呂建

目前，在學(xué)校中普遍存在一種現(xiàn)象。一些“60后”“70后”老教師在完成學(xué)歷提升、職稱“登頂”（即評上中小學(xué)高級）之后，教育績效卻下滑得厲害。有的似乎提前進(jìn)入“養(yǎng)老模式”，過著優(yōu)哉游哉的半退休生活。

究其原因，一方面，是職稱“登頂”教師“也該歇歇了”的思想作怪，自我發(fā)展的動(dòng)力不足；另一方面，在“能上不能下”的評聘機(jī)制下，聘后管理偏軟、績效工資激勵(lì)效果有限，“登頂”教師再無后顧之憂，自然樂于盡享體制內(nèi)幸福。另外，在長期師資緊張，能開課、保底線狀況下，教師們競爭意識、格局均沒有形成，心態(tài)還停留在羞（恥）于競爭、見好就收的低端和諧狀態(tài)。

職稱“登頂”，如何確保教育績效不下降？相關(guān)部門、學(xué)校、教師都應(yīng)有所作為。

首先，實(shí)行差別化職稱類別管理模式，以壓力喚醒“登頂”教師的激情。教育行政部門要盡快制定各職稱類別的“工作手冊”，明確各職稱類別的職責(zé)義務(wù)、績效要求，通過嚴(yán)格考核，為“能上能下”“換崗換待遇”做好鋪墊，評聘適度分離，以壓力喚醒激情。

其次，為“登頂”教師“量身”搭建專業(yè)發(fā)展平臺(tái)，以事業(yè)引領(lǐng)人，發(fā)展人。一方面，在課務(wù)安排、學(xué)習(xí)培訓(xùn)中尊重他們的話語權(quán)，防止被邊緣化；另一方面，通過吸收“登頂”教師組建基于區(qū)域的專家團(tuán)隊(duì)，并在青藍(lán)工程中唱主角等形式，提升其歸屬感，促進(jìn)“登頂”教師專業(yè)發(fā)展。同時(shí)，還應(yīng)消除各類評比（選）活動(dòng)的年齡壁壘，“老”“小”兼顧，讓他們重新找到“亮劍”的自信，重回“激情燃燒的歲月”，再登領(lǐng)獎(jiǎng)臺(tái)。

再次，調(diào)整績效工資發(fā)放辦法。有關(guān)部門和學(xué)校應(yīng)科學(xué)制定與各職稱類別相對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，兼顧“功勞”“苦勞”“疲勞”，嚴(yán)格考核，使“登頂”教師取得與其職稱類別相匹配的績效工資。這樣，才能進(jìn)一步調(diào)動(dòng)他們提高教育教學(xué)績效的積極性。

最后，修復(fù)唯年齡資歷晉職晉級帶來的鄉(xiāng)村教師發(fā)展和競爭生態(tài)。實(shí)行縣管校用，打破相對局促和固化的教師發(fā)展、競爭格局，擴(kuò)大教師競爭面，調(diào)整競爭對手類型，轉(zhuǎn)換競爭區(qū)域范圍，有效祛除唯年齡資歷晉職晉級的頑疾。生態(tài)變了，年齡和資歷的優(yōu)勢不再，“登頂”教師專業(yè)發(fā)展不能停歇，教育績效才不會(huì)下降。

如此，職稱“登頂”的農(nóng)村學(xué)校教師，其教書育人績效也一定能夠“登頂”。

（責(zé)任編輯：文寶）