[摘 要]出版體制改革是提高企業(yè)核心競爭力的前提，在企業(yè)內部構建一套公平、合理、規(guī)范的績效考核指標，不僅有助于出版社建立現(xiàn)代企業(yè)制度，而且是出版社發(fā)展中需要面對并解決的問題。文章以出版社編輯部門為對象，結合出版社編輯部門的績效考核指標存在的問題，對編輯部門績效考核指標加以設計，期望達到激發(fā)員工積極性、提高出版質量、增強出版社的市場競爭力的目的。

[關鍵詞]出版業(yè);編輯績效;設計應用

[中圖分類號]G231

我國的出版業(yè)具有雙重屬性：一是意識形態(tài)屬性——產(chǎn)生良好的社會效益;二是經(jīng)濟屬性——要創(chuàng)造經(jīng)濟效益。出版社的產(chǎn)品不僅要擔負起傳播精神文明這一社會責任，還要推進出版社改革發(fā)展的經(jīng)營運轉，這就要求出版行業(yè)企業(yè)在組織結構、管理理念、核心業(yè)務等方面應作出積極變化和響應。人才是第一資源，是企業(yè)核心競爭力，為避免因轉企改制、制度調整帶來的諸如圖書質量下降、專業(yè)人才流失、員工工作熱情不高等一系列問題，需要出版企業(yè)以先進的人力資源績效考核方式來支持改革轉型，用高效績效考核體系設定解決出版發(fā)展中帶來的問題。

1 出版業(yè)編輯績效考核問題分析

編輯部門是出版社的核心部門，是最主要的生產(chǎn)部門。在績效管理體系構建中，存在管理者只重視趕時間、趕進度、照抄照搬辦法、制度和實施方案，忽視了考核方案的前期宣傳和過程監(jiān)控，沒有把績效考核這項工作的目的和意義準確地傳達給一線的編輯人員的現(xiàn)象，這使得編輯錯誤地認為績效考核就是企業(yè)管理限制編輯工作的工具，對績效考核方案目的是獎優(yōu)罰懶的認識不足，導致出現(xiàn)了一些誤解和抵觸情緒。

編輯部門有些編輯前期工作不直接產(chǎn)生或是短期內看不到經(jīng)濟效益，與利潤的產(chǎn)生無直接的關聯(lián)，其指標的設定多采用定性指標。但這些指標在實際操作中會有很大隨意性，評價指標過于空泛，信息的來源容易有主觀因素摻雜其間，不是那么穩(wěn)定可靠，這樣取得的考核評價結果很難被評價對象接受。定量指標也存在設計不科學，績效考核指標體系設計過程中編輯部門各個層級的編輯人員參與度很低，不是充分征求編輯部門的討論意見而形成的績效考核指標，導致最終制定的考核指標不是很合理的現(xiàn)象。編輯部門績效考核指標標準值的確定沒有廣泛采納員工的合理化意見和建議，導致一線員工對部分績效考核指標不是很認可，認為部分指標存在不合理性和不可操作性。這勢必導致績效考核的執(zhí)行性不強，缺乏員工的廣泛認可和群眾基礎。

2 編輯績效考核指標設計與應用

績效考核的具體指標應服務于出版單位的發(fā)展戰(zhàn)略。有些出版單位的一些目標比較抽象、宏觀，在分解過程中不是很好操作，如圖書市場份額、品牌知名度、顧客滿意度、建議采納率等。出版單位需要將組織的目標有效地分解到各編輯部門，再一層層分解到每一位編輯，最終使編輯和各編輯部門都朝著共同的組織目標而努力。

本部分內容將以筆者所在編輯部門績效考核體系設計與應用為例，為出版單位編輯部門績效考核提供參考。所述例子與各出版單位發(fā)展目標、整體績效考核方案和獎勵政策相關，考核設計必定存在一定的局限性和不足之處，同時由于外部環(huán)境和出版單位自身情況處于不斷變化中，績效考核指標和模式也需要在實施過程中不斷完善和補充，以此為鑒，參考使用。

2.1 考核原則

（1）公開原則。考核流程、考核方法和考核指標清晰明確。要向部門員工明確績效管理的標準、程序、方法、范圍等事宜，使績效管理工作公平、公開，能夠經(jīng)得起上級部門及本部門職工監(jiān)督檢驗。

（2）客觀原則?？己私Y果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎的，任何考核評估都應該有事實依據(jù)。嚴禁根據(jù)主觀意愿進行分數(shù)評估及分值調整。

（3）發(fā)展原則?？冃Ч芾硎峭ㄟ^約束與競爭相結合的方式促進個人及團隊的發(fā)展，部門全體員工都應該將提高績效作為首要目標，積極參與績效考核辦法的制定和完善，使之成為促進工作開展的有效輔助工具。

2.2 考核周期

以月度（每月1日至當月最后一個工作日）為單位對部門人員五個方面工作表現(xiàn)進行綜合考核。全年月度累計積分作為年終績效分配依據(jù)。

2.3 考核應用

編輯績效考核主要包括：發(fā)稿字數(shù)、策劃選題、銷售回款、宣傳推廣、工作表現(xiàn)五個方面。發(fā)稿字數(shù)為定額考核、超額計酬制。績效考核采用計分制，以按月累計、超額加分的方式，從策劃選題、銷售回款、宣傳推廣、工作表現(xiàn)四方面對編輯人員進行考核計分，以年度累積計分占比情況分配月度績效及年度績效。（考核指標權重比例根據(jù)自身情況做調整，以下給出建議范圍值）

2.3.1 發(fā)稿字數(shù)

編輯人員按照業(yè)務職稱設定年度發(fā)稿字數(shù)定額指標，超定額部分按千字計酬編輯加工費，待稿件核紅復印后發(fā)放。超額字數(shù)只計提編輯加工費，不計算績效考核分數(shù)。

2.3.2 策劃選題（權重25%～35%）

編輯人員按照業(yè)務職稱設定年度策劃選題基本指標。策劃選題應為本人自主策劃圖書選題。共同策劃選題根據(jù)協(xié)商后分配策劃人占比。策劃選題按月累計計分，根據(jù)編輯人員基本指標完成比例計算該項評比分數(shù)。全部完成計滿分，超額完成每品種給予加分。

2.3.3 銷售回款（權重35%～50%）

編輯人員按照業(yè)務職稱設定年度銷售回款基本指標。銷售回款從每年四月開始以月為單位累計統(tǒng)計計分，根據(jù)銷售模式分為編輯銷售、發(fā)行銷售兩類。

（1）編輯銷售。合同銷售：出版物出版協(xié)議中規(guī)定的圖書購書款。該款項在出版物出版銷賬后，策劃編輯分配總款項的80%～90%，責任編輯分配總款項的10%～20%。編輯人員自主聯(lián)系本部門出版物的銷售回款全部計為聯(lián)系銷售人員回款。

（2）發(fā)行銷售。策編（責編）：出版物策劃編輯和責任編輯為同一人的，發(fā)行銷售回款全部計為個人銷售回款。

合作編輯：出版物策劃編輯和責任編輯非同一人的，發(fā)行銷售回款的70%～90%計為策劃編輯銷售回款，10%～30%計為責任編輯銷售回款。

（3）根據(jù)編輯人員基本指標完成比例計算該項評比分數(shù)。全部完成計滿分，超額完成基本指標以萬元為單位進行加分，可設置成階梯加分模式。

2.3.4 宣傳推廣（權重10%～15%）

編輯擔任策劃或責任編輯的出版物應制作網(wǎng)絡電商平臺宣傳文案。宣傳文案要求文字流暢、圖文并茂、標題醒目，原則上不少于800字。宣傳推廣軟文由部門負責人審核后可在網(wǎng)絡電商平臺推廣發(fā)布。宣傳推廣文案可設置月度定額指標進行考核。月度指標全部完成計滿分，超額完成予以加分，建議設置加分最高值。

2.3.5 工作表現(xiàn)（權重10%～15%）

編輯人員工作表現(xiàn)按月考核，可分為工作質量和工作效率兩個方面，各占一定權重，無加分項。工作效率根據(jù)每月工作計劃落實實施情況，進行評分。工作質量根據(jù)國家及出版社相關質量檢查辦法對照檢查計分。如在國家抽查、社級質量檢查中出現(xiàn)出版物質量不合格情況本項不得分，同時接受相關質量處罰。

2.4 社會效益指標考核應用

編輯人員所策劃出版物取得一定社會效益及影響的，應采用加分項模式在績效考核中予以體現(xiàn)。加分方向主要包括論文發(fā)表、項目申報、社內外獎項、公共服務四個方面。

——論文發(fā)表。編輯人員在社外刊物發(fā)表論文應在績效考核中予以加分。核心期刊可適當增加加分分值。

——項目申報。作為項目負責人或聯(lián)系人參加社內組織的項目申報。通過社內審核參加社外項目申報，加分加倍。如獲得社外項目獎項或資助，加分再加倍。

——個人或集體參加社內外單位組織活動獲得獎項的。社外獎項加分應為社內獎項加分的2倍以上。

——承擔部門年度公共服務工作的人員，根據(jù)工作量多少核定年度加分。

3 結 論

隨著全球經(jīng)濟一體化和我國出版業(yè)改革的不斷深入以及政府職能的轉變和市場經(jīng)濟的發(fā)展，績效評價制度和方法的缺位制約著我國出版業(yè)管理水平的提高。各個出版單位都在探索更合理、更能激勵員工積極性的績效考核的路途上，竭盡全力期望在出版實踐中形成自己的特色，改善不盡合理的績效考核指標，實現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟效益協(xié)調發(fā)展。

參考文獻：

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[2]唐伽，韓飛. 淺析出版企業(yè)社會效益考核體系設計原則與考核內容[J].中國出版，2017（9）.

[3]李陽. 試論出版企業(yè)績效考評制度的設計[J].出版發(fā)行研究，2011（1）.

[作者簡介]劉東旭（1977—），男，漢族，遼寧鐵嶺人，本科，副編審，研究方向：標準規(guī)范及科技類圖書出版。作為項目負責人組織“中國地理標志產(chǎn)品數(shù)字資源服務平臺”“中國地理標志產(chǎn)品大典”等多項國家級出版項目。