臧緯

【摘 要】眾所周知，面試是一種非常普遍并且常用的測評方法，而且面試的構(gòu)思效度一直以來都是人們關(guān)注和研究的重點內(nèi)容。本文對結(jié)構(gòu)化面試的現(xiàn)場進行了研究，并從構(gòu)思效度層面出發(fā)，希望能夠找到面試信度、構(gòu)思特征以及各種影響因素之間的關(guān)系。

【關(guān)鍵詞】結(jié)構(gòu)化面試；構(gòu)思效度；選拔

無論是企業(yè)招聘，還是公務(wù)員選拔，都會涉及到面試，而且面試能夠充分發(fā)揮考官的作用，并且測評內(nèi)容十分靈活，同時存在雙向交流，所以得到了廣泛的應(yīng)用。但是面試不同于筆試，也異于訪談，它是一種經(jīng)過精心設(shè)計，并且能夠真實反映被測者有關(guān)素質(zhì)的方法。

1.結(jié)構(gòu)化面試構(gòu)思效度現(xiàn)場的研究方法

1.1要素

本文以某國企校園招聘為調(diào)查研究對象，面試題目選用《國家公務(wù)員通用能力標準》中的結(jié)構(gòu)化面試題目，共有120名應(yīng)試者參加，每名應(yīng)試人員都經(jīng)過標準面試官小組進行評分，具體的應(yīng)試人員情況如表1所示。以《國家公務(wù)員通用能力標準》中的通用能力為基礎(chǔ)，并且涵蓋綜合分析、計劃執(zhí)行、人際交往、應(yīng)急處置、口語表達以及言談舉止等六個要素，其中綜合分析、計劃執(zhí)行、人際交往、應(yīng)急處置的權(quán)重各占20%，口語表達和言談舉止的權(quán)重各占10%。需要注意的是，每一道題目都不只包含一個要素，而是將各個要素融合在一起進行考核。

表1 應(yīng)試人員人口統(tǒng)計學特征

1.2評分

在評分標準和方法的制定上，需要對所有參加面試的面試官進行培訓，幫助他們掌握評分標準，讓各個面試官之間的評分盡量保持一致，避免出現(xiàn)較大的分歧。在具體的面試過程中，需要保證提問順序一致和面試環(huán)境一致，而且每組五名應(yīng)試人員，由相同的面試官進行面試，面試時間保證在20分鐘以內(nèi)，當應(yīng)試人員回答完問題后，每名面試官需要馬上進行打分，最后按照測評要素進行面試分數(shù)的匯總，從而分清各個應(yīng)試人員的差異[1]。

1.3分析

最近幾年，面試構(gòu)思效度方面的研究呈現(xiàn)多元化的趨勢，比如內(nèi)部一致性信度、因素分析和多質(zhì)多法等，其中內(nèi)部一致性信度指的是各個題目之間的相關(guān)性，如果題目在同一維度下的相關(guān)性很高，那么就說明結(jié)構(gòu)化面試的構(gòu)思效度很高。至于因素分析，則需要對結(jié)構(gòu)化面試中的測評要素進行分析，找到其中的共同點，然后在此基礎(chǔ)上衡量構(gòu)思效度。如果使用多質(zhì)多法，就需要對結(jié)構(gòu)化面試的聚合效度和區(qū)分效度進行評估，并進行相應(yīng)的計算，如果聚合效度高于區(qū)分效度，那么說明結(jié)構(gòu)化面試的構(gòu)思效度較高。

2.結(jié)構(gòu)化面試構(gòu)思效度現(xiàn)場的分析

2.1探索性

通過提取面試的公因子，找到結(jié)構(gòu)化面試的測評維度，就需要對數(shù)據(jù)進行檢驗，判斷其是否符合進行探索性分析，根據(jù)主成分分析法的標準，在提取公因子的過程中，需要保證公因子的特征值大于1，并且貢獻率超過80%，然后通過方差法計算，保證測評要素在各自維度上因子載荷都大于0.8，只有這樣才能表明構(gòu)思效度良好，所以經(jīng)過探索性分析，可以驗證結(jié)構(gòu)化面試構(gòu)思效度現(xiàn)場的情況，具體的公因子載荷如表2所示。

表2 結(jié)構(gòu)化面試的公因子載荷

從表中我們可以發(fā)現(xiàn)，結(jié)構(gòu)化面試構(gòu)思效度現(xiàn)場可以很好地考查應(yīng)試人員的綜合分析、計劃執(zhí)行、人際交往以及應(yīng)急處置的能力，而且受到外界的干擾比較小，但是在口語表達和言談舉止方面，則與應(yīng)試者的狀態(tài)、面試的環(huán)境以及事前的準備有很大的關(guān)系。舉個簡單的例子，一名應(yīng)試人員在面試之前突然發(fā)高燒，并且是去外地面試，存在水土不服的問題，那么他的口語表達以及言談舉止就會受到一些的影響，而自身的邏輯思維以及判斷推理的能力不會出現(xiàn)很大的波動。

2.2描述性

探索性分析主要與數(shù)據(jù)有關(guān)，但是不能夠很好地解釋具體的理論，所以需要對理論框架進行建構(gòu)，然后再驗證，也就是需要使用另外一批數(shù)據(jù)，來驗證結(jié)構(gòu)化面試的構(gòu)思效度。本次調(diào)查選擇了4套題本，通過二維模型對結(jié)構(gòu)化面試的構(gòu)思效度進行分析，因為考慮到誤差的存在，所以使用α系數(shù)進行計算，從而反映出測評要素內(nèi)部一致性的程度，而且各套題本維度的標準差差異不是十分明顯，得到各套題本的信度如表3所示，經(jīng)過分析，可以發(fā)現(xiàn)4套題本不同構(gòu)思的要素之間一致性很高，可以很好地評估應(yīng)試人員的特質(zhì)。

表3 4套題本測評維度的描述性分析

聚合效度指的是，相同維度下不同題本之間的平均相關(guān)系數(shù)，而區(qū)分效度指的是相同題本下不同維度之間的平均相關(guān)系數(shù)。通過對4套題本各個維度的積差相關(guān)系數(shù)進行計算，得出了8個零階矩陣，所有的相關(guān)系數(shù)都能夠達到0.01以上的水平，如果進行分類，內(nèi)在因素的聚合效度為0.92，而外在因素的聚合效度為0.33，而且聚合效度明顯大于區(qū)分效度，直接表明結(jié)構(gòu)化面試的構(gòu)思效度良好[2]。

3.結(jié)構(gòu)化面試構(gòu)思效度現(xiàn)場分析的相關(guān)啟示

一般說來，結(jié)構(gòu)化面試的時間較短，面試官和應(yīng)試人員的人數(shù)較多，所以需要提高構(gòu)思效度，保證面試工作的有序進行。但是需要注意的是，應(yīng)試人員的年齡、動機、文化水平、生活習慣有很大的不同之處，而且面試現(xiàn)場的情況與實驗室模擬面試數(shù)據(jù)有一定的偏差，所以應(yīng)該盡量選擇和應(yīng)用多種不同的分析方法，這樣才能降低不準確性。近年來，無領(lǐng)導小組面試受到了一些企業(yè)的關(guān)注，并且在招聘過程中發(fā)揮了一定的作用，所以結(jié)構(gòu)化面試也可以借鑒其優(yōu)點，豐富面試的題目、類型和內(nèi)容，這樣可以更好地對應(yīng)試人員進行考核。比如在進行1對1的面試問答之后，組織這些應(yīng)試人員圍繞之前回答的某一個問題，根據(jù)他們之前的觀點，對其他存在分歧的觀點，進行反駁和評論，這樣可以更全面地對應(yīng)試人員進行考核。

如果想要發(fā)揮結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)勢，需要在每次面試完成之后，對面試官的評分情況進行統(tǒng)計和分析，讓面試官了解自己的評分喜好和傾向，從而做好改進工作。比如一些面試官習慣憑借第一印象對應(yīng)試人員進行打分，這一行為有失偏頗，所以需要從多種角度看待應(yīng)試人員，排除性格因素以及性別外貌的干擾，爭取做出公正的評價。以企業(yè)招聘為例，大多數(shù)面試官都是人力資源部門的人員，對于專業(yè)知識的了解和掌握可能存在問題，那么在招聘大學生時，可能會傾向于招聘那些理論知識較強的學生，但是這些學生實踐能力和工作能力可能很差或者是達不到公司用人的要求，所以會給企業(yè)造成一定的損失。由于面試官的失誤，就會導致應(yīng)試人員失去最佳的就業(yè)機會，而且浪費了其他應(yīng)試人員的面試機會。針對面試官評分標準不一致的情況，需要盡量豐富面試官的組成結(jié)構(gòu)，爭取做到全員參與，并且協(xié)作分工，這樣各司其職，才能提高面試的科學性。另外，結(jié)構(gòu)化面試也存在一定的規(guī)律，面試官需要認真分析面試的結(jié)果，并且對于錄取的應(yīng)試人員進行跟蹤調(diào)查，根據(jù)其具體的表現(xiàn)與面試的分析報告進行對比，及時調(diào)整面試各要素所占的權(quán)重。比如一些公司招聘公關(guān)和禮儀人員時，就需要提高言談舉止和口語表達的權(quán)重，而招聘一些財務(wù)人員，就需要重點考查他們的計劃執(zhí)行和應(yīng)急處置的能力。更為重要的是，面試官需要提高責任感，并且及時調(diào)整自己的認識，爭取與專家的意見相一致，避免在評分過程中出現(xiàn)較大的出入，如果各個面試官的評分有較大的分歧，就需要暫停面試，直到商議出一個大家都滿意的方案和標準，然后才能繼續(xù)進行面試。

目前，還存在一個問題，就是一些應(yīng)試人員在面試之前進行押題和背題的情況，因為結(jié)構(gòu)化面試中一些題目比較固定，主要是社會熱點以及國家政策等，比如近幾年比較火的鄉(xiāng)村振興、環(huán)境保護、創(chuàng)新、傳統(tǒng)文化保護、扎根基層等問題。一些應(yīng)試人員可能通過題海戰(zhàn)術(shù)進行沖刺，而在結(jié)構(gòu)化面試的現(xiàn)場，因為時間有限，并且面試流程公開透明，所以面試官不可能完全了解應(yīng)試人員的思想活動，很可能存在濫竽充數(shù)的情況。有鑒于此，在面試結(jié)束后，面試官也要負起責任，對已經(jīng)錄用的人員進行隨機的考核，比如談話或者是交代任務(wù)等，進一步了解其真實能力。

4.結(jié)論

綜上所述，近年來，結(jié)構(gòu)化面試的效度不斷提高，推動了面試的發(fā)展和應(yīng)用，作為人才選拔和考核的重要方法，結(jié)構(gòu)化面試也需要與時俱進，并且大力創(chuàng)新，采用靈活多樣的方法，做好人才篩選工作。

【參考文獻】

[1]李英武，于宙，彭坤霞麗，魏敏媛.公務(wù)員面試測量了什么？我國公務(wù)員面試的構(gòu)想效度[J].心理學探新，2016，36（05）：472-480.

[2]王旭.事業(yè)單位公開招聘結(jié)構(gòu)化面試效果及影響因素研究[D].國防科學技術(shù)大學，2017.

[3]王亞平.事業(yè)單位招聘中結(jié)構(gòu)化面試的信度與效度探究[D].鄭州大學，2018.