摘 要：獨立學院輔導員隊伍流動性較大、職級職稱的晉升空間較小、自我職業(yè)認同感較低、工資薪酬待遇少，都成為制約輔導員隊伍專業(yè)化職業(yè)化建設的因素。本位以作者所在工作單位為例，從輔導員隊伍專業(yè)化職業(yè)化建設視角出發(fā)，對當前高校輔導員隊伍建設的現狀與問題進行分析，再從輔導員層面和學校層面提出推進輔導員隊伍專業(yè)化職業(yè)化的探索路徑，旨在推進獨立學院輔導員隊伍專業(yè)化職業(yè)化建設。

關鍵詞：輔導員 隊伍建設；專業(yè)化；職業(yè)化

2017年教育部出臺《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》以來，進一步明確了高校輔導員隊伍專業(yè)化、職業(yè)化建設的方向，也為獨立學院、民辦高等院校的輔導員隊伍建設奠定了一定的基礎，使參差不齊的獨立學院輔導員隊伍能夠向公辦院校輔導員隊伍建設看齊。經過兩年多輔導員隊伍專業(yè)化職業(yè)化建設探索，廣西科技大學鹿山學院采取多種措施加強輔導員隊伍建設，積累了一定經驗，取得了一定成效。專職輔導員數量持續(xù)增加，生師比得到了有效改善。輔導員的工作狀態(tài)和精神面貌煥然一新，得到了學院各級黨政領導、專業(yè)教師以及學生的廣泛認可，但在專業(yè)化職業(yè)化建設的過程中還存在一些不可回避的問題。

一、輔導員隊伍專業(yè)化職業(yè)化建設中面臨的問題

輔導員隊伍專業(yè)化職業(yè)化建設程度不夠高、體制不健全、職業(yè)認同低，整日處在一種瑣碎事務落實不完、本職工作無法落實的尷尬狀態(tài)，很少有人愿意從事該工作，因此嚴重制約著輔導員隊伍專業(yè)化職業(yè)化建設。

（一）輔導員隊伍專業(yè)化職業(yè)化建設的基礎薄弱

1、人才引進難度大

輔導員引進條件標準較高，全日制碩士研究生、中共黨員、學習期間曾擔任過主要學生干部，該條件與區(qū)內公辦院校并無二致，但在薪酬待遇和晉升空間上差距較大，不具吸引力，很難招聘到優(yōu)秀的人才。近兩年入職11人，其中留校1人（本科），對外招聘10人（碩士研究生），其中獸醫(yī)專業(yè)1人、野生動物保護1人、法學1人、外語2人、藝術設計專業(yè)2人、企業(yè)管理1人、職業(yè)教育1人、控制理論與工程1人，以上專業(yè)背景不利于高校輔導員科研水平的提高，也不利于對學生進行個性化指導，11名新進輔導員所學專業(yè)與所帶學生的專業(yè)不吻合度高達54.5%。

2、輔導員工作負荷重

目前，我院對輔導員的考評體系內容是根據輔導員職業(yè)能力標準來制定，參評人員由學生工作部（處）、系領導、輔導員同事及學生組成。對參評人員和考評內容輔導員表示認同，認為此舉有利于推動輔導員職業(yè)化、專業(yè)化的發(fā)展。但實際工作中，輔導員認為學校對輔導員提出的要求較高，而日常事務和常規(guī)管理工作占用了輔導員大部分的個人時間，很難落實九大職業(yè)能力標準。據問卷統(tǒng)計，輔導員在工作中遇到的主要問題（多選題）中，67.56%的輔導員選擇了“疲于奔命，工作負荷過大一項”，51.35%的輔導員選擇了“糾纏于事務性工作與渴望專業(yè)理論提升的矛盾”。在關于每日工作時長的問題上，輔導員每天在本職工作上的投入時間超過8小時的達到46%，在其他事務性工作上的投入超過4小時的達到54%，輔導員每天平均下來工作時長在10個小時以上（學院行政辦時長為6.5小時，上午8：30-12：00，下午14：00-17：00）。按照勞社部發(fā)（2008）3號令《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，每個職工月工作日為20.83天，折合小時為166.64小時。而目前我院輔導員的日工作時間約為10小時，每月合計平均工作時間達220小時，超過標準規(guī)定53小時。

3、輔導員的科研水平欠缺

通過調研座談和問卷了解到，最值得關注的是輔導員科研水平，其中64.86%的輔導員認為“職稱問題”是輔導員隊伍建設中最迫切需要解決的問題。54.05%的輔導員沒有申報過科研課題或申報課題不成功，29.72%的輔導員未發(fā)表過學術論文，認為自己在科研能力方面有所欠缺，特別是大家缺乏心理咨詢（問卷中51.35%的輔導員選擇該項）、職業(yè)生涯指導（問卷中32.43%的輔導員選擇該項）以及思想政治教育的原理與方法（問卷中32.43%的輔導員選擇該項）等方面的專業(yè)知識。由于學生事務管理過程中，不僅要求學生德、智、體、美、勞全面發(fā)展，更要求學生要具備較高的職業(yè)素養(yǎng)，較強的研究創(chuàng)新能力。因此，對輔導員自身的職業(yè)素養(yǎng)和創(chuàng)新能力（問卷中32.43%的輔導員認為缺乏該能力）也提出了較高的要求。而在輔導員的培訓中，培訓內容也主要以管理理念和方法為主，這一定程度上彌補了輔導員在理論方面的欠缺（75.68%的輔導員認為培訓有一定效果）。

（二）輔導員隊伍專業(yè)化職業(yè)化建設的途徑尚不健全

1、輔導員的職業(yè)認同偏低

通過問卷了解到，54.05%的輔導員選擇該崗位是出于對學生工作的熱愛，但48.68%的輔導員對于自己目前的薪資水平不滿意，認為付出與報酬不成比例。從事輔導員工作不足3年的16人，占43.24%；而10年以上的卻僅為5人，占13.51%。在職業(yè)認同方面樂意繼續(xù)干下去的12人，占比為32.43%；一有機會就轉崗或轉行的18人，占比為48.64%。如果說專職輔導員工作的薪酬與專業(yè)教師相當甚至超出時，只有35.13%的輔導員認為自己樂意長期從事此職業(yè)。

2、輔導員的提升空間較小

我院輔導員隸屬教師崗，可以通過職稱評定進入“教授”行列，做“教授”級輔導員。但目前輔導員在評職稱過程中依然碰到層層阻力，67.56的輔導員認為自己工作負荷大，疲于奔命；51.35%的輔導員認為自己糾纏于事務性工作與渴望專業(yè)理論提升的矛盾，因此也就出現了16.21%的輔導員平時讀“課外書”（教育類的專著、報刊，學生管理文章），72.97%的輔導員偶爾讀一些。其中偶爾讀或基本不讀有83.87%的原因在于工作太忙，實在沒時間。

3、發(fā)展受限于不愿丟棄的學科專業(yè)背景

輔導員隊伍中有21人在學生工作之外都承擔一定的教學工作，占比為56.75%。21人中因無思想政治教育科班出身人員，0人承擔思政課教學任務，占比為0；21人中承擔心理健康教育任務的6人（均為非心理學專業(yè)科班出身），占比28.57%；承擔其他通識課程（就業(yè)指導、創(chuàng)業(yè)教育、國防安全教育等）教學任務的有7人，占比33.3%；21人中承擔其他課程教學任務的有8人，占比38.09%，多與原先的學科背景相對應。從數據指標中可以發(fā)現，推行輔導員職業(yè)化、專業(yè)化隊伍建設很大程度上受制于輔導員原先的學科背景。

4、政策措施貫徹有待進一步落實

我院在落實1：200配備輔導員落實上嚴重不足，81%的輔導員帶學生人數在300人-400人之間；18.9%的輔導員帶班學生數超過400人。在輔導員的職業(yè)地位和身份上，雖然教育主管部門規(guī)定了“雙重身份、雙線晉升”，但在我院難于落實，職稱評聘也沒有可操作的渠道。在輔導員培訓方面，校外專題培訓惠澤的輔導員面比較狹窄；校內學時手工做所限很難保證。

二、輔導員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化建設的思路

輔導員的職業(yè)化、專業(yè)化，除了要有入職前、后專門的培養(yǎng)渠道和培養(yǎng)內容外，還需要為輔導員設計一個合理的職業(yè)生涯通路，并用適合的體制機制加以保障。當前的輔導員職業(yè)化、專業(yè)化之所以推動起來比較困難，很大程度上是與管理和保障的體制機制不順暢聯系在一起的。因此要從創(chuàng)新輔導員的管理模式和職級，優(yōu)化輔導員激勵制度入手，為輔導員職業(yè)化、專業(yè)化的目標在制度方面設計優(yōu)化方案。

化方案。

（一）創(chuàng)新高校輔導員職級體系

輔導員是學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。高等學校教育工作者的身份用什么指標體系來衡量，一是職級，二是職稱。職級屬于行政級別，與管理干部的身份呼應，而職稱是專業(yè)技術職務，與教師的身份呼應，職級與職稱分別與薪酬待遇緊密掛鉤。

1、職稱單列：輔導員可按助教、講師、副教授、教授要求評聘思想政治教育學科或其他相關學科的專業(yè)技術職務，但輔導員的內涵遠比大學思想政治教育教師更豐富，且輔導員的工作實績怎么與某個學科的科研要求相匹配，也很難說清楚。僅有這一個學科容許輔導員參評，并不能滿足多樣化來源的高校輔導員晉升專業(yè)職務的需求。所以在實際操作中，建議專設輔導員職稱評聘系列，制定了針對輔導員的職務聘任辦法。滿足學歷、工作年限、工作實績、科研要求、教學要求、培訓要求和一定外語、計算機能力要求的輔導員可以被聘為該系列的講師、副教授和正教授。

2、職級單設：中華人民共和國國家標準GB/T8561-2001《專業(yè)技術職務代碼》中規(guī)定了57種不同的專業(yè)技術職務系列和相應的專業(yè)技術等級，標準中有思想政治工作人員系列，分為高級政工師、政工師、助理政工師、政工員個等級，專門針對國有企業(yè)、集體所有制企業(yè)、外商投資企業(yè)“三資”企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和具備條件的實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位中專職從事黨的工作和思想政治工作的人員。參照這一標準，可以對輔導員的專業(yè)技術等級作重新設計，設為五級制，一級為最高，五級為最低，并對每一級應達到的評聘要求做出具體規(guī)定。評聘要求中可重點強調任職年限、工作業(yè)績和研究成果。為了與職業(yè)化專業(yè)化相對應，從三級開始，增設專業(yè)化方向的業(yè)績與科研考核要求。

（二）優(yōu)化高校輔導員激勵制度

輔導員工作的繁瑣性、晉升渠道的不確定性等決定了在輔導員職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展的過程中，必須完善激勵機制，通過一些有效的操作激發(fā)誘導輔導員，使他們進入高動機狀態(tài)，為學生的“終身發(fā)展”和學校的長遠利益努力奮進，繼而提升輔導員的職業(yè)認同感和幸福感。

1、薪酬激勵。在制定輔導員的基本薪酬體系時，一要考慮輔導員薪酬與學院其他教學、科研和行政人員的平衡問題；二要考慮不同工作年限和職稱、職級如何拉開差距的問題；三要考慮輔導員的工作績效如何在薪酬中加以及時體現的問題。將上述三個問題整合起來，為使輔導員獲得公平且有競爭力的薪酬。

2、福利激勵。它是對薪酬激勵的有效補充，它能在固定的現金報酬之外，為員工提供安全保障、招募和吸引優(yōu)秀人才、降低輔導員的流失率，并提高工作績效。對于輔導員而言，設計有效的福利激勵措施，利用心理契約理論增強輔導員的工作歸屬感，能使其感受到學校相關組織對輔導員的重視和肯定，進一步調動輔導員的工作積極性。除了企業(yè)和學校普遍采用的福利激勵措施外，針對高校輔導員多數是年輕人，需要在社會上安身立命的特點，比較適合的福利激勵手段有按月發(fā)放交通和通訊補貼，對于新生輔導員，或遇特殊時期、特殊事件時適當增加為輔導員在教師公寓或學生宿舍提供單間住房，便于輔導員工作、學習和生活；并定期進行心理健康的普查和檢查，幫助輔導員疏解工作壓力和職業(yè)倦怠，確保輔導員身心健康。為輔導員提供優(yōu)厚的福利待遇，不僅有利于解決他們在生活中的后顧之憂。促使他們將精力更好的投入工作，更有利于加強輔導員對領導和學校的認可。

3、精神激勵。它是一種正面的誘導和鼓勵，它通過創(chuàng)造良好的工作氛圍和人際環(huán)境，加強對輔導員的精神關懷，提高輔導員覺悟的角度激發(fā)工作動機，使輔導員感受到組織的溫暖和愛護，主動為學校做出更大的貢獻。

4、職業(yè)生涯發(fā)展激勵。通過幫助輔導員規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，并為其不同發(fā)展階段和方向提供成才的機會和條件，以此來激發(fā)輔導員對職業(yè)的忠誠度，工作的積極性和創(chuàng)造性。從學院層面，要設計好輔導員隊伍建設的目標和定位，幫助輔導員明確自身的發(fā)展方向，對輔導員進行分析定位，使其明確在不同階段的個人定位與相應任務，給予足夠的保障措施，促使其按計劃實施，并適時地調整與修正，逐步完成預期目標，實現個人發(fā)展成就的最大化。

（三）創(chuàng)新高校輔導員管理模式

創(chuàng)新輔導員管理模式，嘗試打破長期以來以專業(yè)和班級為建制的輔導員工作模式，把學生教育、管理和服務工作放在面向全校學生這個大平臺上來運作。采取一級管理，扁平化模式，學生事務工作只在學院一級層面開展工作，各職能部門直接面向全體學生開展服務，人員分工明確，專業(yè)化明顯，每個人都可以在自己的專屬領域中發(fā)揮作用，從而確保每位學生在獲取咨詢和服務的時候都能得到平等的、專業(yè)的服務。

綜上所述，以廣西科技大學鹿山學院為例，廣西區(qū)內獨立學院在輔導員隊伍專業(yè)化職業(yè)化建設上基本都處于起步階段，輔導員隊伍的現狀、管理考核以及后續(xù)培養(yǎng)等還存在很多不適應職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展要求的因素，輔導員的工作疲于奔命，工作缺乏完整、有效的工作制度，存在職業(yè)需要與職業(yè)現狀之間的結構性矛盾。但隨著教育部低43號令的出臺，獨立學院輔導員隊伍建設取得了一定的進步，目前獨立學院輔導員的基本素質是優(yōu)秀的，工作是敬業(yè)的，渴望職業(yè)上有所發(fā)展的愿望是迫切的，輔導員隊伍年輕同樣也是有利因素，隊伍整體的可塑性強，這些為獨立學院輔導員隊伍專業(yè)化職業(yè)化發(fā)展提供了可能性。

作者簡介：

劉杉（1986-）男，漢族，中共黨員，武漢大學工程碩士，講師，廣西科技大學鹿山學院學生工作部（處）部（處）長，研究方向：高校學生管理與思想政治教育。

*基金項目：2017年廣西高校大學生思想政治教育理論與實踐立項研究課題“教育部43號令視域下獨立學院輔導員專業(yè)化職業(yè)化建設研究（以廣西為例）”，項目編號：2017SZ060。