梁迪斐

【摘 要】伴隨著中國經(jīng)濟的崛起，越來越多的跨國公司將目光投向了中國市場。為了在中國更好地發(fā)展，在華的跨國公司紛紛采取本土化戰(zhàn)略，其中人力資源本土化是跨國企業(yè)本土化的關鍵。本文將以某世界五百強跨國企業(yè)A企業(yè)為主要研究對象，通過對其招聘和人員配置情況進行分析，同時結合其他跨國企業(yè)的資料進行橫向對比，對跨國企業(yè)人力資源本土化戰(zhàn)略中的招聘模塊進行研究，并提出優(yōu)化跨國企業(yè)人力資源本土化招聘的建議。

【關鍵詞】跨國企業(yè)；人力資源本土化；招聘

經(jīng)濟環(huán)境全球化快速發(fā)展為跨國企業(yè)提供了空前的發(fā)展機遇，跨國企業(yè)的管理已經(jīng)成為涵蓋了業(yè)務發(fā)展、外部管理和內(nèi)部資源統(tǒng)籌等多方面兼容的一項高難度工作。作為所有內(nèi)部事務基礎的部分就是人力資源的管理。在華的一些跨國企業(yè)在我國經(jīng)營期間，需要選取大量的本土化人力資源才能更為方便地開展管理和制定地區(qū)化的發(fā)展目標。但由于中國傳統(tǒng)文化的特殊性，使國人的個性，價值觀等與跨國企業(yè)已成型的模式存在著較大的差異，引起了許多跨國企業(yè)水土不服。因此，跨國企業(yè)的管理理念和方法如何與本地人力資源特性兼容成了跨國企業(yè)急需解決的問題。同時面對國內(nèi)企業(yè)的崛起，人才市場競爭日趨激烈，跨國公司的人才配置和招聘就顯得更為重要，難度也在不斷增加。

一、主要概念界定

聯(lián)合國跨國企業(yè)委員會在擬訂《跨國企業(yè)行為守則》將跨國企業(yè)定義為指在兩個或兩個以上國家的實體組成的公營、私營或混合所有制企業(yè)，不論此等實體的法律形式和活動范圍如何；該企業(yè)在一個決策體制下運營，通過一個或一個以上的決策中心使企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)一致的政策和共同戰(zhàn)略得以實現(xiàn)；該企業(yè)中各個實體通過所有權或其它方式結合在一起，從而使一種一個或多個實體對其他實體的活動實施有效影響，特別是與其他實體分享知識、資源以及分擔責任。

人力資源本土化是指跨國公司的海外公司開發(fā)利用東道國的人力資源，使其成為企業(yè)員工的戰(zhàn)略。它是跨國公司為了提高自身競爭力而采取的新戰(zhàn)略，是利用本地人力資源優(yōu)勢為其服務，并幫助其占領本地市場、迎合本地化需求的新思維。

招聘是指企業(yè)選拔崗位所需要的人力資源的過程。招聘工作的目標就是成功選拔和錄用企業(yè)所需要的人才，實現(xiàn)所招人員與崗位的有效匹配。招聘的基本內(nèi)容包括：招聘計劃的制定和審批、招聘信息的發(fā)布、對應聘者進行篩選/測評、人員錄用等。

二、A企業(yè)在華人力資源本土化戰(zhàn)略中的招聘措施

A企業(yè)是一家美國高科技公司，其在中國總部的員工大致可以分為兩大類：一是本地雇傭的中國員工。他們更了解中國市場，擁有更多本土資源。同時還能節(jié)省工資成本，幫助當?shù)亟鉀Q就業(yè)問題；二是本地雇傭的非中國籍員工，具有與總部語言溝通優(yōu)勢，也更容易適應跨國企業(yè)的文化。在A企業(yè)中國總部的高級管理層員工約20人，63%的員工為中國國籍，37%的員工為外國國籍。其中全球副總裁級別2人，均非大陸國籍員工。

A企業(yè)在招聘新員工前，首先由各部門向人力資源部上報招聘申請，在通過相關審批后，由人力資源部負責招聘。新員工招聘主要有以下三種方式：一是在各大招聘網(wǎng)站上刊登招聘信息進行招聘；二是與各大獵頭公司和人才服務機構合作招聘人才，尤其是中高端管理人才；三則是每年春秋兩季針對高校應屆畢業(yè)生的校園招聘。

在招聘人員時，A企業(yè)傾向于選用以下幾類人員：一是在中國生活的外籍人員，包括擁有國外國籍的華裔；二是具有海外教育背景，多年國外生活或工作經(jīng)歷的中國人；三是具有跨國企業(yè)工作經(jīng)歷的應聘者，尤其是在同行業(yè)大型跨國公司的工作經(jīng)驗。

三、跨國企業(yè)招聘中存在的問題

（一）最高層管理人員本土化程度低

目前在中國的大多數(shù)跨國公司的中國員工比例較高，但在公司中總裁及各部門總監(jiān)這些級別的高管的本土化的程度并不高。像A企業(yè)一樣，很多跨國公司在中國區(qū)的高管都沒有選擇中國本土的管理人員，很大一部分都是外籍人員。一方面提升了企業(yè)用工成本，另一方面使得中國員工在跨國企業(yè)中的晉升有著無形的障礙，缺少職業(yè)發(fā)展空間，容易造成人力資本的流失。

（二）招聘的優(yōu)化受到總部的制約

中國的經(jīng)濟發(fā)展迅速，人才爭奪已經(jīng)成為各企業(yè)尋求生存和發(fā)展的一大“陣地”。這要求企業(yè)必須跟上發(fā)展的步伐，及時調(diào)整招聘策略，完善管理程序，使用新的招聘手段。

跨國企業(yè)的總部通常有一整套的招聘流程，能幫助其中國的子公司快速建立招聘體系，但這同時也是制約。由于許多跨國公司歷史悠久，體量龐大，這些程序操作復雜，不易變化，不能完全適應中國地域廣、變化快的實際市場情況。另一方面，跨國公司強調(diào)系統(tǒng)性操作，要求其所有子公司跟隨總部的流程。因此，招聘的優(yōu)化必須與總部反復溝通，在平衡總部要求和本地需求的中付出大量的精力，很難做到隨機應變、快速調(diào)整。例如在A企業(yè)，一個職位的申請不僅需要當?shù)夭块T和人力資源部的層層審批，甚至需要遞交去美國總部。同時，招聘流程中還需要在系統(tǒng)中進行繁復的操作。如此一來，不僅拉長整個招聘的周期，增加招聘成本，同時也不利于招聘工作效率的提升。

四、解決措施及建議

（一）加大高管的本土化比例

在華跨國企業(yè)應擴大高管的中國本土員工任用比例，才能更好地發(fā)揮中國本土人才的優(yōu)勢，提升員工積極性和忠誠度，幫助企業(yè)更好地適應中國的環(huán)境，在中國的文化環(huán)境下更好地經(jīng)營與發(fā)展。

（二）優(yōu)化招聘流程

對于跨國企業(yè)來說，總部的人力資源工作應更好地統(tǒng)籌、指導和支持各地公司人力資源工作的開展，而不是由死板的流程限制住子公司的人力資源工作有效的進行。在中國的跨國企業(yè)應當根據(jù)中國市場的實際情況和需求，靈活調(diào)整和優(yōu)化招聘流程，提高招聘效率，降低招聘成本，而不是一味的生搬跨國企業(yè)總部的招聘系統(tǒng)和流程。

（三）充分挖掘內(nèi)部人力資源

對于一個跨國企業(yè)來說，最大人才儲備庫其實是在員工內(nèi)部，挖掘企業(yè)內(nèi)部人力資源包括內(nèi)部推薦和內(nèi)部招聘兩個方面。越來越多的公司推出了內(nèi)部人才推薦獎勵辦法，鼓勵內(nèi)部員工推薦人才給公司。招聘人員可以主動與業(yè)務部門的員工溝通，讓他們了解人才需求，同時宣傳內(nèi)部推薦獎勵辦法，提升員工推薦的積極性。同時，當公司出現(xiàn)職位空缺時，優(yōu)先考慮內(nèi)部現(xiàn)有人才，建立一個公開、公平、公正的競爭體制和平臺，充分挖掘企業(yè)內(nèi)部的人力資源。如此可以降低招聘成本，更好更快的滿足招聘需求，同時還可以挖掘員工潛能，提高員工忠誠度。

五、結語

本文基于通過實地調(diào)查得到的數(shù)據(jù)和材料對某世界五百強跨國企業(yè)A的招聘和人員配置情況進行分析，同時結合其他跨國企業(yè)的資料進行對比，總結出跨國企業(yè)在招聘中存在的兩個問題：一是高層管理人員本土化程度較低，二是招聘優(yōu)化受總部制約，并據(jù)此提出加大高層管理著本土化比例，優(yōu)化招聘流程和充分挖掘內(nèi)部人力資源的建議。

當然由于筆者知識層面的局限性以及研究的不足，在對跨國企業(yè)人力資源本土化戰(zhàn)略中的招聘措施研究還存在著一些不足。希望以后能夠在工作的過程中繼續(xù)學習，深化跨國企業(yè)人力資源本土化招聘的相關研究。

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