徐涵

摘要：《科學(xué)管理原理》是管理史上公認(rèn)的里程碑之作，為其后無(wú)數(shù)管理者開辟了一片隨時(shí)可以回歸小憩的學(xué)科天地，但與此同時(shí)，泰勒制也在后世遭受不少批判與指責(zé)，對(duì)其完美存疑。本文從科學(xué)管理的四要素與個(gè)體化管理角度分析泰勒制的科學(xué)性與“完美性”，以及泰勒制中管理者與工人之間親密友好關(guān)系在現(xiàn)實(shí)生活中的理想性。

關(guān)鍵詞：科學(xué)管理原理 科學(xué)性 合作關(guān)系 烏托邦

中圖分類號(hào)：G807 ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ?文章編號(hào)：1009-5349（2019）01-0217-02

弗雷德里克·泰勒因眼疾輟學(xué)流轉(zhuǎn)于工廠之間，開始探索科學(xué)的管理方法與理論，不斷在工廠實(shí)地試驗(yàn)，系統(tǒng)地研究和分析工人的操作方法和動(dòng)作時(shí)間，逐漸形成其管理體系——科學(xué)管理，隨后著成《科學(xué)管理原理》一書，此書指明了管理的目標(biāo)：使雇主的財(cái)富最大化，同時(shí)也使每一位雇員的財(cái)富最大化。[1]p3

一、泰勒制的科學(xué)性

《科學(xué)管理原理》從英美兩國(guó)勞動(dòng)人民深感苦惱的磨洋工現(xiàn)象出發(fā)，并說(shuō)明磨洋工問(wèn)題出現(xiàn)的原因，在本書第二章指出磨洋工問(wèn)題的解決措施，進(jìn)而引出作者在管理學(xué)領(lǐng)域提倡的科學(xué)管理原理，通過(guò)不同工種的案例來(lái)佐證科學(xué)管理制度較之其他管理制度的優(yōu)越性。

在書中，作者泰勒用四個(gè)組成要素來(lái)概括科學(xué)管理原理的主要內(nèi)容：第一，形成一門科學(xué);第二，科學(xué)地選擇人;第三，對(duì)工人進(jìn)行教育和培養(yǎng);第四，管理者與工人之間親密友好地合作。[1]p22筆者認(rèn)為這四點(diǎn)是《科學(xué)管理原理》所想傳達(dá)的核心內(nèi)容，也是實(shí)現(xiàn)雇主與雇員利益同時(shí)最大化的必要步驟。所以下文將對(duì)這四點(diǎn)進(jìn)行詳述，除此之外，第二點(diǎn)與第三點(diǎn)將被合并作為第二個(gè)詳細(xì)闡述內(nèi)容。而第四點(diǎn)“管理者與工人的親密友好合作”不僅作為第三個(gè)闡述對(duì)象，本文還將在下一思考部分對(duì)其作出進(jìn)一步的分析與批判。

（一）形成一門科學(xué)

科學(xué)管理不斷向人們強(qiáng)調(diào)管理者對(duì)工人的管理是一門科學(xué)，而不是簡(jiǎn)單的來(lái)自于經(jīng)驗(yàn)的堆砌。在砌磚工案例中，泰勒用“包括每個(gè)工人動(dòng)作的嚴(yán)格規(guī)則以及所有工具和作業(yè)條件的完善化和標(biāo)準(zhǔn)化”[1]p69來(lái)形容砌磚科學(xué)，吉爾布雷斯先生通過(guò)時(shí)間、動(dòng)作研究和實(shí)驗(yàn)為砌磚工人壓縮砌磚動(dòng)作的個(gè)數(shù)，設(shè)計(jì)簡(jiǎn)易有效的工具，增加輔助工等來(lái)改善砌磚工的工作條件，使工人的砌磚逐漸形成一個(gè)程序化、體系化、標(biāo)準(zhǔn)化的過(guò)程，進(jìn)而使提高砌磚工生產(chǎn)效率的方法過(guò)程成為一門科學(xué)。

（二）科學(xué)挑選、培訓(xùn)工人

科學(xué)管理同時(shí)也強(qiáng)調(diào)“科學(xué)選人并加以培訓(xùn)”是提高工廠生產(chǎn)效率所不可或缺的步驟。在生鐵搬運(yùn)工案例中，泰勒認(rèn)為大約8個(gè)人中僅有1個(gè)人具有“公?！斌w力，而剩余的7個(gè)則會(huì)因?yàn)椴贿m合或無(wú)法從事該類工作而被辭掉;在鏟運(yùn)工案例中，在體力或智力上不符合標(biāo)準(zhǔn)的鏟運(yùn)工將可能被調(diào)換到其他的工作崗位;在鋼珠女工案例中，泰勒建議辭退那些“個(gè)人系數(shù)”高的年輕女工。上述的三個(gè)案例無(wú)一不表現(xiàn)出泰勒制中的“科學(xué)選人”相對(duì)于之前的管理制度是“過(guò)度嚴(yán)苛”的，“這將在絕大多數(shù)人中引起極大的同情”，然而“這種同情是完全多余的”。[1]p51事實(shí)上，如若泰勒的研究、實(shí)驗(yàn)已經(jīng)證明他們不適合該工種，那么即使他們留在原來(lái)的工作崗位，他們所獲得的工資也很難有突破，相比之下，若離職的工人找到了最適合他們的工作崗位，并且經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、指導(dǎo)成為熟練工人，工人們的工資會(huì)得到大幅度的增加，同時(shí)工廠高效的運(yùn)作也會(huì)為資方帶來(lái)高額利潤(rùn)。

（三）管理者與工人的親密友好合作

泰勒不止一次在《科學(xué)管理原理》中描述車間內(nèi)管理者與工人的理想關(guān)系，認(rèn)為工人和管理者之間應(yīng)和睦相處、親密無(wú)間、友善協(xié)作，管理者將承擔(dān)工人以往負(fù)全責(zé)的部分責(zé)任，并在工作上給予工人科學(xué)的指導(dǎo)、建議與幫助，確保全部工作都按照其所制定的科學(xué)原則進(jìn)行，也只有這樣才能實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理制度下雇主與雇員利益的共同最大化。在1912年出版的《在美國(guó)國(guó)會(huì)聽證會(huì)上的證詞》中，泰勒再一次有力地申明管理者與工人友好的合作關(guān)系在科學(xué)管理制度中的重要性，內(nèi)容如下：“當(dāng)他們用友好合作和相互幫助代替彼此敵對(duì)和沖突的時(shí)候，他們就能夠使這盈余比過(guò)去有巨額的增長(zhǎng)，從而有充足的盈余來(lái)大大提高勞動(dòng)者的工資，同時(shí)也同樣地大大增加了制造商的利潤(rùn)。先生們，這就是偉大心理革命的開端，它是走向科學(xué)管理的第一步”。[2]

二、泰勒之中的游戲——個(gè)體化管理

“個(gè)體化管理”是從科學(xué)管理四要素中提煉出來(lái)的另一要素，《科學(xué)管理原理》中首倡車間內(nèi)的“個(gè)體化管理”是工人的勞動(dòng)過(guò)程成為游戲的必要條件。

約翰·赫伊津哈在《游戲的人》一書中將游戲定義為“在特定時(shí)空范圍內(nèi)進(jìn)行的一種自愿活動(dòng)或消遣;遵循自愿接受但又有絕對(duì)約束力的規(guī)則，以自身為目的，伴有緊張感、喜悅感，并意識(shí)到它‘不同于‘平常生活”。[3]邁克爾·布若威的《制造同意》將車間內(nèi)超額的勞動(dòng)過(guò)程比作游戲。在布若威的“超額游戲”中，工人在固定的工作時(shí)間于車間內(nèi)自愿為資方打工，遵守管理者為他們制定的規(guī)則，以賺錢養(yǎng)家糊口為目的，但實(shí)際上工作上知識(shí)、技能、獨(dú)創(chuàng)性、速度與毅力的競(jìng)爭(zhēng)為他們?cè)鎏砣の杜c刺激，除此之外，“成功完成”與“勝利”的愉悅是他們?cè)敢饬粼诠ぷ鲘徫黄疵~的重要原因。

不難類推出泰勒制也是一個(gè)游戲，但是它需要將工人與管理者“你情我愿”關(guān)系作為前提，同時(shí)在尋找泰勒制中的游戲的過(guò)程中筆者意外發(fā)現(xiàn)超額為工人帶來(lái)的緊張感、喜悅感的游戲要素似乎出因于泰勒制中所提倡的個(gè)體化管理。在《科學(xué)管理原理》的鏟運(yùn)工案例中，伯利恒公司的管理者不再通過(guò)大班組或大集體的方式來(lái)管理鏟運(yùn)工，他們?cè)敢鉃槊恳晃荤P運(yùn)工單獨(dú)分配一節(jié)車皮，記錄每位工人的工作完成度并按勞付酬。這一改變意味著工人不用再為車間內(nèi)的磨洋工將車間的平均生產(chǎn)水平拉至最低而抱怨，也不用再為不理想的工資而擔(dān)憂，他們可以享受按時(shí)或提前完成管理者所指示任務(wù)的滿足感與獲得較為豐厚工資的愉悅感，甚至產(chǎn)生在工作完成度與質(zhì)量上超越其他工人的刺激感與優(yōu)越感。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是，如果沒(méi)有泰勒通過(guò)提倡個(gè)體化管理為處于磨洋工困境中的工人灌輸游戲精神，讓工人之間彼此競(jìng)爭(zhēng)，在泰勒制之后工廠內(nèi)的游戲?qū)⒍虝r(shí)間內(nèi)無(wú)法具備緊張感與喜悅感這一游戲要素。

三、泰勒制“完美性”的思考

在擁有四個(gè)基本組成要素與個(gè)體化管理的條件下，泰勒制看似是近乎“完美”的車間內(nèi)管理制度，它能夠?qū)崿F(xiàn)車間內(nèi)“使雇主的財(cái)富最大化，同時(shí)也使每一位雇員的財(cái)富最大化”這樣的管理目標(biāo)。然而，科學(xué)管理原理中的第四要素，管理者與工人的親密友好合作卻更像是現(xiàn)實(shí)中的烏托邦。相較于上文提及的《制造同意》所描述的超額游戲中資方利用工人的游戲心理使工人在無(wú)知中逐漸安于甚至享受被剝削剩余價(jià)值，泰勒制的游戲中工人的認(rèn)知水平與資方的善良程度更具理想化，泰勒制中塑造的管理者與工人之間的友善態(tài)度、親密關(guān)系在現(xiàn)實(shí)中難以實(shí)現(xiàn)。

在泰勒制推行后不久，梅里克在沃特頓兵工廠具體實(shí)施科學(xué)管理解雇工會(huì)會(huì)員引起罷工?！睹绹?guó)雜志》的主編收到一位名叫辛克萊的年輕社會(huì)主義者的來(lái)信，信中指責(zé)泰勒“把工資提高了61%，而工作量卻提高了362%”。[2]不可置否，在泰勒制下工作的工人更傾向于抱怨不公，他們看似付出了多倍的努力，得到的工資卻沒(méi)有成倍增加，他們用心工作卻有可能遭辭退。然而事實(shí)是，解雇和工作崗位的調(diào)換對(duì)于工人本人來(lái)說(shuō)是找到適合他們工作并得到更高工資的第一步;而在所增工資與實(shí)際工作量不符的問(wèn)題上，《科學(xué)管理原理》也在末尾以生鐵搬運(yùn)工為例作出了解釋：工人成倍的工作量與沒(méi)有成倍的工資都是通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間、系統(tǒng)、客觀實(shí)驗(yàn)并且考慮到各方面因素的科學(xué)結(jié)果，而且在科學(xué)管理下，工人雖然做了3.6倍的工作量，但其疲勞程度絕不會(huì)超過(guò)一天適當(dāng)工作所帶來(lái)的疲勞程度。

但若寄希望于工人來(lái)理解《科學(xué)管理原理》上所作出的解釋，那就高估工人的認(rèn)知水平了，作為社會(huì)底層的人民，他們所受到的教育是不完整的，思考問(wèn)題的能力是有限的。在泰勒制是否公平的判斷依據(jù)的尋找上，他們大多數(shù)看到的可能只有手頭越來(lái)來(lái)越多的工作量，拿到的只超過(guò)半數(shù)的額外工資，還有身邊不斷被解雇的同事。如此看來(lái)，工人們作出不公平的判斷、工人罷工是完全在情理之中的。

引起工人罷工的并不止于工人的認(rèn)知水平問(wèn)題，還有資方在具體實(shí)施泰勒制時(shí)的貪婪。這大概也是泰勒制后被批判將工人視為“機(jī)械人”的原因所在。理想的泰勒制是工人與資方你情我愿的合作態(tài)度，并輔之動(dòng)作研究、工時(shí)研究、職能工長(zhǎng)制等作為手段來(lái)提高工作效率，最終實(shí)現(xiàn)勞資雙方的共贏。但是在利益最大化原則的驅(qū)使之下，作為工廠主宰的資方會(huì)趨于只選擇或者甚至強(qiáng)化泰勒制中提高生產(chǎn)力的手段，并有意忽視了工人與管理者、資方的友好合作。可以說(shuō)他們所實(shí)施的“泰勒制”并不是《科學(xué)管理原理》中泰勒所追求的泰勒制，他們完成的目標(biāo)僅是泰勒所追求的理想目標(biāo)的一半：實(shí)現(xiàn)使雇主的財(cái)富最大化。借鑒泰勒制與福特制進(jìn)行車間管理的富士康集團(tuán)僅在2010年一年，就發(fā)生了18宗員工自殺事件。而富士康車間內(nèi)的管理者會(huì)迫于資方壓力辱罵、責(zé)打工人。[4]富士康工廠內(nèi)出現(xiàn)自殺事件是泰勒制所致嗎？并不是，而是資方自動(dòng)忽視了泰勒制中“管理者與工人的親密友好合作”的重要性所致。

四、結(jié)語(yǔ)

《科學(xué)管理原理》中的泰勒制是“完美”的，可這需要在管理是一門科學(xué)，科學(xué)選人并加以教育培訓(xùn)，個(gè)體化管理以及管理者與工人之間友善態(tài)度的條件成立的基礎(chǔ)之上才具有可實(shí)現(xiàn)性。然而，現(xiàn)實(shí)生活中工人的較低的認(rèn)知水平與管理者的利己主義使得“管理者與工人的親密友好合作”成為現(xiàn)實(shí)生活中的烏托邦，而泰勒制在貪婪的資方與管理者“簡(jiǎn)單粗暴”的套用之下更多被冠以機(jī)械化管理，缺乏人性的標(biāo)簽。雖然在眾多世人眼中的泰勒制也并不是完美的，但“他提出的管理問(wèn)題依然存在;他總結(jié)的管理經(jīng)驗(yàn)依然有益;他研究的管理邏輯依然普遍;他創(chuàng)造的管理方法依然有效”。[1]泰勒制在管理學(xué)界作出的貢獻(xiàn)是不可抹滅的，時(shí)至今日，泰勒的《科學(xué)管理原理》仍然是管理人不得不致敬與回歸的一本經(jīng)典。

參考文獻(xiàn)：

[1]泰勒.科學(xué)管理原理[M].馬風(fēng)才譯.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2013.

[2]Go child.泰勒：在美國(guó)國(guó)會(huì)聽證會(huì)上的證詞[OL].2014-10-28.https：//tieba.baidu.com/p/3377134913？red_tag=3300267552&traceid=

[3]赫伊津哈.游戲的人：文化的游戲研究要素[M].傅存良譯.北京：北京大學(xué)出版社，2014.

[4]潘毅，盧暉臨，郭于華等.我在富士康[M].北京：知識(shí)產(chǎn)權(quán)出版社，2012.

責(zé)任編輯：趙慧敏