌跡

根據(jù)基于連續(xù)統(tǒng)一體理論的變革反應行為演化模型，員工的變革反應行為是不斷變化的，隨著變革活動而發(fā)生遷移?，F(xiàn)有研究成果大多以橫截面數(shù)據(jù)進行的同一個時間點上不同員工的變革反應行為研究，缺少不同時間點上的時間序列數(shù)據(jù)分析?；诖耍谖磥硌芯恐?，學者們應注重采用時間序列數(shù)據(jù)分析的方法，對同一調(diào)查樣本不同時間點的調(diào)查和取樣，縱向觀測員工變革支持行為、變革沉默行為和變革抵制行為之間的演變軌跡；明辨變革反應行為遷移的動機，哪些組織因素和個體因素、心理因素和管理因素能夠推動變革反應行為的變化，特別是從消極行為向積極行為的轉(zhuǎn)變；洞悉變革反應行為的轉(zhuǎn)變機理，剖析員工如何從變革抵制行為、變革沉默行為轉(zhuǎn)變?yōu)樽兏镏С中袨椋溲莼囊?guī)則是怎么樣的，關(guān)鍵影響因素有哪些，彼此間是如何相互作用的。

3. 洞悉變革反應行為的本土化特征

變革反應研究領(lǐng)域的成果以國外的研究成果為多，國內(nèi)的相關(guān)學者也深入開展了研究，具有代表性的有朱其權(quán)和龍立榮[6]、張婕等[48]、柏帥蛟[49]、王雁飛[50]、韓雪亮[51]等。綜合而言，國內(nèi)研究成果大多是采用行為推動理論的研究范式，探討組織變革情境下的員工行為。雖然杜旌[1]基于本土文化情境，深入研究了領(lǐng)導行為對員工變革反應的影響，但類似結(jié)合中國文化特征的本土化研究仍然少之又少。傳統(tǒng)文化下的中國企業(yè)和中國員工，其變革反應行為更體現(xiàn)出有別于西方的東方特點。學者們應深入挖掘中國傳統(tǒng)文化背景下的員工變革反應行為特征，從理論構(gòu)念、形成機制、作用機理等方面挖掘本土情境下的研究成果。