何軍

【摘 要】在經(jīng)濟以及社會快速發(fā)展進步過程中，企業(yè)發(fā)展越來越多地受到市場競爭以及市場環(huán)境變化的影響，企業(yè)需要通過不斷的通過加強績效的方式提升自身的市場競爭能力，但目前中小企業(yè)的績效管理還存在操作流程復雜、多方協(xié)調操作難度高等缺陷，需要加強研究和改進促進企業(yè)發(fā)展。

【關鍵詞】中小企業(yè)；績效管理；市場發(fā)展

在激烈的市場競爭環(huán)境之下知識、文化、人才都成為市場中企業(yè)的關鍵競爭因素，對于企業(yè)來說績效管理作為一種是有效的手段，從提出到應用它能夠在諸多方面給企業(yè)發(fā)展帶來深遠影響作用。同時通過構建適合自身企業(yè)實際發(fā)展實際情況的績效管理體系，并將其應用到企業(yè)發(fā)展實踐中取得更為良好的發(fā)展推動作用。但由于受到市環(huán)境、企業(yè)自身諸多因素限制，企業(yè)績效管理制度以及體系推動過程中存在諸多問題會嚴重限制其作用具體發(fā)揮，需要加強研究和改進。

一、績效管理的含義與地位

1.內涵

市場和企業(yè)自身發(fā)展所存在的限制不僅僅是內部員工意識上還有在體系構建和具體實踐過程中各個環(huán)節(jié)的銜接上存在很大不到位問題，對績效管理作用起到嚴重的限制、削弱作用。對于以上問題，在不同行業(yè)和不同領域內的企業(yè)中都存在不同體現(xiàn)，企業(yè)需要根據(jù)自身的發(fā)展實際情況來構建出和自身發(fā)展實際相適應的績效管理模式。企業(yè)管理者和員工為了能夠有效達成發(fā)展目標，從而共同制定計劃，績效服務、績效輔導、溝通考核評價、結果應用，不斷提升績效，并將其循環(huán)往復成為企業(yè)管理的重要部分?？冃Ч芾頊蕚潆A段關鍵所在就是制定計劃，合理的計劃是績效管理系統(tǒng)性的良好保障；績效管理的基礎是輔導溝通，有效的輔導溝通能夠保證績效管理的順利性；績效管理核心是考核評價；此環(huán)節(jié)非常容易出現(xiàn)問題對績效管理負面影響作用，它的應用是整個績效管理是否能取得相應有效水平的關鍵所在。

2.績效管理地位

通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標中的各個關鍵指標進行分析以及識別，并將其應用所涉及到的管理目標分配到各個相關部門，各個部門再將目標分解到自身區(qū)域內的崗位和員工。每個員工根據(jù)既定的目標改進自身工作，提升整體工作質量和工作效率，從整體上反饋給市部門業(yè)績，促進企業(yè)整體管理效率的提升，這是一個循環(huán)往復的過程體驗。企業(yè)將績效關鍵目標落實到部門和個人中，而各個部門和部門內員工則需要通過自身的努力反饋給部門和企業(yè)，推動企業(yè)進步的過程中更好的實現(xiàn)互惠互利共同發(fā)展。

二、績效管理體系所存在的問題

1.績效考核

第一點績效考核層次不明顯：考核指標的確定對企業(yè)績效管理來說非常重要，同時也具備一定難度，一旦其指標設置模式缺乏足夠的合理性會嚴重影響考核結果的有效性和準確性，導致結果無法很好的發(fā)揮出其作用。但大多數(shù)部門績效考核時量化指標相對較少，考慮不夠全面，無法抓住重點，經(jīng)常出現(xiàn)偏離主題、考核設計不夠科學、主觀性較強，客觀性較弱等，這些都是考核指標確定中所存在的問題，導致考核指標無法發(fā)揮自身的積極作用。第二點績效指標體系缺乏規(guī)范性：

對于績效管理來說績效考核的前提所在就是能夠提升員工工作效率和工作積極性，但現(xiàn)階段中小企業(yè)績效指標體系缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性，很難能夠實現(xiàn)量化指標，企業(yè)所制定出的計劃考評和企業(yè)管理的其他環(huán)節(jié)存在不相匹配、不相適應的現(xiàn)象。在此基礎之上所制定的關鍵性指標無法為員工提供有效的指導和幫助。第三點缺乏有效的監(jiān)督，對于上級領導以及企業(yè)員工來說很少會關注績效考核，往往認為在考核時限相對較長，不急于一時，而當?shù)搅丝己藭r間時卻發(fā)現(xiàn)缺乏足夠的依據(jù)，沒有數(shù)據(jù)作為支撐導致最后的考核過程和考核結果缺乏足夠的真實性和有效性。

2.績效管理人員所存在的問題

其中第一點就是對績效工作認識程度存在不足，忽略或沒有認識到績效工作本身的重要性。沒有充分認識到績效管理對企業(yè)利益和自身利益所存在的關聯(lián)，在實際績效管理工作展開過程中無法將相關目標、計劃、制度、體系落實到實處，也就限制了其作用的發(fā)揮。對于績效考核和管理的相關概念以及其具體內容認識上存在一定的模糊。其中我國很大一部分中小企業(yè)在對績效考核以及管理進行認識的過程中很多還停留在傳統(tǒng)的觀念中，無法實現(xiàn)與時俱進，及時更新自身觀念。

因此在進行劃分的過程中無法有效并準確的劃分績效考核和績效管理，嚴重影響到企業(yè)績效管理工作的展開。同時績效考核和企業(yè)戰(zhàn)略之間存在脫節(jié)現(xiàn)象，很少能夠從企業(yè)自身的實際情況出發(fā)制定戰(zhàn)略目標，而是從最低層向從最高層、由下而上的開展，這會嚴重影響到企業(yè)發(fā)展，無法保證員工和企業(yè)兩者所指定的發(fā)展方向能夠保持一致性。

三、提升企業(yè)績效管理的對策建議

1.完善考核管理

一般來說在對企業(yè)內部基層員工進行考核過程中考核主體主要由上級、同事、客戶三方面組成，并加強客戶意見和評價在考核中所占比例，避免出現(xiàn)由領導進行評價造成考核結果過于主觀性，同時在占比分配中可以設置為客戶、上級、同事三者分別占30%，30%和40%，注重客戶對員工的評價，引起員工的重視，從而不斷提升自身的提高服務能力和服務水平。對于中層管理人員來說考核主體則設定為上級、下屬和同事，注重突出下屬在考核中的主體作用占到考核比例中的40%，上級和同事分別占比30%。

2.對溝通機制進行完善

其中應該不斷的建立并完善溝通經(jīng)溝通機制，對于在考核結果中結果顯示較為優(yōu)秀的優(yōu)秀員工和不合格人員通過一對一交流、溝通的方式，并將溝通內容記錄下來建立溝通檔案，分析不合格人員在工作中所存在的不足之處，實現(xiàn)更好的自我提升，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的同學可以總結其經(jīng)驗為其他員工提供指導，做好榜樣。

3.注重并完善對考核結果的應用

通過將考核結果應用于員工發(fā)展規(guī)劃、職位分配來那個方面來進一步提升員工對績效考核的重視程度。不應該將績效考核局限于將考核結果和物質獎勵手段聯(lián)系在一起，還應該更多的將績效考核和員工發(fā)展規(guī)劃結合在一起，為表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供更具有挑戰(zhàn)性工作、更有利于發(fā)展的環(huán)境，促進員工的可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)在不斷挖掘員工個人潛能的過程中給為其提供發(fā)展渠道，實現(xiàn)工作效率和綜合能力的雙面提升。同時在職位分配的過程中需要保證職位分配的合理性，不斷提升是員工的工作效率，更好的實現(xiàn)績效考核最終目標。在績效考核中如果出現(xiàn)員工，和職業(yè)不相適應的現(xiàn)象，就應該重新進行職位優(yōu)化分配，幫助員工尋找到更適合自身發(fā)展的崗位，并在和合適的崗位中更好的實現(xiàn)發(fā)展，挖掘潛力。

4.建立績效管理反饋機制

反饋機制的建立和完善非常重要，但需要注重建立在企業(yè)內部員工基礎之上，在中小型企業(yè)內部建立傳達通道，管理者需要注重對員工績效管理反饋意見的收集和分析，通過對反饋意見進行整理，挑選出其中科學、有效的意見，改進并完善績效管理機制，為中小企業(yè)的發(fā)展奠定良好基礎。

四、結束語

本文通過對中小型企業(yè)績效管理體系進行研究并通過分析其重要性、其中所存在問題以及該如何促進績效考核制度的完善和作用的發(fā)揮進行分析，更進一步的為中小型企業(yè)的長遠發(fā)展奠定良好基礎，通過績效管理更好的實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展。

【參考文獻】

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