摘 要：個人會計算衡量或預測自己的產(chǎn)出和回報是否相符來決定是否加入一定的組織，而由于個人心理因素的不同，對回報的理解和要求也不盡相同。本文從個人的行為模型出發(fā)，通過分析個人加入組織的動機及其差異，解釋了組織形成的因素，組織目標和個人目標的關系；根據(jù)個人需求層次的不同，得出了對于個人不同需求動機組織相應給予的不同誘因，并通過對波特—勞勒模型的改進，得出了組織激勵模型。

關鍵詞：人性假設；個人動機；組織誘因；組織激勵

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2019）02-0162-02

一、 個人動機、行為和目標

切斯特·巴納德曾對個人下過一個經(jīng)典的定義：個人是一個特定的、個別的、物的存在，而且每個人都相信自己是個別的、物的存在，或者按此行動的。從微觀層面來看，個人是組織最小的完整組成部分。生理的區(qū)別和個性的存在使得個人有其特殊性。無論置身于多么龐大的個人都是單一的個體，具有其自我需求、恐懼、抱負、煩惱和信仰。所以，我們對個人的研究不能一概而論。但是，從更廣闊的角度來看，可以看出個人沒有什么東西，是個別獨立存在的，包括人的身體，人的有機體只有同其他人的有機體相關聯(lián)才能行使其機能。人有兩種性別就是一個很好的證明，人的嬰幼兒時期需要他人的撫養(yǎng)也是一個有力的證據(jù)。作為一個活體，人具有調(diào)節(jié)的能力，一種維持內(nèi)外平衡的能力，能根據(jù)周圍環(huán)境或條件的變化做出相應的改變和適應。此外，人還有一種經(jīng)驗的能力，能根據(jù)其經(jīng)驗的結果進行改變、適應和調(diào)節(jié)，個人或多或少要加入一定的組織。事實上，個人從剛生下來，就已經(jīng)加入了一個組織——家庭。個人和組織成員之間相互作用，輻射能量，通過經(jīng)驗能力和調(diào)節(jié)能力達到一定的平衡，使得組織中的成員不可避免地存在一定的通性。個人是遺傳、環(huán)境和經(jīng)歷的產(chǎn)物，實際上不可計數(shù)的變量相互作用在各個時期影響著個人性格和行為模式。這些都有助于我們對個人研究工作的簡化，能根據(jù)一定的標準對產(chǎn)生作用的個人變量進行概括，找出通性。

個人的一個重要特征是活動，活動的總體和易于觀察到的方面叫作行為。個人的行為基本上是帶有指向性的。個人的行為過程受心理因素影響，這里的心理因素指決定同其現(xiàn)在環(huán)境關聯(lián)的、個人歷史和現(xiàn)在狀況的物的、生物的和社會的各種要素的結合、合成、殘余。成功的、良好的經(jīng)歷和鼓勵等積極因素會增強人的行為能力和心理因素，而失敗、挫折和批評等消極因素會減弱人的行為能力，造成不好的心理因素。所以，個人之間在行為選擇和行為能力上是互不相同的。不僅如此，個人在行動的促動因素，即動機方面，也存在一定的差異性。雖然孔茨等管理學家把動機和需求分開，認為個人的動機不論是有意識的或無意識的都是基于需求，但是本文認為在這里做這樣的區(qū)分并沒有必要。我們把愿望、推動力、需求叫作動機，即動機也是由上面所講的個人的各種心理因素造成的，是由行動以后的事實推斷出來的動機、行為和目標的相互關系，如圖1所示。

在絕大多數(shù)情況下，追求的目的或采取的行動代表著由社會的和生理的綜合因素產(chǎn)生的多種動機。在這里，還需要描述的關于個人的另一個特征是：個人具有選擇的能力、決定的能力和自由的意志，這也是在實際事物和科學論證中得到普遍認同的。在個人的日常行為中，幾乎所有的人都相信，對于正常、健全的行動，選擇的能力和自由的意志是必需的。心理學研究發(fā)現(xiàn)，那些沒有自我意識、沒有主動性、缺乏自尊心、無自由活動能力的個人，往往存在一定的心理問，是不適應于協(xié)作的，也就不在我們討論的范圍之內(nèi)。但是，同時也要指出，個人的這種選擇能力是有限的。雖然從經(jīng)濟學上講個人選擇方案的標準是最優(yōu)化決策所產(chǎn)生的結果，但在現(xiàn)實社會中，最優(yōu)化決策的種種前提往往是無法達到的。個人只能根據(jù)自己有限的信息，有限的條件，做出一定情況下最滿意的選擇。

二、 組織依托于個人的動機和滿足個人動機的誘因

（一）根據(jù)個人加入組織的動機決定組織對個人的誘因

我們給出組織的定義：兩個以上的人自覺協(xié)作的活動或力量所組成的一個體系，指出組織存在的因素即協(xié)作的意愿、共同的目標和信息溝通，只要滿足上述條件的都可以稱為組織。一個人可能在同一時刻加入多個組織，如果這些組織各自是獨立的，那不存在問題，可有些組織是具有包容性的，我們在這里說的和個人相對應的組織究竟指的是哪個組織，我們必須把它界定清楚。把組織分為“組織—群體—個人”三個層次，把我們所提的大大小小的中間組織都歸納到群體中以免混淆，其實也是出于這個緣故。

個人是否加入組織，首先會考慮參與組織進行協(xié)作是否比獨立行動更有利，其次會考慮加入這個組織是否比加入其他組織所能得到更大程度的個人目標的滿足。我們也提到，由于各人心理因素和經(jīng)歷的不同導致了個人目標的各不相同。所以，組織對個人的不同誘因是建立在個人不同的目標之上的。

行為科學家Clayton Alderfer提出了ERG理論，闡述了個人在不同的階段和不同的情況下的具體需求。生存需求（Existence），包括生理需求和安全需求，生存的需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有關，是人類維持自身生存，保障自身安全的最基本的需求，是推動人們行動最基本的動力。關系需求（Relatedness），包括社交、人際關系、相互尊重和成長的需求，這是人們對于相互交流，得到尊重，獲得歸屬感，保持重要的人際關系的要求，這種社會和地位需要的滿足是在與其他需要相互作用中達成的。發(fā)展需求（Growth），包括自尊和自我實現(xiàn)的需求，這是實現(xiàn)個人理想抱負，最大限度地發(fā)揮自己能力的需要，是最高層次的需求。

根據(jù)Clayton Alderfer的ERG理論，生存是人的基本需求。隨著情況的變化，個人的需求也會跟著變化，既可以是由低到高的次序發(fā)展，也會因為受挫而退回到低層次的需求。在某一時期，組織中的個人會有占主導地位的需求。組織應該了解個人的真實需求，采取適當措施滿足個人的不同需求，以激勵和控制個人的行為。

（二）組織誘因的分類分析

根據(jù)上述理論，我們把組織誘因分為不同的種類，分別進行分析：

1. 物質(zhì)誘因

物質(zhì)誘因是個人受組織的雇傭所獲得的有形的物品或金錢的報酬。個人把大部分時間貢獻給一個組織，組織在絕大多數(shù)情況下就必須向他提供物質(zhì)誘因以滿足他生理上的需求——食物、住房、衣服等。在勞動力密集、生產(chǎn)力快速發(fā)展、競爭異常激烈的現(xiàn)代社會，位于組織金字塔底層的勞動者時刻面臨著失業(yè)的危險，生存需求是他們的主導需求。對他們來講，物質(zhì)誘因是強有力的誘因，他們會為了獲得更多的物質(zhì)而更勤奮地工作，對組織多做貢獻。但是，對于組織中的其他人員來說，超過生活水平以上的除金錢以外的物質(zhì)報酬是十分有限的。

2. 良好的工作條件

良好的工作條件能成為組織各個階層的誘因。對于底層勞動者來說，良好的工作條件保證了他們工作時的安全，避免了工作事故的發(fā)生，滿足了他們的安全需求；對于各級管理人員來說，其工作條件是其在組織中地位的象征，是其在工作中保持良好狀態(tài)的前提，滿足了他們受人尊重的需求。

3. 思想感情交流的條件

人是社會動物，需要同別的個體接觸，相互發(fā)生關系，進行信息交流。思想情感交流意味著獲得伙伴情誼，相互支持，相互信任，這在非正式組織中顯得尤為重要和明顯，構成了非正式組織的基礎，而非正式組織是每一個組織運營所必需也必然存在的。

4. 社會結合上的吸引力

社會結合上的吸引力是指的一種協(xié)調(diào)的關系。我們可以看到，在許多情況下，不和諧的關系降低了協(xié)作的有效性。個人有不同的特點、性格、態(tài)度和工作習慣。在這些方面存在一定差異的人結合在一起，常常會導致交流的困難和情感上的不和諧。事實表明，人們?nèi)绻J為社會環(huán)境不合適，那么即使有其他的誘因，也常常不愿工作或好好地工作。而各方面比較相似的個人組成的組織，往往能獲得更好的有效性。因此，幾乎對所有人來講，合適的社會結合環(huán)境是一個有力的誘因。

5. 擴大參與的機會

在其他條件相同的情況下，許多人愿意選擇大的、效率好的組織，而不愿選擇小的、效率差的組織。在滿足了生存需求，獲得與周圍同事良好溝通和協(xié)作的前提下，個人通常會看重良好的發(fā)展前景，能夠跳出原來的范圍，獲得更廣闊的發(fā)展空間。這與顯示個人優(yōu)越、威信和能力有關，也能給個人行動能力和心理因素帶來良好的發(fā)展。

6. 個人實現(xiàn)的機會

這是指實現(xiàn)個人的理想、抱負，最大限度地發(fā)揮自動的能力，完成與自己能力相稱的一切任務的需求。人必須做稱職或他認為自己稱職的工作，才能感到最大快樂。在需求層次達到了較高水平的情況下，個人會對自己的能力水平作一個預期。他認為自己達到了這樣的能力，適合做這樣的工作，能在這份工作上發(fā)揮自己最大的潛能和水平，他會追求這樣的需求。如果他對自己的期望過低，在自己認為適合的職位上游刃有余。那么，他就會再次通過“發(fā)展—實現(xiàn)”的模式尋找更高層次的個人實現(xiàn)。

三、 基于個人動機的組織激勵模型

至此，我們在對波特—勞勒模型進行改進的基礎上，對圖1進行補充，可以得到如圖2所示的基于個人動機的組織激勵模型。

圖2 基于個人動機的組織激勵模型

個人動機通過心理因素產(chǎn)生行為努力，根據(jù)個人不同的行為能力產(chǎn)生不同的工作績效，組織通過對個人的工作績效進行評估，給予個人一定的獎酬。獎酬可以分為外在獎酬和內(nèi)在獎酬，外在獎酬是個人由于工作成績而不獲得的工資、提升、地位等獎勵，內(nèi)在獎酬是個人在工作中獲得知識，增長才干，充分發(fā)揮自己能力，實現(xiàn)自我價值等。個人獲得獎酬后通過將其投入和報酬之比與他人進行比較，或者與自己以前的經(jīng)歷進行公平性比較，對報酬的價值做出判斷，從而感覺自己是否受到了公平的待遇，對自己的工作進行總結，對下次行為做出影響。獎酬根據(jù)個人主導需求的不同發(fā)揮作用，實現(xiàn)個人的不同目標。個人目標實現(xiàn)滿意程度的不同會導致需求層次的改變，從而影響產(chǎn)生下次行為的個人動機。

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作者簡介：

牛亞紅，長慶井下技術作業(yè)公司。