付元潔

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）12-002-01

摘 要 企業(yè)文化共建原則一個是利他，一個是升維。利他愿景是一個企業(yè)對理想未來的規(guī)劃圖景，是企業(yè)長期的設想和規(guī)劃。升維是企業(yè)文化變革的必須，文化變革的推動力來自于領導者思想升維和管理者集體升維。文章對升維利他原則下企業(yè)文化的共建進行了分析探討。

關鍵詞 企業(yè)文化 利他愿景 利他原則

在傳統(tǒng)意義上，企業(yè)管理注重的是效益、成本，因為企業(yè)作為經濟組織，目的就是要實現(xiàn)利潤的最大化。實踐證明，人作為企業(yè)的主體，是推動企業(yè)發(fā)展壯大的核心力量。換言之，企業(yè)得到發(fā)展的前提是人的全面發(fā)展，沒有人的想象力和創(chuàng)造力的發(fā)揮，企業(yè)的核心競爭力無法提高。

一、繪制愿景、使命與價值觀

讓員工意識到利他最終也會利己、利企業(yè)，從而實現(xiàn)互相賦能與共贏，如此一來，便能真正激發(fā)出員工內心的使命感。當員工為自己和組織共同構筑的愿景而工作時，我們會發(fā)現(xiàn)整個組織猶如脫胎換骨，因為有一種發(fā)自內心的使命感把員工內在信念和外在行動緊緊地凝結在一起，這便是共同愿景。企業(yè)的愿景應該由企業(yè)內部溝通達成，從發(fā)起、討論，到初稿、修訂等，不是哪一個人能夠單獨決定的。建立利他愿景關鍵是要建立一種“認同感”。

（一）明確使命

明確使命就是要確定企業(yè)實現(xiàn)愿景目標必須承擔的責任或義務。百度的愿景是做全球領先的人工智能科技公司，舊的使命“便捷地獲取信息”已經無法承載新愿景。只有在科技上投入更大，才能成為領先的人工智能科技公司，才能使世界更簡單、生活更美好。

（二）認同使命

迪士尼的使命是“讓世界快樂起來”。所以，迪士尼招進來的員工都是很開心的人，悲觀的人沒辦法進這家公司。他們的文化產出目的就是讓大家開心。由此可見，使命會影響人才的選聘方向，也直接決定了組織的特質。

（三）增強使命感

其一是企業(yè)要給員工提供程序正義的安全感、奮斗者為本的歸屬感以及實現(xiàn)自身價值的平臺。核心是企業(yè)的經營者通過多種活動及言教身教引導員工認同企業(yè)的價值觀、使命感，想辦法讓員工與企業(yè)的目標保持一致，真正實現(xiàn)休戚相關，榮辱與共。

其二是提供員工參與長期回報的機會，例如股權期權激勵。讓員工實實在在成為企業(yè)的主人，他的責任感、使命感就會油然而生，就會自然擁有主人翁心態(tài)。但是分配方式同樣需要靠責任感與能力來支撐，與企業(yè)的發(fā)展階段也有關系。

二、領導認知與集體升維

選擇與文化變革目標相契合的領導者，領導者應在組織的各個層級推動企業(yè)文化變革，創(chuàng)造出新的組織氣氛，從而發(fā)揮催化作用。在選擇管理者時，應評估其與企業(yè)文化變革目標的契合度，為此企業(yè)需要一個評估組織文化和個人領導風格的明確模型。

（一）利他領導者具備的能力特質

其一，目光面向未來，善于制定戰(zhàn)略，有戰(zhàn)略眼光，注重團隊建設和產融結合；其二，立足行業(yè)，放眼全球，順應時代趨勢，具備平臺化思維，引領行業(yè)發(fā)展；其三，組建多元人群，重視文化認同，聚攏人才，文化共享；其四，擁抱技術，自建生態(tài)，融入生態(tài)，共享生態(tài)。

（二）管理層集體升維的能力特質

一家組織存在的意義，就是通過創(chuàng)新性的產品與服務為社會謀求福祉，為客戶創(chuàng)造價值，這是管理層必須具備的使命感。當領導者把跨行業(yè)的模式和科技信息及數(shù)據(jù)分析的內容形成戰(zhàn)略意圖時，管理層必須在自身思維的底層，樹立起擁抱變化、迎接挑戰(zhàn)的潛意識。各部門的負責人要主動召開討論會，看到領導人思考的高度和研究人員的思考寬度，并達到自己業(yè)務的深度。要面向未來，同時腳踏實地，虛實結合，并經模型推理，形成公司和業(yè)務戰(zhàn)略。

（三）倡導企業(yè)集體的共識

1.共同的事物。無論是服裝、辦公室布置，還是公司的VI標識系統(tǒng)，都要給員工明確的共同指示與規(guī)范。很多時候人們不關心這些共同的東西，但正是共同的事物讓員工可以和組織完全保持一致。

2.共同的語言。語言具有特殊的作用是人們所熟悉的。西方諺語說，世界上最近的距離和最遠的距離都在舌頭上。這說的就是語言的功效。如果可以讓員工有共同的語言，也就讓員工之間達成了共識而沒有距離。

3.共同的行為。部隊是運用共同的行為達成共識的典型。任何一個軍人都會要求自己一切舉止符合要求，無論是步伐、吃飯、訓練還是睡覺，這些完全一致的行為舉止訓練，使得軍隊形成強大的組織，戰(zhàn)無不勝。

4.共同的感覺。給員工好的感受有著非凡的意義。這樣的感覺一旦成為員工的共識，就會發(fā)揮出巨大的作用。當一家公司的員工評價公司說“公司對我們很好；我們喜歡這個地方；我們關心公司，因為公司關心我們”，那么這家公司就形成了員工共同的感覺。

三、應用晉升機制標尺企業(yè)文化

在物色、提拔高層負責人的時候，要挑選具有利他精神與行為特征的人才，避免掉將個人利益置于企業(yè)整體利益之上的人。不要把崗位經驗或年資作為晉升管理者的主要標尺，要更看重工作的熱情和全情的投入。熱情是卓越領導者與生俱來的特質，他們身上的熱情就像磁鐵一樣把人們吸引在自己身邊，激發(fā)大家工作的正向情緒。

在管理層的頂端，要提拔能夠影響人心的人才，帶給大家對理想的渴望、對原則的堅持、利他助人的大愛，吸引行業(yè)萬眾來歸，激發(fā)大眾的潛能。要能容納對企業(yè)創(chuàng)造重大價值卻不墨守成規(guī)的“創(chuàng)意怪杰”，絕對不能放過那些損害企業(yè)利益的“惡棍”，如果有人將私利置于集體利益之上，一定要迅速果決地采取行動，把惡棍鏟除出去。有創(chuàng)意的人才往往不循常規(guī)且難以相處，他們的特立獨行有時的確讓人抓狂。

企業(yè)文化講求遵循集體常規(guī)，但是創(chuàng)意怪杰常常不循常規(guī)，有時需要對他們包容與保護。綜上所述，企業(yè)需要區(qū)分創(chuàng)意怪杰與惡棍，重點在于其所創(chuàng)造的價值及不損害公司的集體利益。

《道德經》有云：“上善若水，水善利萬物而不爭”。企業(yè)首先要有社會價值，才有自我價值，在社會價值方面沒有得到社會的認可或沒有得到最大的表現(xiàn)，是無從談自我價值的。企業(yè)將利他精神融入企業(yè)文化中，體現(xiàn)在平臺價值觀中，并與產品和服務有機結合，傳遞給生態(tài)內所有合作伙伴。