吳珍妮 婁世艷

（1.澳門城市大學(xué)商學(xué)院，中國澳門 999078；2.澳門城市大學(xué)金融學(xué)院，中國澳門 999078）

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，新媒體的高速發(fā)展不斷擠壓著中國傳統(tǒng)報業(yè)的生存空間，以致2005年出現(xiàn)了報業(yè)“寒冬論”［1］。為了恢復(fù)傳統(tǒng)報業(yè)的生機，推動傳統(tǒng)報業(yè)的轉(zhuǎn)型，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組于2014年8月18日第四次會議審議通過了《關(guān)于推動傳統(tǒng)媒體和新媒體融合發(fā)展的指導(dǎo)建議》［2］。同時，根據(jù)2019年1月25日，習(xí)近平總書記就全媒體時代和媒體融合發(fā)展的重要講話精神，必須加快建設(shè)新型主流媒體，運用信息革命成果，推動媒體融合的縱深發(fā)展，做大做強主流輿論媒體［3］。因此，順應(yīng)現(xiàn)今“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的潮流，與新媒體相互融合發(fā)展已然成為中國傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型的趨勢。新華社新媒體中心［4］、胡德才［5］和敖姍［6］指出，擁有互聯(lián)網(wǎng)思維和與時俱進思想的創(chuàng)新型、復(fù)合型、實踐型和技術(shù)型人才是現(xiàn)今新聞媒體發(fā)展所需的媒體人。由此可見，人才是媒體進化過程中最根本、最重要的資源，中國傳統(tǒng)媒體的轉(zhuǎn)型最根本的任務(wù)就是促進媒體人的轉(zhuǎn)型。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

媒體人的開發(fā)、利用和創(chuàng)新能力對于中國傳統(tǒng)媒體的轉(zhuǎn)型至關(guān)重要。而創(chuàng)新能力分為兩類，即探索性創(chuàng)新能力和利用性創(chuàng)新能力。探索性創(chuàng)新是指為了適應(yīng)未來發(fā)展趨勢，而通過探索和搜集新的知識、技能和機會等，打破現(xiàn)存標準、技能和任務(wù)等，實現(xiàn)不斷創(chuàng)新，以提高開發(fā)新產(chǎn)品、新市場的能力；而利用性創(chuàng)新則是指為了滿足現(xiàn)實需求，對現(xiàn)有技術(shù)、知識、技能和資源的開發(fā)和利用的能力［7］。一家企業(yè)為維持其可持續(xù)發(fā)展而同時追求探索和開發(fā)新知識、技能和機會的探索創(chuàng)新能力和應(yīng)用現(xiàn)存資源、知識和技能的利用創(chuàng)新能力的交互作用的能力即被稱為組織雙元［8］。而員工同時具備這兩種創(chuàng)新能力則被稱為員工雙元。同時，轉(zhuǎn)型媒體的組織雙元更多的是來自于具有個性特征的媒體人，且作為媒體人必須具備懂得如何協(xié)調(diào)和分配時間和資源在傳統(tǒng)報業(yè)利用創(chuàng)新和數(shù)字新媒體探索創(chuàng)新的能力［9］。這表明中國傳統(tǒng)媒體的轉(zhuǎn)型和發(fā)展的關(guān)鍵就在于員工雙元，中國傳統(tǒng)媒體的市場占有率和績效的提升必須建立在員工雙元的基礎(chǔ)之上。

同時，高學(xué)歷員工不僅能有效增強企業(yè)的創(chuàng)新活動，還能有效擴展企業(yè)的創(chuàng)新規(guī)模［10］。通過對第二次《中國經(jīng)濟普查年鑒》的數(shù)據(jù)進行分析發(fā)現(xiàn)，學(xué)歷越高的員工對企業(yè)的創(chuàng)新績效的正向影響作用越強，且進一步引入產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)研究發(fā)現(xiàn)，高學(xué)歷員工對外商和港澳臺企業(yè)的創(chuàng)新績效的促進作用強于對國有及國有控股企業(yè)和民營企業(yè)［11］。因此，為了增強企業(yè)績效，需適度提升高學(xué)歷員工比重。根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，高學(xué)歷人力資本投入與文化產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)率之間呈倒U 型關(guān)系，對文化產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)率具有最強促進作用的高學(xué)歷員工占全部員工的比例應(yīng)為25%左右，而上海過半的文化企業(yè)仍處于倒U 型曲線的左側(cè)，因此需適度提高高學(xué)歷人力資本的投入［12］?？梢?，教育對企業(yè)績效具有顯著正影響。

相較于傳統(tǒng)財務(wù)指標，非財務(wù)指標更能反映企業(yè)經(jīng)營的真實情況，能有助于企業(yè)管理者及時有效地辨識市場的變化，從而做出及時回應(yīng)來制定和改進企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，最終促進企業(yè)競爭力的增強［13］。費爾特姆（Feltham）等人［14］以及班克（Banker）等人［15］也認為相較于財務(wù)指標，非財務(wù)指標能反映出更多重要的信息，從而使得管理人員更加注重企業(yè)的長期發(fā)展，提高企業(yè)的附加值。由此可見，非財務(wù)指標在企業(yè)發(fā)展中的地位是不可替代的，因此，本文選擇非財務(wù)績效進行研究。

通過文獻梳理可知，前人關(guān)于組織雙元理論的研究更多的是集中在理論和實證研究，而案例研究較少。在理論研究方面，前人的研究主要是集中在組織學(xué)習(xí)理論、動態(tài)能力理論、戰(zhàn)略聯(lián)盟理論以及技術(shù)創(chuàng)新理論等與組織雙元關(guān)系的研究。例如在一定程度上技術(shù)創(chuàng)新包含在組織學(xué)習(xí)行為之內(nèi)，是組織學(xué)習(xí)行為的一個子集，而雙元創(chuàng)新的實質(zhì)就是一個學(xué)習(xí)的過程［16］；動態(tài)能力能促進企業(yè)的創(chuàng)新能力和新產(chǎn)品的開發(fā)，從而促進企業(yè)的革新［17］；戰(zhàn)略聯(lián)盟能有效提升企業(yè)的探索和利用能力，即促進企業(yè)的組織雙元能力提升［18］；以利用創(chuàng)新和探索創(chuàng)新為內(nèi)容的技術(shù)創(chuàng)新，即組織雙元［19］。在實證研究方面，前人的研究主要是集中在組織績效、人力資本和領(lǐng)導(dǎo)與組織雙元的關(guān)系。例如組織利用創(chuàng)新和探索創(chuàng)新，即組織雙元，對企業(yè)的創(chuàng)新績效具有積極影響［20］；市場導(dǎo)向和人力資本對企業(yè)間信任和組織雙元創(chuàng)新具有正向調(diào)節(jié)作用［21］；變革型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵探索創(chuàng)新，交易型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵利用創(chuàng)新的同時抑制了革新［22］。并且，前人關(guān)于組織雙元的研究大多是以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)作為研究對象，而未以傳媒行業(yè)為研究對象?？傊?，組織雙元在人力資源領(lǐng)域的研究仍舊匱乏，并仍舊是一個難點，雖然已有學(xué)者對領(lǐng)導(dǎo)雙元進行研究，但甚少對員工雙元進行研究，且筆者尚未發(fā)現(xiàn)有關(guān)員工雙元和教育的交互作用對組織非財務(wù)績效影響的研究。

作為媒體企業(yè)，員工的雙元能力對于促進企業(yè)的轉(zhuǎn)型和績效的提升至關(guān)重要。因此，本文旨在研究員工受教育程度和員工雙元及兩者的交互作用對組織非財務(wù)績效的影響，從而不斷豐富組織雙元在人力資源研究領(lǐng)域的研究，不僅對中國傳統(tǒng)媒體具有可借鑒意義，還對中國其他行業(yè)具有可參考價值。

鄧肯（Duncan）于1976年首次提出雙元性，認為組織雙元可將兩種對立的矛盾通過雙元結(jié)構(gòu)的形式達到協(xié)調(diào)一致，即組織中一類結(jié)構(gòu)重視利用創(chuàng)新，另一類結(jié)構(gòu)重視探索創(chuàng)新［23］。但當時組織雙元理論并沒有引起學(xué)者們的重視，直至圖斯曼（Tushman）等人于1996年發(fā)表了文章《進化與革命：掌握創(chuàng)新與變革的動力》（Evolution and Revolution：Mastering the Dynamics of Innovation and Change）后，組織雙元理論才開始受到廣泛關(guān)注［24］。作為正式提出組織雙元理論的第一人，圖斯曼（Tushman）等人認為組織雙元即企業(yè)同時具備追求探索創(chuàng)新和利用創(chuàng)新的能力，即同一時間組織中一個部門追求探索創(chuàng)新，另一部門追求利用創(chuàng)新，從而實現(xiàn)空間分離性雙元，即結(jié)構(gòu)雙元［25］。但組織雙元不僅包括結(jié)構(gòu)雙元，還包括情境雙元，即強調(diào)組織中的個體擁有探索創(chuàng)新和利用創(chuàng)新的能力［26］。領(lǐng)導(dǎo)作為組織中的個體，在組織中扮演著不可或缺的重要角色，因此學(xué)者將領(lǐng)導(dǎo)雙元單獨提出。至此，組織雙元主要包含了以上三方面，即結(jié)構(gòu)雙元、情境雙元和領(lǐng)導(dǎo)雙元。通過前人研究可知，學(xué)術(shù)界并未將員工雙元作為單獨一方面列出，但員工雙元創(chuàng)新能力對推動企業(yè)發(fā)展的重要性是不言而喻的。因此，本文將員工雙元作為單獨一部分提出，并對其進行界定和研究。

（一）相關(guān)概念

本文主要闡述四個主要概念，分別是員工雙元、平衡雙元和聯(lián)合雙元以及非財務(wù)績效。

1.員工雙元

員工雙元其實就是員工的個人雙元，而個人雙元則可被視為可以左右開弓的人靈活的雙手［27］，指個人擁有能有效處理和解決兩種相互對立矛盾的行為，能在不同思維和行為間及時、自由轉(zhuǎn)換的能力［28］。員工雙元（Employee Ambidexterity，EA），即員工具有探索創(chuàng)新（Exploration,EXPR）和利用創(chuàng)新（Exploitation，EXPI）的雙重創(chuàng)新能力［29］。因此，本文將員工雙元（EmployeeAmbidexterity，EA）定義為具有高工作投入主動性，樂于團隊合作和充當組織中間人的積極性，以及承擔多項任務(wù)的高責任感的員工能靈活分配、協(xié)調(diào)時間和資源從而進行探索創(chuàng)新行為和利用創(chuàng)新行為。

2.平衡雙元和聯(lián)合雙元

組織雙元構(gòu)成關(guān)系包括兩方面：平衡雙元和聯(lián)合雙元。平衡雙元（Balance Dimension of Ambidexterity，BDA），即探索創(chuàng)新能力和利用創(chuàng)新能力基本處于平衡狀態(tài)；聯(lián)合雙元（Combined Dimension of Ambidexterity，CDA），即探索創(chuàng)新行為能力和利用創(chuàng)新行為能力是互補協(xié)同的［30］。平衡雙元追求的是利用創(chuàng)新和探索創(chuàng)新的平等［31］；聯(lián)合雙元追求的是探索創(chuàng)新和利用創(chuàng)新的不同程度，仍為兩種創(chuàng)新能力對于同一資源的關(guān)系并不是絕對的競爭關(guān)系，而是互補的關(guān)系［32］。因此，本文將平衡雙元定義為個人或組織追求探索創(chuàng)新和利用創(chuàng)新的均衡；將聯(lián)合雙元定義為個人或組織追求探索創(chuàng)新和利用創(chuàng)新的交互互補。

由于部分學(xué)者認為利用創(chuàng)新和探索創(chuàng)新間的關(guān)系是互補協(xié)同的，兩者共存并且達到的程度越高，則聯(lián)合雙元程度就越高，故用兩者的乘積（探索創(chuàng)新×利用創(chuàng)新）以體現(xiàn)兩種創(chuàng)新關(guān)系的協(xié)同和交互程度，且乘積越大聯(lián)合程度就越高。同時，也有部分學(xué)者認為利用創(chuàng)新和探索創(chuàng)新間的關(guān)系是平衡的，是競爭的，故用兩者差的絕對值（|探索創(chuàng)新-利用創(chuàng)新|）以表示絕對平衡，且絕對差值越小越平衡［33］。

3.非財務(wù)績效

組織績效包括財務(wù)績效和非財務(wù)績效，其中非財務(wù)績效強調(diào)的是企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的改進，服務(wù)質(zhì)量的改善，顧客滿意度的提高，企業(yè)形象的樹立和聲譽的提升，注重企業(yè)的長遠發(fā)展［34］。非財務(wù)績效指標，即與社會、環(huán)境和企業(yè)管理相關(guān)的信息，且可反映企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力，及其長期績效的指標［35］。因此，本文將非財務(wù)績效（Non-Financial Performance，NFP）定義為注重企業(yè)長遠效益，且強調(diào)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、顧客滿意度、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量等因素的長期績效。

（二）研究假設(shè)

研究發(fā)現(xiàn)，探索創(chuàng)新和利用創(chuàng)新均會通過增強核心能力以提高新產(chǎn)品的開發(fā)績效［36］。探索式學(xué)習(xí)和利用式學(xué)習(xí)分別對服務(wù)創(chuàng)新績效具有正向二次曲線和正向線性影響，且兩者的平衡雙元對服務(wù)創(chuàng)新績效亦具有正向線性影響［37］。同時，李京勛和金意穎［38］，林筠、高霞和張敏［39］也認為探索創(chuàng)新和利用創(chuàng)新對創(chuàng)新績效具有積極的促進作用。并且，研究發(fā)現(xiàn)結(jié)果控制和過程控制均對組織創(chuàng)造力具有顯著正影響，且結(jié)果控制強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)對員工工作結(jié)果的重視，故導(dǎo)致員工更加重視探索創(chuàng)新，而過程控制強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)對員工工作過程的重視，故導(dǎo)致員工更加重視利用創(chuàng)新，因此，在一定程度上可表明員工的利用和探索創(chuàng)新行為決定了組織創(chuàng)造力，即員工雙元促進了組織創(chuàng)造力［40］。而組織創(chuàng)新績效屬于組織非財務(wù)績效。因此，提出假設(shè)H1，員工雙元對組織非財務(wù)績效具有顯著正影響。而根據(jù)前文可知，受教育年限越長、學(xué)歷越高的員工越能促進企業(yè)創(chuàng)新績效的提升［11］。因此，提出假設(shè)H2，教育對組織非財務(wù)績效具有顯著正影響。又由于員工雙元和員工受教育程度均對企業(yè)績效具有顯著正影響。因此，提出假設(shè)H3，教育和員工雙元對組織非財務(wù)績效具有顯著交互作用。

H1：員工雙元對組織非財務(wù)績效具有顯著正影響。

H1a：員工利用創(chuàng)新能力對組織非財務(wù)績效具有顯著正影響。

H1b：員工探索創(chuàng)新能力對組織非財務(wù)績效具有顯著正影響。

H1c：員工平衡雙元對組織非財務(wù)績效具有顯著正影響。

H1d：員工聯(lián)合雙元對組織非財務(wù)績效具有顯著正影響。

H2：教育對組織非財務(wù)績效具有顯著正影響。

H3：教育和員工雙元對組織非財務(wù)績效具有顯著交互作用。

H3a：教育和員工利用創(chuàng)新能力對組織非財務(wù)績效具有顯著交互作用。

H3b：教育和員工探索創(chuàng)新能力對組織非財務(wù)績效具有顯著交互作用。

H3c：教育和員工平衡雙元對組織非財務(wù)績效具有顯著交互作用。

H3d：教育和員工聯(lián)合雙元對組織非財務(wù)績效具有顯著交互作用。

二、研究設(shè)計

本文的研究設(shè)計主要包括三個部分：研究對象、問卷設(shè)計以及變量選擇和模型設(shè)計。

（一）研究對象

本文對重慶市的主流媒體進行研究，包括報業(yè)、網(wǎng)絡(luò)媒體行業(yè)、廣電業(yè)和出版業(yè)等。研究對象為在這4 個行業(yè)工作的員工，主要包括技術(shù)員、財務(wù)員、翻譯員、運營人員、編輯員、市場人員、播報員和行政人員等。

（二）問卷設(shè)計

本文共設(shè)計了兩個量表，分別測量員工雙元和組織非財務(wù)績效。其中員工雙元量表包括探索創(chuàng)新能力和利用創(chuàng)新能力的測量，非財務(wù)績效量表包括客戶、內(nèi)部流程以及學(xué)習(xí)與成長的測量。員工雙元量表是借鑒斯里尼瓦桑（Srinivasan）等人［41］所設(shè)計的關(guān)于技術(shù)知識探索創(chuàng)新和利用創(chuàng)新的量表，以及韓翼和楊百寅［42］所提出的包括“因為新的創(chuàng)意而獲得上級表揚”等題項的員工創(chuàng)新行為量表而得。組織非財務(wù)績效量表的設(shè)計則是借鑒單國旗和沈楓［43］，以及周景坤和黃勇［44］所設(shè)計的平衡計分卡中的非財務(wù)績效指標體系（客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長）而得。同時，兩個量表的題項均采用德爾菲法，邀請6 名專家進行討論而得，且兩個量表均采用李克特7 點量表進行測量。

（三）變量選擇和模型設(shè)計

本文變量的選擇主要包括因變量、自變量和控制變量，并且根據(jù)變量的選擇逐步建立四個回歸模型。

1.變量選擇

本文因變量為組織非財務(wù)績效，自變量為員工教育背景和員工雙元。其中，本文采取探索創(chuàng)新和利用創(chuàng)新得分均值的乘積表示員工聯(lián)合雙元，即表示員工聯(lián)合雙元（Combined Dimension of Ambidexterity of Employee，CDAE），而由于探索創(chuàng)新和利用創(chuàng)新得分均值的差的絕對值的得分區(qū)間為（0，3.14），即雙元得分越高則越不平衡，因此為了便于解釋平衡雙元與其他變量之間的關(guān)系，本文采用7 減去探索創(chuàng)新和利用創(chuàng)新得分均值的差的絕對值，即“7-|探索創(chuàng)新-利用創(chuàng)新|”表示員工平衡雙元（Balance Dimension of Ambidexterity of Employee，BDAE），即雙元得分越高則越平衡。而教育作為離散變量，因此將其轉(zhuǎn)換為虛擬變量進行數(shù)據(jù)分析。虛擬變量設(shè)置如下：教育作為四分類變量，故設(shè)置3 個虛擬變量，高中（含中專、職高和技校）及以下設(shè)置為參考項，Edu1 到Edu3 分別表示大專、本科和碩士及以上。同時，選取人口學(xué)特征，即性別、年齡、部門、職業(yè)和職位等作為控制變量，且由于研究企業(yè)中有企業(yè)單位和事業(yè)單位兩類，故將企業(yè)性質(zhì)也納入控制變量中進行分析，并且在所有模型中均不顯著的控制變量將會被剔除。其中年齡為連續(xù)變量，較多研究發(fā)現(xiàn)，員工年齡對企業(yè)績效的影響是非線性的或者說是倒U 形的，例如研發(fā)人員的年齡與創(chuàng)新產(chǎn)出和專利產(chǎn)出能力均呈倒U 型關(guān)系［45］，因此，控制變量含年齡和年齡平方項。由于性別、企業(yè)性質(zhì)、部門、職業(yè)和職位等因素作為離散變量，因此將它們轉(zhuǎn)換為虛擬變量進行數(shù)據(jù)分析。虛擬變量的設(shè)置如下：企業(yè)性質(zhì)作為二分類變量，事業(yè)單位，即Property1=1，企業(yè)單位=0；性別作為二分類變量，男性，即Sex1=1，女性=0；部門作為九分類變量，故設(shè)置8 個（1，0）虛擬變量，編輯部設(shè)置為參考項，Department1 到Department8 分別表示技術(shù)部，人事部、財務(wù)部、運營部、市場部、綜合部、新聞部和翻譯部；職業(yè)也作為九分類變量，故也設(shè)置8 個（1，0）虛擬變量，記者設(shè)置為參考項，Occupation1 到Occupation8 分別表示技術(shù)員、財務(wù)員、翻譯員、運營人員、編輯員、市場人員、播報員和行政人員；職位作為五分類變量，故設(shè)置4 個（1，0）虛擬變量，普通員工設(shè)置為參考項，Position1 到Position4 分別表示主管、主任、經(jīng)理和總監(jiān)及以上。

2.模型設(shè)計

本文為研究教育和員工雙元對組織非財務(wù)績效的影響以及二者在影響組織績效時的交互作用，共設(shè)計四個模型。

模型（1）表示控制變量對組織非財務(wù)績效的影響，其中Y 表示組織非財務(wù)績效，Zi表示一系列控制變量，如性別、年齡、企業(yè)性質(zhì)、部門、職業(yè)和職位等，μ 是隨機誤差項。該模型是基礎(chǔ)模型。

同時為了考察教育對企業(yè)績效的影響，本文建立模型（2）。

其中，教育為3 個虛擬變量，研究相較于高中及以下學(xué)歷員工，大專、本科和碩士及以上學(xué)歷員工對組織非財務(wù)績效的影響。

模型（3）的建立則是為了研究員工雙元對組織非財務(wù)績效的影響。

其中EXPI、EXPR、BDAE 和CDAE 分別表示員工利用創(chuàng)新能力、員工探索創(chuàng)新能力、員工平衡雙元和員工聯(lián)合雙元，而模型（3）即是研究上述四類雙元創(chuàng)新能力分別對組織非財務(wù)績效的影響。

同時，為了研究教育與員工雙元的交互作用，本文建立模型（4）。

三、數(shù)據(jù)分析

本文首先檢驗預(yù)測問卷的信效度，待預(yù)測信效度檢驗合格后才發(fā)放正式問卷，并對回收后的有效正式問卷進行驗證性因子分析，同時進行描述性統(tǒng)計分析和回歸分析。

（一）預(yù)測問卷信效度分析

本文首先對109 份有效預(yù)測問卷進行信效度檢驗，從檢驗結(jié)果可知，員工雙元量表和組織非財務(wù)績效量表的信效度分別為0.960 和0.983，KMO 值分別為0.902 和0.932。因此，表明預(yù)測問卷具有良好的信效度，可發(fā)放正式問卷。

（二）正式問卷驗證性因子分析

本文對重慶市主流媒體發(fā)放2 000 份正式問卷，實際回收1 476 份，其中有效問卷1 251 份，故問卷回收率為73.8%，問卷有效率為84.76%，可見問卷具有較高有效率，可用于本文數(shù)據(jù)分析。同時，員工雙元有探索創(chuàng)新和利用創(chuàng)新兩個層面，因此通過一階驗證性因子分析可知，兩項絕對擬合指數(shù)X2/df 和RMSEA 分別為10.837 和0.089，四項相對擬合指數(shù)NFI、IFI、TLI 和CFI 分別為0.967、0.970、0.964 和0.970。組織非財務(wù)績效有客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長三個層面，因此通過二階驗證性因子分析可知，兩項絕對擬合指數(shù)X2/df 和RMSEA 分別為10.948 和0.089，四項相對擬合指數(shù)NFI、IFI、TLI 和CFI 分別為0.877、0.887、0.874 和0.887。因為在樣本量過大的情況下，可不考慮X2/df，而RMSEA 在0.05~0.08 之間表示擬合優(yōu)度較佳，0.08~0.10 之間表示擬合優(yōu)度可接受，NFI、IFI、TLI 和CFI 在0.80~0.90 之間表示擬合優(yōu)度較佳，大于0.90 表示擬合優(yōu)度佳。因此，通過驗證性因子分析可知員工雙元量表和組織非財務(wù)績效量表均具有較好的擬合優(yōu)度，因子結(jié)構(gòu)模型能與實際數(shù)據(jù)適配，可進行回歸分析。

（三）數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析

通過對1 251 名員工調(diào)查得知，其中男性和女性人數(shù)分別為600 人和651 人，占比分別約為48%和52%；學(xué)歷教育為高中以下、大專、本科和碩士及以上的人數(shù)分別為117 人、168 人、895 人和71 人，占比分別約為9.4%、13.4%、71.5%和5.7%；職位為普通員工、主管、主任、經(jīng)理和總監(jiān)及以上的人數(shù)分別為883 人、229 人、74 人、40 人和25 人，占比分別約為70.6%、18.3%、5.9%、3.2%和2%。

（四）模型估計結(jié)果分析

利用模型（1）至模型（4）估計員工教育和利用創(chuàng)新能力對企業(yè)非財務(wù)績效的影響，結(jié)果如表1所示。由模型（1）可知，控制變量中，僅市場人員對組織非財務(wù)績效的影響顯著，且估計系數(shù)為負，說明與其他職業(yè)的員工相比，市場人員對企業(yè)非財務(wù)績效有消極阻礙作用。模型（1）的可決系數(shù)即調(diào)整的R2=0.006，說明該模型對因變量的解釋度很低。從模型（2）可知，相較于高中及以下學(xué)歷的員工，大專學(xué)歷、本科學(xué)歷和碩士學(xué)歷及以上的員工均利于促進組織非財務(wù)績效，回歸系數(shù)分別為0.093（P＜0.05）、0.180（P＜0.001）和0.076（P＜0.05）。模型（2）的可決系數(shù)即調(diào)整的R2=0.018，僅略高于模型（1），說明教育對因變量的解釋度非常低。模型（3）估計結(jié)果顯示，員工利用創(chuàng)新能力對組織非財務(wù)績效具有顯著正影響，回歸系數(shù)為0.504（P＜0.001）。模型（3）的可決系數(shù)即調(diào)整的R2=0.271，較模型（2）有較大提升，說明員工利用創(chuàng)新能力對企業(yè)非財務(wù)績效有較為重要的影響。從模型（4）可知，相較于高中及以下的員工，本科學(xué)歷的員工和員工利用創(chuàng)新能力對組織非財務(wù)績效具有顯著負向交互作用，回歸系數(shù)為-0.418（P＜0.01），而大專學(xué)歷和碩士及以上學(xué)歷的員工和員工利用創(chuàng)新能力對組織非財務(wù)績效不具有顯著交互作用。模型（4）中本科教育和員工利用創(chuàng)新能力的回歸系數(shù)依然顯著為正，分別為0.514（P＜0.001）和0.665（P＜0.001）。這說明，員工利用創(chuàng)新能力對企業(yè)非財務(wù)績效有顯著正向影響；本科學(xué)歷員工對企業(yè)非財務(wù)績效有顯著的直接促進作用；但是其利用創(chuàng)新能力對企業(yè)績效的作用則偏弱。

表1 教育和員工利用創(chuàng)新能力對組織非財務(wù)績效的交互作用

利用模型（1）至模型（4）來估計員工教育和探索創(chuàng)新能力對企業(yè)非財務(wù)績效的影響，結(jié)果如表2 所示。由于保留的控制變量無差異，模型（1）和（2）的估計結(jié)果與上文的估計結(jié)果一致，在此以及后文將不再贅述。模型（3）估計結(jié)果顯示，員工探索創(chuàng)新能力對組織非財務(wù)績效具有顯著正影響，回歸系數(shù)為0.503（P＜0.001）；模型（3）的可決系數(shù)即調(diào)整的R2=0.270，較模型（2）有較大提升，說明員工探索創(chuàng)新能力對企業(yè)非財務(wù)績效有較為重要的影響。模型（4）估計結(jié)果顯示，相較于高中及以下學(xué)歷員工，本科學(xué)歷員工的回歸系數(shù)為0.518 （P＜0.001）；探索創(chuàng)新能力的回歸系數(shù)為0.674 （P＜0.001）；本科學(xué)歷的員工和員工探索創(chuàng)新能力對組織非財務(wù)績效具有顯著負向交互作用，回歸系數(shù)為-0.439（P＜0.01）。而大專學(xué)歷和碩士及以上學(xué)歷的員工和員工探索創(chuàng)新能力對組織非財務(wù)績效不具有顯著交互作用。模型（4）估計結(jié)果說明，員工探索創(chuàng)新能力對企業(yè)非財務(wù)績效有顯著正向影響，本科學(xué)歷員工對企業(yè)非財務(wù)績效有積極促進作用；相較于高中及以下學(xué)歷者，本科學(xué)歷員工的探索創(chuàng)新能力對企業(yè)績效的影響較低。

表2 教育和員工探索創(chuàng)新能力對組織非財務(wù)績效的交互作用

表3 給出了教育和員工平衡雙元對企業(yè)非財務(wù)績效的影響的估計結(jié)果。模型（3）估計結(jié)果顯示，員工平衡雙元對組織非財務(wù)績效不具有顯著影響，回歸系數(shù)為0.015（P＞0.05）。同時，模型（4）估計結(jié)果顯示，相較于高中及以下學(xué)歷的員工，大專、本科和碩士及以上學(xué)歷層次的員工與平衡雙元的交叉項估計結(jié)果不顯著，回歸系數(shù)分別為0.701（P＞0.05）、1.257（P＞0.05）和-0.609（P＞0.05），說明這三個學(xué)歷層次的員工的平衡雙元能力對企業(yè)績效的影響與高中及以下學(xué)歷無顯著差異。

表4 給出了教育和員工聯(lián)合雙元對企業(yè)績效的影響估計結(jié)果。通過模型（3）可知，員工聯(lián)合雙元對組織非財務(wù)績效具有顯著正影響，回歸系數(shù)為0.533（P＜0.001），并且模型（3）的可決系數(shù)即調(diào)整的R2=0.301，較模型（2）有較大提升，說明員工聯(lián)合雙元能力對企業(yè)非財務(wù)績效有較為重要的影響。同時，從模型（4）可知，相較于高中及以下學(xué)歷員工，本科學(xué)歷員工的回歸系數(shù)為0.319（P＜0.001），說明本科學(xué)歷對企業(yè)非財務(wù)績效有顯著積極影響；員工聯(lián)合雙元的回歸系數(shù)為0.657（P＜0.001），說明員工聯(lián)合雙元對促進組織非財務(wù)績效有積極作用。同時，本科學(xué)歷和員工聯(lián)合雙元對組織非財務(wù)績效具有顯著負向交互作用，回歸系數(shù)為-0.230（P＜0.05），說明與高中及以下學(xué)歷員工相比，本科學(xué)歷員工的聯(lián)合雙元對企業(yè)非財務(wù)績效的影響偏低。

四、結(jié)論與建議

本文分析了教育和員工雙元對組織非財務(wù)績效的影響，并研究了兩自變量的交互作用，且根據(jù)回歸結(jié)果，本文主要總結(jié)了3 個方面的結(jié)論，即員工學(xué)歷、員工雙元能力、員工學(xué)歷和雙元能力的交互作用，并針對每個結(jié)論提出了相應(yīng)建議。

（一）員工學(xué)歷

相較于高中及以下學(xué)歷的員工，大專學(xué)歷、本科學(xué)歷和碩士及以上學(xué)歷的員工均對組織非財務(wù)績效具有顯著正影響，且本科學(xué)歷的員工對組織非財務(wù)績效的影響作用最大，這與前人的研究結(jié)果相一致。因此，應(yīng)加強對現(xiàn)今社會年輕人的學(xué)歷教育，適度增加企業(yè)對高學(xué)歷人才的招聘，從而提高企業(yè)績效。

（二）員工雙元能力

首先，員工利用創(chuàng)新能力、探索創(chuàng)新能力和員工聯(lián)合雙元均對組織非財務(wù)績效具有顯著正影響，并且相較于前兩者，員工聯(lián)合雙元更有利于促進組織非財務(wù)績效的提升。這可能是因為相較于單一的創(chuàng)新能力，二者的融合更能促進組織非財務(wù)績效的提升。因此，相較于員工的利用創(chuàng)新能力、探索創(chuàng)新能力，企業(yè)應(yīng)更重視促進員工聯(lián)合雙元，從而有效促進組織非財務(wù)績效。

其次，不排除部分員工不能同時擁有兩種創(chuàng)新能力，所以從單一的創(chuàng)新能力來看，相較于員工探索創(chuàng)新能力，員工利用創(chuàng)新能力更有利于促進組織非財務(wù)績效的提升，這可能是由于相較于對發(fā)現(xiàn)全新事物拓展全新渠道、設(shè)計全新產(chǎn)品，在現(xiàn)有事物的基礎(chǔ)上進行深度挖掘更容易，更能保障企業(yè)的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量，從而可能更有利于促進組織非財務(wù)績效的提升。因此，就此部分員工而言，企業(yè)應(yīng)更加重視培養(yǎng)其利用創(chuàng)新能力。

最后，員工平衡雙元對組織非財務(wù)績效的影響不顯著，這與曹清（CaoQing）等人研究結(jié)果幾乎一致，他們發(fā)現(xiàn)組織平衡雙元對組織績效并不具有顯著正影響［31］。因此，企業(yè)或組織要注重提高員工的利用創(chuàng)新能力或者探索創(chuàng)新能力，或者兩者都提高，但是不應(yīng)追求員工在利用創(chuàng)新能力和探索創(chuàng)新能力方面的均衡發(fā)展。組織在招聘員工過程中，也不應(yīng)盲目追求具有“平衡”能力的通才，當不能招聘到兩種能力都較強的優(yōu)秀人才時，應(yīng)該傾向于招聘更有“特長”、某一方面創(chuàng)新能力更突出的員工。

表3 教育和員工平衡雙元對組織非財務(wù)績效的交互作用

表4 教育和員工聯(lián)合雙元對組織非財務(wù)績效的交互作用

（三）員工學(xué)歷和雙元能力的交互作用

相較于高中及以下學(xué)歷的員工，本科學(xué)歷的員工和員工利用創(chuàng)新能力、探索創(chuàng)新能力，以及員工聯(lián)合雙元對組織非財務(wù)績效均具有顯著負向交互作用。

研究發(fā)現(xiàn)，盡管大學(xué)生接受了高等教育，但是實際上仍舊存在諸多內(nèi)生和外生因素阻礙大學(xué)生的創(chuàng)新能力的增強，如大學(xué)生自身對培養(yǎng)創(chuàng)新能力的意識和動力的不足，家庭和社會缺乏對大學(xué)生創(chuàng)新能力挖掘和培養(yǎng)的支持，國家應(yīng)試化高等教育對大學(xué)生創(chuàng)新能力的限制［46］。對于研究生而言，創(chuàng)新素養(yǎng)即擁有能有效、新穎解決問題的學(xué)術(shù)閱讀、活性知識和創(chuàng)新的能力，但現(xiàn)階段的研究生更多的是“無我”的被動閱讀，“無思”的課堂學(xué)習(xí)和“無問”的研究煩惱，缺乏學(xué)習(xí)和思考的主動性、獨立性和批判性［47］。由此可見，接受了高等教育的員工，仍舊缺乏創(chuàng)新能力，這也就不難理解為何接受過高等教育的員工與員工雙元創(chuàng)新能力的交互作用為負，而研究生及以上學(xué)歷的員工與雙元創(chuàng)新能力的交互作用并未優(yōu)于高中及以下學(xué)歷的員工與雙元創(chuàng)新能力的交互作用。因此，應(yīng)加強對高校學(xué)生和接受過高等教育員工的創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，引導(dǎo)和增強其善于思考、樂于批判、勤于學(xué)習(xí)的精神和能力。

總之，要實現(xiàn)中國主流媒體的融合轉(zhuǎn)型必須加強推動媒體人的轉(zhuǎn)型，必須積極促進媒體人的雙元創(chuàng)新能力提升，積極響應(yīng)習(xí)近平總書記就推動媒體融合發(fā)展的重要講話精神，積極面對新聞輿論工作的新挑戰(zhàn)，積極促進新聞傳播手段建設(shè)和創(chuàng)新，積極建設(shè)新型主流媒體，從而推動中國主流媒體轉(zhuǎn)型以揭開新的篇章。