翟梓瑜

摘 要 在經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展、物質(zhì)更加充足的現(xiàn)代社會，高學(xué)歷女性日益增加，女性相較于過去，擁有了相對更加公平、平等的職場發(fā)展機(jī)會。然而，相比于男性而言，女性管理者仍會面臨許多障礙，其中影響最為重大的，被稱之為“玻璃天花板”，這些障礙使大部分具有高級技能與高素質(zhì)的女性被排斥在高級管理崗位之外，她們的晉升概率相對于男性而言更小，自身的性別管理劣勢被放大。本文以國內(nèi)女性管理者為研究對象，抓住“玻璃天花板”這一關(guān)鍵詞，通過向成都市部分企業(yè)職業(yè)女性發(fā)放問卷調(diào)查、查閱文獻(xiàn)等方式分析女性管理者職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，討論女性管理者在職業(yè)發(fā)展過程中面臨具體的障礙，尋求改善女性管理者職場現(xiàn)狀的措施。

關(guān)鍵詞 女性管理者 職業(yè)發(fā)展 玻璃天花板 性別優(yōu)勢

一、引言

（一）研究背景

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，社會文明程度不斷提高，社會開放水平逐漸提升，國家政策支持，企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整都為女性職場發(fā)展提供了條件，女性參與到經(jīng)濟(jì)社會生活的程度越來越深，越來越有機(jī)會進(jìn)入企業(yè)的管理層。社會文化環(huán)境使得女性在溝通與交流環(huán)境中顯現(xiàn)出優(yōu)勢，女性在人際交往中特定的心理素質(zhì)使其在管理上形成女性獨特的管理風(fēng)格。女性管理者對于現(xiàn)代管理的新理念及優(yōu)異表現(xiàn)，沖擊了中高層管理層中占主導(dǎo)地位的男性文化，使現(xiàn)代企業(yè)的管理工作出現(xiàn)了新的積極改變，管理崗位的隊伍組成也發(fā)生了一定變化。

20世紀(jì)90年代初，學(xué)術(shù)界就有人關(guān)注女性管理者的話題，但直到21世紀(jì)，關(guān)于女性管理者的實證研究才開始出現(xiàn)。在中國知網(wǎng)的期刊數(shù)據(jù)庫中以關(guān)鍵詞“女性管理者”進(jìn)行檢索，得到文獻(xiàn)5350條；在碩博論文庫中檢索得到文獻(xiàn)20161條。北京大學(xué)光華管理學(xué)院的教授董小英指出，今天的時代環(huán)境更利于女性。在知識信息時代，女性和男性的工作機(jī)會應(yīng)該是同等的，甚至女性可能有擁有更多機(jī)會，因為女性教育水平的提高，使她們擴(kuò)大了工作選擇的范圍。

（二）研究意義

女性管理者在社會角色上具有雙重性，她們既要擔(dān)任工作中的管理角色，又要擔(dān)任家庭角色，而管理領(lǐng)域是由男性占據(jù)主導(dǎo)地位的。因此，對于女性管理者雙重社會角色同時存在、相互作用的研究成為一個不能忽視的問題。中國長久以來男尊女卑的傳統(tǒng)觀念，男耕女織自然經(jīng)濟(jì)的影響，女性的多重角色沖突，使得中國女性管理者的職業(yè)發(fā)展與發(fā)達(dá)國家有較為明顯的差異。

女性管理者在面臨職業(yè)發(fā)展晉升時會遭遇“玻璃天花板”，其中既包括中國長久以來的傳統(tǒng)思想觀念，也包括女性負(fù)面稟賦，社會制度，社會理論研究各方面因素。這些因素使女性在職場中沒有與男性平等的就業(yè)機(jī)會，沒有向中高層管理崗位晉升的空間，薪酬水平也遠(yuǎn)低于男性。因此，在職場女性對職業(yè)發(fā)展具有強(qiáng)烈意愿的現(xiàn)代社會，女性管理者如何突破“玻璃天花板”，獲得更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，對于實現(xiàn)男女工作機(jī)會均等，提高女性就業(yè)地位，打破女性職業(yè)發(fā)展障礙具有重要現(xiàn)實意義，對于社會重視開發(fā)利用女性人力資源，解放和發(fā)展女性生產(chǎn)力具有指導(dǎo)意義。

（三）研究內(nèi)容及方法

1.文獻(xiàn)查閱法。本文通過對女性管理者職業(yè)發(fā)展障礙的相關(guān)書籍、文獻(xiàn)、期刊、相關(guān)網(wǎng)站等數(shù)據(jù)報告的歸納梳理，結(jié)合現(xiàn)實案例分析，綜合各界專家學(xué)者相關(guān)的研究成果，對于女性管理者職業(yè)發(fā)展中面臨的“玻璃天花板”進(jìn)行了再次解讀。

2.問卷調(diào)查法。為了收集第一手資料，綜合了解女性職業(yè)就業(yè)情況，本文采用調(diào)查問卷的形式，向成都市不同行業(yè)不同崗位的女性就業(yè)者發(fā)放女性管理者職業(yè)發(fā)展情況調(diào)查問卷250份，回收243份，回收率97.2%，通過整理問卷調(diào)查內(nèi)容，了解和分析女性管理者職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）管理者的定義

管理者是指在組織中直接參與和幫助他人工作的人，管理者通過其地位和知識，對組織負(fù)有貢獻(xiàn)的責(zé)任，因而能夠?qū)嵸|(zhì)性的影響該組織經(jīng)營及達(dá)成成果的能力者。

（二）玻璃天花板相關(guān)理論

1.玻璃天花板的定義。1986年華爾街日報記者希莫維茨和謝爾哈特首次用“玻璃天花板”描述女性在職業(yè)晉升過程中遭受的向上移動的障礙，這些障礙透明、不易察覺，就像無色的玻璃天花板一樣。1987年莫里森首先將“玻璃天花板”定義為阻礙女性晉升到組織特定等級的明顯障礙，指僅僅由女性性別所造成的向組織中高層管理層晉升的障礙，而并非是缺乏對于處理更高層級工作的勝任力。2002年科特，指出“玻璃天花板”效應(yīng)與其他類型的不平等不同，這是一種基于女性性別的不平等，它并不是傳統(tǒng)意義上女性遭遇的普遍劣勢，而是特指在晉升中表現(xiàn)出來的性別差異。

本文通過研究“玻璃天花板”的具體表現(xiàn)，突出女性管理者在職場晉升中所面臨的障礙。

2.玻璃天花板的理論解釋。經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)中的許多理論都從性別差異方面為解釋女性管理者“玻璃天花板”提供了視角。目前學(xué)界關(guān)于性別角色影響性別歧視的理論觀點主要包括：人力資本理論、性別刻板印象理論、社會角色理論、角色一致性理論。

第一，經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中的人力資本理論。20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立了人力資本理論，該理論認(rèn)為，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，通過對人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化，激發(fā)員工的主動性與創(chuàng)造性，提高生產(chǎn)效率與經(jīng)濟(jì)效益，推動企業(yè)發(fā)展，是人力資本管理的主要任務(wù)。

從女性管理者職業(yè)發(fā)展角度來說，人力資本理論認(rèn)為造成女性管理者職業(yè)發(fā)展遭遇“玻璃天花板”的直接原因是對男性投資的預(yù)期收益遠(yuǎn)大于對女性投資的預(yù)期收益，以及雇傭雙方的理性選擇，主要體現(xiàn)在兩點：一是由于女性擔(dān)任家庭特殊職能，考慮到資金與時間，她們會相對減少在職業(yè)上的人力資本投資。相比男性而言，女性需要花費更多時間與精力去處理家庭事務(wù)，也就意味著女性在工作方面會減少其花費的時間與精力。所以，許多女性管理者會在衡量利弊之后“理性地”選擇可以讓她們能夠完美兼顧家庭的職業(yè)；二是由于女性特殊的生理結(jié)構(gòu)，她們選擇生育，導(dǎo)致其職業(yè)發(fā)展生涯被迫中斷，使得女性工作成本升高，從企業(yè)的角度來考慮，相比與女性而言，企業(yè)就更愿意將需要較高工作經(jīng)驗與教育水平、需要投入更多精力的工作提供給男性，不僅有利于工作效率的提高，還有利于降低企業(yè)成本。女性必須為因承擔(dān)家庭責(zé)任導(dǎo)致的低工作效率而買單，因此女性在與男性進(jìn)行競爭時就會處于明顯的劣勢地位。

第二，社會學(xué)理論中的社會角色理論。艾莉絲·伊格利的社會角色理論認(rèn)為，社會行為上的性別差異，源于社會所規(guī)定的性別角色差異，勞動分工是以性別作為基礎(chǔ)的。

多重角色沖突指出人們在扮演多種角色時，由于在心理、行為等方面的不適應(yīng)、不協(xié)調(diào)，會導(dǎo)致其所扮演的各種角色處于一種矛盾狀態(tài)。女性管理者承擔(dān)的多重角色很大程度限制了他們在職場中的競爭力，除了工作以外，她們還需要履行傳統(tǒng)的家庭角色職能，家庭角色與職業(yè)角色的沖突使女性在職場發(fā)展中的劣勢擴(kuò)大。

角色期望差異指出男性與女性在職業(yè)發(fā)展上的差異受到角色期望的影響。角色期望指群體或個人對某種角色應(yīng)表現(xiàn)出的一組特定行為的期望，而在組織中，組織對于男性管理者的績效期望遠(yuǎn)高于女性，這種角色期望的差異，導(dǎo)致女性管理者在工作自信、權(quán)力的運用、管理地位以及組織活動積極性方面受到影響，這種差異導(dǎo)致女性在職業(yè)發(fā)展晉升中處于劣勢地位，特別是隨著管理層次的提高，這種角色期望的差異會更加明顯，進(jìn)一步促進(jìn)了“玻璃天花板”的形成。

第三，社會心理學(xué)理論中的性別刻板印象理論。非職業(yè)化的性別刻板印象，是一種被性別所主導(dǎo)的職位會存在性別一致性的歸因傾向。目前，大部分高層管理崗位都被男性所占有。許多組織認(rèn)為女性缺乏男性所扮演角色和所處地位所需的特質(zhì)，認(rèn)為女性缺乏管理者性格，從而不能夠勝任高層管理崗位。公司高層在任命中高層管理者時會對男性與女性所面臨的工作生活沖突持不同的意見，進(jìn)而影響到他們對于工作者與其工作契合度的評價，最終影響到工作者是否能夠順利晉升。在職場中，多數(shù)女性被代入到安于現(xiàn)狀、競爭意識弱、團(tuán)隊參與度差、晉升發(fā)展意向低、工作積極性低的刻板印象中，而這些刻板印象，與中高層管理崗位所需要的領(lǐng)導(dǎo)力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、理性思維、進(jìn)取精神等職業(yè)素質(zhì)有較大的差距，從而使女性較少能夠在職場中獲得認(rèn)可，削弱了女性在職場中的內(nèi)在晉升動力。性別刻板印象認(rèn)為女性具備較少的主動性特征而不適合擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者的角色。

第四，社會心理學(xué)理論中的角色一致性理論。由于男性長期以來在高層管理崗位中占據(jù)主導(dǎo)地位，人們對于管理者的刻板印象普遍與男性相匹配。人們認(rèn)為男女天生就不平等，如果女性違背了傳統(tǒng)的性別模式，嘗試通過自身努力去尋求更好的發(fā)展機(jī)會、更高的職場地位，就會受到來自各方的反對，認(rèn)為女性的成功來源于工作內(nèi)容的簡單、運氣好等因素，并非憑借自身實力，進(jìn)一步阻礙了女性職業(yè)生涯發(fā)展。絕大多數(shù)男性已經(jīng)習(xí)慣于由男性掌握職場規(guī)則及晉升標(biāo)準(zhǔn)，他們傾向于夸大男性在管理中的領(lǐng)導(dǎo)力優(yōu)勢等，并習(xí)慣于用自己的標(biāo)準(zhǔn)去衡量和要求女性員工，男性管理者普遍認(rèn)為成功的中高層管理者應(yīng)該具備的特性更符合男性工作者的一般特性，他們喜歡或者習(xí)慣于去提拔男性，這種情況導(dǎo)致了女性在面臨中高層管理職位的晉升機(jī)會時會處于不公平的狀態(tài)，很難晉升至高層管理崗位。

（三）三重玻璃天花板

三重玻璃天花板是指女性在職業(yè)發(fā)展的不同階段，對女性職業(yè)發(fā)展起阻礙作用的，與工作的勝任力無關(guān)的因素。

L1基層-心理天花板：第一層出現(xiàn)在女性即將進(jìn)入職業(yè)生涯時期，此時女性對于工作實際感受不深，受到傳統(tǒng)觀念的影響，考慮到女性特殊生理狀況與性格特質(zhì)，以及普遍對于“女強(qiáng)人”的排斥，容易形成心理天花板，導(dǎo)致她們以家庭為中心，對于職業(yè)發(fā)展缺乏動力，傾向于選擇工作壓力小，工作時間短，比較穩(wěn)定的工作，職業(yè)發(fā)展始終停留在基層。

L2中層-角色天花板：第二層出現(xiàn)在女性生育后，產(chǎn)假使女性員工不同程度暫時離開其工作崗位，在重返工作時，可能會對工作中的新信息以及人員變動產(chǎn)生不適，而由于擔(dān)任母親的角色，需要分擔(dān)時間在撫養(yǎng)下一代身上，如果此時缺乏家庭的支持或者自身的心理失衡，會受限于角色天花板，為了負(fù)擔(dān)家庭而放棄事業(yè)發(fā)展的機(jī)會，職業(yè)發(fā)展受限于中層。

L3高層-組織天花板：第三層出現(xiàn)在女性由中層向高層管理者晉升的階段，由于受到性別刻板印象的影響，造成了傳統(tǒng)意義上的“玻璃天花板”，形成女性晉升高層的最終障礙。

三、女性管理者職業(yè)發(fā)展障礙問卷調(diào)查及結(jié)果

（一）調(diào)查問卷基本概況

為了比較全面的了解女性管理者職業(yè)發(fā)展的狀況，更直觀地了解女性管理者職業(yè)發(fā)展晉升中面臨的障礙，特向成都市部分企業(yè)職業(yè)女性發(fā)放了《女性管理者職業(yè)發(fā)展情況調(diào)查》問卷。

調(diào)查問卷總共分為6個板塊。第一板塊是女性員工基本信息，第二板塊是女性管理者職業(yè)發(fā)展與自身素質(zhì)，第三板塊是女性管理者職業(yè)發(fā)展與傳統(tǒng)觀念，第四板塊是女性管理者職業(yè)發(fā)展與傳統(tǒng)角色分工，第五板塊是女性管理者職業(yè)發(fā)展與保護(hù)性勞動法規(guī)，第六板塊是女性管理者職業(yè)發(fā)展面臨的障礙及來源。問卷采用線上網(wǎng)絡(luò)匿名形式填寫。

本次問卷向成都市部分企業(yè)職業(yè)女性發(fā)放，調(diào)查方式為抽樣調(diào)查，發(fā)放調(diào)查問卷共計250份，回收問卷243份，問卷回收率為97.2%。

（二）調(diào)查問卷結(jié)果分析

通過本次調(diào)查問卷綜合統(tǒng)計分析，調(diào)查問卷結(jié)果如下：

第一，女性員工基本情況。

由表1可知：本次調(diào)查樣本中有74.5%的女性員工穩(wěn)定就職于國內(nèi)某家企業(yè)，受調(diào)查女性員工主要位于人力資源、資本財務(wù)、產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)服務(wù)、市場營銷、綜合行政部門六個部門，這些部門都是比較適合女性工作的部門。受調(diào)查女性員工有50.2%有5～10年的工作經(jīng)驗，37.9%的女性員工有3～5年的工作經(jīng)驗，只有11.9%的女性員工有10年以上的工作經(jīng)驗。243名女性員工中有51.9%的女性員工位于非管理崗位，只有48.1%的女性員工位于管理崗位。

體現(xiàn)了三重玻璃天花板的基層-心理天花板，大部分女性處于職業(yè)生涯發(fā)展初期階段，受到傳統(tǒng)觀念影響，容易形成心理天花板，傾向于選擇工作壓力小，比較穩(wěn)定的工作，使得職業(yè)發(fā)展始終停留在基層。

第二，女性管理者職業(yè)發(fā)展與自身因素。（圖2、圖3、圖4）

由此可知：受調(diào)查的女性員工受教育水平本科占37.45%，?？萍耙韵抡?4.98%，碩士及以上僅占27.57%。說明現(xiàn)在大部分女性都面臨受教育水平低，專業(yè)知識或管理技能不足的狀況。受調(diào)查的女性員工有超過半數(shù)質(zhì)疑女性管理者的工作能力，并認(rèn)為女性管理者管理能力低于男性管理者，說明女性現(xiàn)在缺乏主體意識，缺乏對于女性自身管理能力的認(rèn)知與認(rèn)同。

第三，女性管理者職業(yè)發(fā)展與傳統(tǒng)觀念。（圖5、圖6、表2）

由此可知：有65.02%的女性員工認(rèn)為相比男性而言，自身工作任務(wù)與工作報酬不平等。有38.27%的女性員工認(rèn)為作為管理層更愿意提拔男性員工晉升。有58%的女性員工認(rèn)為男性員工和女性員工在晉升過程中，女性員工更容易遭到不公平的待遇，由此可見女性員工在職業(yè)發(fā)展受阻仍是普遍存在的社會問題，社會對于男性的寬容程度大于女性，組織愿意給男性更多晉升和挑戰(zhàn)的機(jī)會。

體現(xiàn)了社會心理學(xué)理論中的性別刻板印象理論和角色一致性理論，社會學(xué)理論中的社會角色理論，三重玻璃天花板中的高層-組織天花板。由于受到傳統(tǒng)男尊女卑、男主外女主內(nèi)思想影響，認(rèn)為男女天生不平等，女性缺乏管理者特質(zhì)，男性長期以來在管理崗位中占據(jù)主導(dǎo)地位，使得人們認(rèn)為男性更符合成為管理者的一般特性，更傾向于去提拔男性。另外在組織中，組織對于男性管理者的績效期望高于女性，導(dǎo)致女性管理者在工作自信、權(quán)力運用、管理地位等方面受到影響，使她們在晉升中處于劣勢地位，促進(jìn)了“玻璃天花板”的形成。由于受到性別刻板印象的影響，女性在向管理層晉升時，特別是由中層向高層管理層晉升時，會面臨傳統(tǒng)意義上的“玻璃天花板”，形成女性晉升高層的最終障礙。

第四，女性管理者職業(yè)發(fā)展與傳統(tǒng)角色分工。（表3、圖7、表4）

由此可知：60.1%的女性員工愿意在30歲之前成家，說明大部分職業(yè)女性仍需要同時承擔(dān)家庭角色與社會角色，58.85%的女性員工認(rèn)為婚育會影響其職業(yè)發(fā)展晉升。女性認(rèn)為的事業(yè)完成期，多集中在25～40歲的年齡段內(nèi)，根據(jù)女性的生理特點，此年齡段是女性管理者活躍在企業(yè)管理活動的時間，而此年齡段，也是女性生育的活躍時間，生育的行為會影響女性的勞動力供給狀況，會影響女性的事業(yè)完成計劃。

體現(xiàn)了社會學(xué)理論中的社會角色理論。由于傳統(tǒng)道德觀念的影響，女性管理者除了工作以外，還需要履行傳統(tǒng)家庭角色職能，使得許多女性管理者難以在事業(yè)與家庭之間進(jìn)行平衡。女性管理者的多重角色沖突將女性被迫推向家庭，減少了女性進(jìn)行學(xué)習(xí)深造的機(jī)會，由于被傳統(tǒng)家庭職能所負(fù)累，女性的工作能力與工作效率普遍不被社會認(rèn)同，職位晉升也受到影響。

第五，女性管理者職業(yè)發(fā)展與保護(hù)性勞動法規(guī)。（表5、圖8、圖9）

由此可知：可能是考慮到職業(yè)發(fā)展與經(jīng)濟(jì)壓力問題，48.1%的女性員工不愿意要二胎。在國家開發(fā)二胎，女性產(chǎn)假延長等政策效應(yīng)下，女性職業(yè)發(fā)展面臨著諸多困難，與此同時，中國的性別比例失衡、生育率持續(xù)走低等問題日益凸顯。有54.73%的女性員工認(rèn)為國家延長女性產(chǎn)假等政策對女性管理者而言不利，53.91%的女性員工認(rèn)為企業(yè)招聘女性員工需要耗費更多的成本。

體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中的人力資本理論與三重玻璃天花板中的中層-角色天花板。人力資本理論認(rèn)為由于女性管理者需要承擔(dān)家庭職能，考慮時間與資金，女性管理者會相對減少在職業(yè)上的人力資本投資，由于女性管理者具有特殊生理結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致女性工作成本升高，從企業(yè)角度考慮，企業(yè)更愿意將工作需求度更高，需要投入更多精力的工作提供給男性，既提升企業(yè)工作效率，還能降低企業(yè)成本，女性管理者必須為承擔(dān)家庭職能導(dǎo)致的低工作效率買單。角色天花板出現(xiàn)在女性生育之后，產(chǎn)假政策使女性管理者不同程度暫時離開工作崗位，漫長的休假期過后，女性管理者可能對重返工作中的新變動產(chǎn)生不適，而作為母親，也會分擔(dān)時間在撫養(yǎng)下一代身上，此時女性管理者可能會為了負(fù)擔(dān)家庭而放棄更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，職業(yè)發(fā)展受限于中層。

第六，女性晉升面臨的障礙。

由表6可知：28.7%女性認(rèn)為晉升面臨的障礙來自傳統(tǒng)觀念（男尊女卑），這可能還是由于受到中國數(shù)千年來的封建傳統(tǒng)文化中“女子無才便是德”“男尊女卑”等傳統(tǒng)思想的影響，致使女性的晉升面臨障礙；22.7%的女性認(rèn)為晉升面臨的障礙來自職場潛規(guī)則；而22%的女性認(rèn)為晉升面臨的障礙來自男性對女性的刻板印象；還有20.4%的女性認(rèn)為晉升面臨的障礙來自家庭因素（結(jié)婚、生育），只有6.2%的女性認(rèn)為自身能力不足是晉升面臨的障礙。

由表7可知：35.4%的人認(rèn)為女性在職場晉升中所面臨的障礙來自自身晉升欲望不強(qiáng)，可能是由于傳統(tǒng)觀念影響以及女性在家庭職能中的社會期待，再加上人們對于表現(xiàn)出“有進(jìn)取心”“有事業(yè)心”的女性抱有一種偏見，認(rèn)為她們的行為是錯誤的，并稱她們?yōu)椤芭畯?qiáng)人”，給她們施加一種基于社會認(rèn)同的壓力。此外，將有進(jìn)取心與事業(yè)心的女性稱為“女強(qiáng)人”，其中對于“女”字的強(qiáng)調(diào)本身就是一種不平等。所以導(dǎo)致大部分女性在職場中晉升欲望不強(qiáng)。32.4%認(rèn)為是多重角色的沖突，可能由于傳統(tǒng)道德觀念的影響，女性必須要承擔(dān)除了職業(yè)角色之外的家庭角色，她被社會需要成為一個優(yōu)秀的妻子與母親，而傳統(tǒng)的社會思想將女性被迫推向家庭，削減了女性進(jìn)行學(xué)習(xí)深造、提升自我的機(jī)會，29.7%的人認(rèn)為是性別歧視，在這個男性占據(jù)主導(dǎo)的社會里，女性與男性的就職機(jī)會不平等，女性的社會崗位分布也比較狹窄，女性主動想要參與管理與決策的行為與想法也往往受到忽視。在中高層管理崗位的競爭中，女性的工作能力往往被忽視，女性作為管理者的優(yōu)勢被縮小，而她們的劣勢被夸大，導(dǎo)致她們在職場晉升中受到阻礙。

四、女性管理者職業(yè)發(fā)展障礙分析

（一）女性管理者職業(yè)發(fā)展障礙因素

1.女性自身因素。一是女性缺乏對自身能力的清晰認(rèn)知；二是女性受教育水平低，專業(yè)知識或管理技能不足。

2.社會傳統(tǒng)觀念。對于女性而言，一個良好的社會文化環(huán)境對于女性職業(yè)發(fā)展晉升具有強(qiáng)大的影響力，由于受到中國數(shù)千年來的封建傳統(tǒng)文化中“女子無才便是德”“男尊女卑”等傳統(tǒng)思想的影響，整個社會長期以來都以妻子與母親的身份來衡量女性是否成功，女性是不允許有事業(yè)的。盡管新中國成立后，這種封建的道德基礎(chǔ)已經(jīng)被解除，但是長久以來的傳統(tǒng)思想已經(jīng)在人們的腦海里根深蒂固，并且在未來很長一段時間里都仍然存在。在這個男性占據(jù)主導(dǎo)的社會里，女性與男性的就職機(jī)會不平等，女性的社會崗位分布也比較狹窄，女性主動想要參與管理與決策的行為與想法也往往受到忽視。

3.傳統(tǒng)角色分工。由于傳統(tǒng)道德觀念的影響，女性必須要承擔(dān)除了工作之外的家庭角色，她被社會需要成為一個優(yōu)秀的妻子與母親，許多女性難以在事業(yè)與家庭之間進(jìn)行平衡，而傳統(tǒng)的社會思想將女性被迫推向家庭，霸占了女性進(jìn)行學(xué)習(xí)深造、提升自我的機(jī)會，相比于男性管理者，女性想要獲得同等的職場地位，必須付出多幾倍的努力，而由于女性被婚假、產(chǎn)假、養(yǎng)育幼兒等傳統(tǒng)家庭職能負(fù)累，女性的工作能力與工作效率普遍不被社會認(rèn)同，女性的晉升也因此受到限制?，F(xiàn)在仍有絕大多數(shù)男性不能接受女性比男性優(yōu)秀或者社會地位、職場地位比男性高的現(xiàn)象存在，對于已婚已育的女性來說，在職場發(fā)展的道路中，她們會更多面臨家庭、社會的壓力，而對于未婚未育的女性來說，進(jìn)入管理崗位，特別是高層管理崗位會使得她們很難尋找到合適的伴侶，社會會施加一種壓力，而這種壓力會在無形中阻礙女性向上晉升，目前看來，傳統(tǒng)社會的“男主外，女主內(nèi)”的守舊觀念還依然影響著職場的女性工作者。

4.保護(hù)性的勞動法規(guī)的副作用。在這個越來越多女性開始就業(yè)的社會大環(huán)境下，政府為了保障婦女權(quán)益，特別是婚育婦女的權(quán)益，促進(jìn)男女平等，頒布并實施了一系列保護(hù)職業(yè)女性相關(guān)權(quán)益的勞動法律法規(guī)。四川省有90%以上的公司、事業(yè)單位在勞動合同中寫有女性職工勞動保護(hù)規(guī)定條款，國有企業(yè)基本落實了女性職工享有經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期的“四期”特殊保護(hù)，生育保障以及禁忌從事有毒有害、強(qiáng)體力勞動等女工勞動保護(hù)規(guī)定等，特別是國家開放二胎政策之后。法律出于保護(hù)女性權(quán)益的考慮制定了一系列保護(hù)性的勞動法規(guī)，出發(fā)點是好的，但是這是一把雙刃劍，這些法律法規(guī)給雇傭女性的單位規(guī)定了附加的義務(wù)。一方面，這些規(guī)定確實可以保障避免女性受到公司的不合理對待，但另一方面，這些規(guī)定的實施使得企業(yè)必須要為雇傭女性員工而花費更多的成本，可能會使得企業(yè)認(rèn)為男性在工作中的價值高于女性，從而選擇雇傭更多的男性員工，使得女性員工的工作機(jī)會減少。法律所規(guī)定的女性的特殊福利，使得企業(yè)雇傭女性的成本提高，又出于對女性生理特點考慮以及女性需要照顧家庭的角度考慮，女性規(guī)定的退休時間往往比男性早10年，甚至更長。在社會承認(rèn)女性自身的特殊生理條件的情況下，這種承認(rèn)會不自覺地影響到社會決策的行為，從而使得女性在職場競爭中處于劣勢地位，單位不愿意花費更多的成本在培訓(xùn)女性身上，因此限制了女性職業(yè)發(fā)展的機(jī)會。

（二）女性管理者的核心競爭力及其提升策略

女性管理者的核心競爭力：

第一，對待工作目標(biāo)，女性管理者具有更強(qiáng)的責(zé)任感與主動性。對于女性管理者而言，進(jìn)入到這個被男性所包圍的職場圈中，需要承擔(dān)更大的社會壓力與心理壓力，這就導(dǎo)致了女性管理者在對于實現(xiàn)目標(biāo)的行動上擁有更大的決心以及更加強(qiáng)烈的責(zé)任感。由于過去的女性長期處于較低的職業(yè)結(jié)構(gòu)之中，使得她們失去了向上晉升的路徑?，F(xiàn)在的社會仍然對女性抱有一懷疑的態(tài)度，認(rèn)為女性應(yīng)該從事低端職業(yè)或者回歸家庭，女性在被一種像審視異類的眼光的不斷注視下，她們往往對自己有更高的要求，她們會將目標(biāo)的實現(xiàn)作為衡量自己工作能力以及是否能夠勝任工作的一個重要標(biāo)準(zhǔn)，使得她們對于追求目標(biāo)，往往有更大的決心。

第二，對于未來規(guī)劃，女性具有更強(qiáng)的學(xué)習(xí)意識。由于長期以來社會的固化思維和刻板印象，使得人們對于兩性的行為標(biāo)準(zhǔn)有著刻板印象，認(rèn)為男性必須是堅毅、勇敢、上進(jìn)的，而女性必須是溫柔、善良、依賴男性的。女性深知，如果想要在職場中與男性公平競爭，獲得職位晉升，除了要利用女性的特質(zhì)之外，還要學(xué)習(xí)男性的特點與優(yōu)勢，并將兩性優(yōu)勢結(jié)合起來。近些年來，關(guān)于心理學(xué)的研究顯示，具有雙性化性別特質(zhì)的人更容易成功。然而在中國的傳統(tǒng)思想的影響下，人們會有意或者無意地去抑制自己身上所出現(xiàn)的非同性別的特質(zhì)產(chǎn)生或者發(fā)展，從而不利于創(chuàng)造性思維的產(chǎn)生。時至今日，成功的女性管理者的發(fā)展道路都表明，女性想要在事業(yè)上有所建樹，必須要向男性進(jìn)行學(xué)習(xí)，要學(xué)習(xí)他們所特有的管理品質(zhì)。

第三，對于人際交往，女性具有更強(qiáng)的溝通能力與團(tuán)隊協(xié)作能力。在長期的社會生活中，女性更多的擔(dān)任母親與妻子的家庭角色，使得女性慢慢擁有善于團(tuán)結(jié)、樂于溝通、善于忍耐、寬容、忠誠的品質(zhì)，他們將家庭角色的技能運用于職業(yè)角色之中，表現(xiàn)出了女性獨特的人際交往能力。女性善于對細(xì)節(jié)的觀察，思考處理問題的角度更為廣泛。她們善于同周圍的人進(jìn)行合作，善于傾聽他人的意見，具有同理心，她們在處理上下級關(guān)系時也主張和諧，對待員工并不只是命令與控制，而是發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的作用，帶領(lǐng)團(tuán)隊共同進(jìn)步，以達(dá)到管理的目的。隨著社會發(fā)展，電子信息時代的發(fā)展，在處理企業(yè)組織問題時，合作與共享成為企業(yè)關(guān)注的重點，女性管理者在人際交往方面所具備的獨特優(yōu)勢，有助于加強(qiáng)社會對女性管理者的認(rèn)可。

第四，對于管理決策，女性具有更強(qiáng)的觀察能力。眾所周知，人在同時做幾件事情或者面臨多個問題時，容易導(dǎo)致分心，而這樣往往會出錯，這種情況男性更為常見。然而，女性卻更善于同時處理多件事。行政方面的工作往往煩瑣，許多決策都需要決策者在短時間內(nèi)迅速作出反應(yīng)，并有效應(yīng)對突發(fā)情況，而女性相比于男性，擁有更為敏銳的觀察力與洞悉力，憑借這一特質(zhì)，女性可以及時解決工作中的突發(fā)狀況，避免因決策失誤或者無法作出決策而導(dǎo)致的損失，這也是女性在處理行政管理的工作中所擁有的優(yōu)勢。

提升女性管理者職業(yè)發(fā)展核心競爭力的策略：

第一，從女性自身角度。女性要對自己有著全面綜合的認(rèn)識，制定適合自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，必須要不斷學(xué)習(xí)，提升自身的綜合素質(zhì)，掌握具有時代性的管理知識、管理思想、管理方法，增強(qiáng)在職場的核心競爭力，以優(yōu)異的表現(xiàn)消除傳統(tǒng)的社會對于女性管理者的偏見。女性必須突破性別的差異，增強(qiáng)自己的主體意識，確立獨立自我的價值觀。女性管理者需要明白自己的定位，培養(yǎng)良好的心理素質(zhì)，增強(qiáng)自我認(rèn)知，打破傳統(tǒng)的依附于男性的女性形象，以一個獨立自主的個體參與到職場競爭中來，實現(xiàn)自我價值。

第二，從組織角度。組織需要優(yōu)化內(nèi)部的管理制度，建立健全一套公平完整的制度來保障女性管理者的晉升渠道，完善中高層管理崗位的選拔機(jī)制與培養(yǎng)方案，實施彈性管理。組織也需要尊重性別的差異化，設(shè)置彈性的工作時間，讓女性員工能夠在工作的同時兼顧家庭，為員工提供更多的福利保障與資金支持。組織還應(yīng)該注意管理隊伍中男女管理者的比例問題，要保證比例的合理性，才能有效激勵女性員工的工作積極性與晉升意愿，并且保證女性在遇到有關(guān)于晉升方面的重大決策時，參與決策者的公平性。

第三，從社會角度。國家要提倡建設(shè)先進(jìn)的性別文化，注重社會公平，營造對女性管理者更為寬容的社會環(huán)境。在中國，男女平等已經(jīng)被寫入憲法，明確規(guī)定了女性與男性享有同等的權(quán)利，我國應(yīng)該通過公眾媒體積極宣傳男女平等的意識，轉(zhuǎn)變?nèi)藗儗τ谂缘腻e誤定位。聯(lián)合國也積極提倡保護(hù)女性權(quán)益，消除世界范圍內(nèi)對于女性的歧視，提高女性參與教育的數(shù)量與質(zhì)量，關(guān)注你才醒健康水平，支持女性參與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及各項決策的制定。

同時，社會要加強(qiáng)對于成功女性管理者的宣傳力度，向大眾展現(xiàn)優(yōu)秀的女性形象，使大眾能夠清晰看到女性管理者在參與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展時對于社會所作出的貢獻(xiàn)，展示出女性參與管理的獨特魅力，鼓勵更多的女性參與到職場發(fā)展中來。

五、結(jié)語

女性管理者而在職場晉升中所遭遇的各種障礙，是我國社會長期的歷史因素和人為因素相互作用的結(jié)果。在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)時代，女性作為社會的重要組成部分，家庭、組織和社會都應(yīng)重視對女性管理者核心能力的培育和提升，讓她們在企業(yè)工作中充分發(fā)揮自身優(yōu)勢。女性的社會地位已經(jīng)得到了顯著提升。本文從“玻璃天花板”入手，通過問卷調(diào)查，分析女性管理者職業(yè)發(fā)展的障礙與成因，展現(xiàn)女性管理者的核心競爭力。女性管理者職業(yè)發(fā)展的道路不僅需要揚長避短、把握時機(jī)，也需要集各組織、全社會之努力，消除偏見，讓越來越多的女性參與管理工作，為女性晉升高級管理崗位提供更多的機(jī)會。

（作者單位為國網(wǎng)四川省電力公司檢修公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 胡志鵬，閆淑敏.女性高管成長中的三重玻璃天花板及其突破途徑

[J].中國人力資源開發(fā)，2014（7）.