摘 要 本文基于公平理論的視角，從結(jié)果公平和過程公平兩個維度出發(fā)，將薪酬體系透明度劃分為四種情形。分析認為薪酬體系透明度對職工公平感的影響會因企業(yè)實際情況的變化而不同，對影響企業(yè)薪酬透明度選擇的因素進行了探討。在此基礎(chǔ)上，通過財務(wù)指標(biāo)，判斷企業(yè)的成長階段，提出了與企業(yè)成長階段相適應(yīng)的薪酬體系透明方案的選擇辦法。

關(guān)鍵詞 公平理論 薪酬體系透明度 財務(wù)指標(biāo) 成長階段

薪酬制度透明還是保密，一直是人們爭論的問題。我國現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都采用薪酬保密制度。然而2007年初，網(wǎng)絡(luò)上開始流行“曬工資”，人們紛紛把自己的工資拿到網(wǎng)上與別人分享。同年，證監(jiān)會也頒布了《上市公司信息披露管理辦法》，要求上市公司年報披露高管薪酬。本文站在公平理論的角度，結(jié)合財務(wù)報表，探討了不同成長階段的企業(yè)薪酬透明度對職工心理的影響，并提出了與其相適應(yīng)的薪酬體系透明度方案的選擇辦法。

一、公平理論

（一）結(jié)果公平理論

公平理論的核心思想是：當(dāng)一個人投入了勞動并取得了報酬之后，他關(guān)心的不僅是自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量，以此來判斷自己所得報酬的公平性。人們對其所獲得報酬公平性的判斷主要來源于兩個方面，一方面是把自己目前投入的努力與目前所獲得報償?shù)谋戎?，同自己過去投入的努力與過去所獲報償?shù)谋戎颠M行比較，另一方面是指將自己獲得的“報償”與自己的“投入”的比值與組織內(nèi)其他人的報酬和投入作社會比較。只有等式平衡時他才認為公平。

第一，結(jié)果公平對人行為的影響。亞當(dāng)斯的研究表明，當(dāng)一個人產(chǎn)生較強的不公平感時，可能會采取以下措施中的一種或幾種來宣泄自己內(nèi)心的不平衡：一是改變自己的投入，通過減少努力、降低投入，直到達到一個他自己認為公平的水平。二是改變自己的產(chǎn)出，來獲取公平。三是改變對自我的認知，通過改變他們對投入和成果的認知，來說服自己的報酬與付出比率與參照他人的這一比率相等。四是改變對他人的看法或采取某種行為使得他人的付出或所得發(fā)生改變。五是另選一個參照對象進行比較，改變他們的對比群體，來減少不公平產(chǎn)生的根源。六是選擇離開組織或要求調(diào)到新部門，以希望找到有利于平衡的環(huán)境。

第二，結(jié)果公平理論的判斷標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)于對公平的判斷，沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。是一種個人主觀上的認知，受到性別，學(xué)歷，年齡，家庭背景等各種因素的影響。且人們往往高估自己的投入，低估自己的收入。嫉妒心理也比負疚心理表現(xiàn)得更加強烈。對于怎樣才是真正的公平?jīng)]有一個客觀的衡量標(biāo)尺。且一些工作難以量化，可比性不強，也會造成比較上的困難。

由于亞當(dāng)斯公平主要是指人們對分配結(jié)果的公平感受，沒有關(guān)注制定程序過程中的公平，所以亦被稱為結(jié)果公平。

（二）程序公平

程序公平的原則：

程序公平的六條標(biāo)準(zhǔn)：一是一致性原則，即分配程序在時間和空間上應(yīng)保持一致性，同一員工不同時間或同一企業(yè)的不同員工都應(yīng)遵守統(tǒng)一的分配程序；二是避免偏見原則，即在分配過程中不應(yīng)夾雜個人感情，主觀臆斷；三是準(zhǔn)確性原則，即決策時依據(jù)的信息要客觀正確；四是可修正原則，即決策是可以根據(jù)實際情況進行修訂的；五是代表性原則，即分配的程序要考慮全體人員，能代表和反映所有相關(guān)人員的利益；六是道德與倫理規(guī)則，即分配程序必須不觸碰道德倫理底線，符合道德與倫理的一般標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)，是制定程序公平的基礎(chǔ)和保障。

大量的研究結(jié)果表明，結(jié)果公平感與分配過程的公平密切相關(guān)。當(dāng)人們對分配過程心存疑慮時，對分配結(jié)果的公平就不會肯定；反之，即使人們的分配結(jié)果確有問題，只要他們認為過程公平，也會產(chǎn)生較高的滿意度。

二、薪酬體系透明度

根據(jù)公平理論，人們不僅對分配結(jié)果產(chǎn)生公平感，也會關(guān)注分配過程的公平性。因此，薪酬體系透明度可以分別以結(jié)果透明和程序透明為維度，分為四種情況，簡稱為A1、A2、A3、A4模塊。如圖1所示：

圖1 薪酬透明度矩陣

（一）結(jié)果透明

薪酬結(jié)果包括基本工資、加班工資、津貼、獎金、利潤分享、股票認購、保險/保健計劃、住房資助、員工服務(wù)及特權(quán)、帶薪休假及其他福利等，結(jié)果透明指企業(yè)員工之間是否了解彼此的薪酬水平。

（二）程序透明

程序透明指薪酬分配制定程序、公布渠道、對崗位等級認定與績效評價等的透明性。

三、薪酬體系透明度的主要影響因素

影響企業(yè)薪酬體系透明度的因素是多元、多維、多方面的。根據(jù)上述薪酬透明度的劃分，可分為兩種情況：影響結(jié)果透明的因素和影響過程透明的因素。

影響結(jié)果透明的因素有：一是企業(yè)內(nèi)部薪酬差距；二是企業(yè)的發(fā)展情況有關(guān)；三是員工對個人隱私的維護程度有關(guān)；這時薪酬公開產(chǎn)生的公平作用，不如薪酬保密的效果好。

影響過程透明的因素有：一是企業(yè)工作量化的難易程度；二是工作績效評估的難易程度。

綜上來看，企業(yè)薪酬透明度不僅要考慮結(jié)果透明，還要考慮過程透明。且公開和保密沒有絕對的優(yōu)劣之分，只有根據(jù)企業(yè)的實際情況，考慮影響企業(yè)薪酬透明度作用于職工公平感的因素，透明與不透明相結(jié)合，才能使職工的公平感達到最大化，從而實現(xiàn)對員工的激勵。

四、薪酬透明度的選擇

一個企業(yè)處于不同的成長階段，會有不同的運作模式和管理體制，其規(guī)模的大小，結(jié)構(gòu)的復(fù)雜度，以及企業(yè)文化特征都會發(fā)生變化。因此，相應(yīng)的薪酬體系也會隨之改變。我們可以通過財務(wù)報表，通過對主營業(yè)務(wù)收入，凈利潤，總資產(chǎn)，利潤增長率，經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量，投資活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量，籌資活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量進行分析，判斷企業(yè)處于什么樣的發(fā)展階段，分析不同發(fā)展階段所具有的特征，根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況來選擇薪酬體系透明度。

本文將企業(yè)的階段代表性地劃分為萌芽期、成長期、成熟期和衰退期。由于衰退期的企業(yè)情況復(fù)雜，其衰退的原因各異，企業(yè)的戰(zhàn)略選擇也不同，可能會轉(zhuǎn)移尋找新的商機，也可能會破產(chǎn)。因此不作為我們分析的對象。

（一）萌芽期薪酬透明度的選擇

由于企業(yè)剛起步，市場占有率低且沒有成熟的消費群體，經(jīng)營活動不能為企業(yè)帶來豐厚的收入，所以主營業(yè)務(wù)收入偏低。人力、技術(shù)、設(shè)備等成本較高，壓低了利潤。企業(yè)處于摸索階段，利潤增長不會太快，并且企業(yè)資本實力較弱，規(guī)模也不大，因此擁有的總資產(chǎn)不多。經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量比較少，投資活動活躍，存在著大量對外籌資需求，籌資活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量金額巨大。一般表現(xiàn)為少分或者不分股利的政策。綜上分析，企業(yè)應(yīng)選擇A1模塊。

（二）成長期薪酬透明度的選擇

處于成長期的企業(yè)，已經(jīng)開辟了自己的市場，客戶逐漸增多，且擁有一部分成熟的忠實的消費者。銷售業(yè)績不斷升高。企業(yè)有著很大的發(fā)展?jié)摿?。銷售增長帶來了巨大的利潤，利潤的增長率在逐年增加，企業(yè)的規(guī)模也在逐漸擴大，總資產(chǎn)逐漸增加。經(jīng)營活動現(xiàn)金流量開始為正，好的經(jīng)營項目開始增多，或者已經(jīng)營的項目活動有良好的發(fā)展?jié)摿Γ?jīng)營的投資需要進一步擴大，經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流不能滿足企業(yè)發(fā)展壯大所需，仍需從外部籌得大量的現(xiàn)金。企業(yè)會支付股利給股東。因此，對于普通員工（操作人員和技術(shù)人員）來說，選擇A4模塊，對于管理者采用A3模塊。

（三）成熟期薪酬透明度的選擇

由于企業(yè)規(guī)模較大，與成長期企業(yè)相比，其薪酬體系更加完善，有先進的測量工具和完整的評價體系，監(jiān)管比較規(guī)范嚴(yán)格，且具有良好的企業(yè)文化氛圍，企業(yè)更注重對員工隱私的保護和尊重。企業(yè)對自身的情況比較了解，薪酬制度能依據(jù)實際來制定，方法也比較科學(xué)，工作量化和績效的考核手段和標(biāo)準(zhǔn)一般不會引起職工的不滿。在這種情況下工作的企業(yè)員工，對企業(yè)比較信任。透明的薪酬制定程序可以使其明確自己的薪酬依據(jù)，而且對其明確自己的價值和未來發(fā)展方向有著很好的指導(dǎo)作用。而薪酬結(jié)果已經(jīng)不是那么重要，薪酬結(jié)果的保密還可以維護職工的個人隱私，保護較低薪酬職工的自尊心。因此，企業(yè)可采取薪酬過程透明，結(jié)果保密的發(fā)放政策，即A4模塊。

五、結(jié)語

（一）企業(yè)薪酬體系是否透明，要視實際情況而定

薪酬的透明不是絕對的，而是根據(jù)需要來選擇的。萌芽期的企業(yè)層級簡單，可以采用過程透明，結(jié)果透明的薪酬制度，讓員工來做薪酬的監(jiān)督者，改善企業(yè)薪酬的管理體制；成長期的企業(yè)由于工作量化和績效評估困難，應(yīng)分普通職工（操作人員、技術(shù)人員）與管理者來考慮，普通職工的薪酬制度應(yīng)采取透明化，管理者薪酬采用保密制度。成熟期企業(yè)由于規(guī)模較大，薪酬體系較完善，因此可以采取公開操作與技術(shù)人員的薪酬制定過程，而對全體職工薪酬結(jié)果保密的制度。

（二）薪酬保密要有依據(jù)

薪酬保密主要是為了防止人們相互比較產(chǎn)生不公平心理。企業(yè)應(yīng)建立合理的薪酬制定和評價標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

（三）應(yīng)建立公平的企業(yè)文化氛圍

在薪酬透明制定過程中，既要注重薪酬的透明性，也要考慮職工心理承受能力與自尊心，這樣才能真正體現(xiàn)企業(yè)的人本管理理念，有利于充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，而且給薪酬的管理者和制定者以無形的約束，增強其他員工對企業(yè)的信任感。

（作者單位為中山大學(xué)南方學(xué)院）

[作者簡介：王琦（1991—），女，河南南陽人，研究生，助教，主要研究方向：薪酬激勵，政府補助。]

參考文獻

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