黃愛蓮

【摘要】加強(qiáng)醫(yī)院衛(wèi)生管理是當(dāng)前人力資源管理面臨的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此在討論科室建設(shè)問題的時候，醫(yī)院管理層首先關(guān)注的是對專業(yè)技術(shù)人員的人力資源管理，但是在實際分工當(dāng)中，往往忽視了對人力資源管理的衡量和評估，導(dǎo)致人力資源管理方面存在的問題越來越多。但是我們可以通過折射出來的問題反映當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理方面存在的問題，進(jìn)而圍繞著在人力資源管理中加強(qiáng)各部門之間的合作有效地促進(jìn)員工之間的工作交流。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院;人力資源管理;科室建設(shè);醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革

在醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革下，醫(yī)院必須建立起完善的人力資源管理體系，重視組織生態(tài)環(huán)境對于員工個人心理和生理上的塑造，在具體的實踐方案中有效持續(xù)地改善當(dāng)前醫(yī)院人力資源的管理現(xiàn)狀。同時，由于醫(yī)院內(nèi)部崗位的設(shè)置，在進(jìn)行人力資源管理時仍舊需要區(qū)別對待。但是在當(dāng)前科室的建設(shè)當(dāng)中，更加關(guān)注的是對專業(yè)技術(shù)人員的人力資源管理問題，因此需要在整體領(lǐng)域視角下開展人力資源管理。

一、醫(yī)院人力資源管理存在問題

（一）忽略優(yōu)化組織生態(tài)環(huán)境

組織生態(tài)環(huán)境能夠有效地塑造員工的行為偏好和心理素質(zhì)。但是當(dāng)組織生態(tài)環(huán)境不好的情況下，也可能會存在行為偏好和心理素質(zhì)等方面的負(fù)面影響。由于醫(yī)院將會在新一輪的體制機(jī)制改革當(dāng)中，面臨內(nèi)外壓力，不斷充斥著制度化管理的跡象，在缺少人文關(guān)懷的組織生態(tài)環(huán)境當(dāng)中，員工也較為缺乏安全感，從而會影響員工的職業(yè)規(guī)劃，最終會影響他們在崗位上的忠誠度。

（二）忽視組織思想文化功能

隨著新一輪醫(yī)療衛(wèi)生體制機(jī)制的改革，當(dāng)前醫(yī)院的經(jīng)營方式逐漸走向企業(yè)化和規(guī)?；?jīng)營。因此，在固守著原本的社會責(zé)任的前提下，醫(yī)院衛(wèi)生管理層的人員需要更加重視對組織經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)的完成。在這個背景下，人力資源管理當(dāng)中，設(shè)計激勵機(jī)制的人員，往往會通過對薪資進(jìn)行控制來安排實際工作的開展。但是在具體的“需求非飽和”的前提下，薪酬激勵則會以更快的速度消耗掉醫(yī)院的發(fā)展基金，同時還可能沒有辦法形成員工爭先創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍。因此，在當(dāng)前人力資源管理過程當(dāng)中，存在著忽視組織思想文化建設(shè)的問題，同時也在一定程度上忽略了對思想文化功能的認(rèn)識。

（三）弱化不同崗位人員互動

由于醫(yī)院當(dāng)中，不同的崗位員工分屬不同的職責(zé)，也屬于不同的范圍，因此處于高層次的專家級專業(yè)技術(shù)人員占據(jù)著絕對優(yōu)勢和領(lǐng)導(dǎo)地位。而處于一線的就是工勤人員，醫(yī)院在人力資源管理當(dāng)中長期對于專業(yè)技術(shù)人員十分關(guān)注，十分重視對護(hù)理人員隊伍的建設(shè)。但是由于每個專業(yè)有著一定的差異性，導(dǎo)致各個崗位人員缺乏互動和交流，因此對于他人的工作范圍和工作內(nèi)容不夠理解和認(rèn)同，很容易造成各崗位人員之間沒有默契、缺乏理解。

二、針對問題深層次的考量

（一）從人力資源管理視角的反思

在日常的管理當(dāng)中，與相關(guān)義務(wù)人員在進(jìn)行互動交流以后，我們往往會認(rèn)識到，醫(yī)院之所以在人力資源管理方面存在問題，主要原因在于醫(yī)院將這部分人力資源的工作全權(quán)授予人力資源管理部門負(fù)責(zé)，在缺乏足夠客觀性和理性的前提下，由于信息不對稱的原因，導(dǎo)致工作整體性弱化，由此以來，醫(yī)院內(nèi)部作為相對封閉的群體組織，所涉及的人際關(guān)系互動和組織文化，都將對員工的主體行為產(chǎn)生重大的影響。

（二）從薪酬激勵設(shè)計方面的反思

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)大力發(fā)展的前提下，醫(yī)院的管理層和人力資源管理部門在激勵機(jī)制方面仍舊存在一定的認(rèn)知誤區(qū)。這種誤會的形成具有一定的“合理性”，指的就是，在社會意識存在的前提下，社會中大部分的人都具有浮躁心，也具有很強(qiáng)的功利心，這些都會極大地影響著管理層對醫(yī)院員工需求狀況的分析。然而由于醫(yī)院的員工每個人所處的崗位都不同，他們的個人學(xué)歷、個人經(jīng)歷以及學(xué)識眼界都會有差異性，導(dǎo)致他們內(nèi)在的需求必然存在多樣性。

（三）從形成部門職能壁壘方面進(jìn)行反思

醫(yī)院衛(wèi)生管理體系當(dāng)中，職能壁壘的形成和醫(yī)院的職能化管理息息相關(guān)，這也是當(dāng)前我們醫(yī)院醫(yī)藥衛(wèi)生管理體系體制內(nèi)的痛點和難點。由于職能壁壘存在一定的客觀性，導(dǎo)致在醫(yī)務(wù)分工的環(huán)節(jié)當(dāng)中，很難合理地對不同崗位的人員進(jìn)行分工，而是通過部門之間的分工來進(jìn)行合理的替代，這在很大程度上增加了醫(yī)院的運營成本，也不利于醫(yī)院隊伍的團(tuán)結(jié)。因此需要打破傳統(tǒng)的職能壁壘問題，重新構(gòu)建形成新的架構(gòu)體系。

三、解決問題的相關(guān)路徑

（一）在人力資源當(dāng)中加強(qiáng)各部門之間的合作

當(dāng)前，醫(yī)療衛(wèi)生管理的人力資源管理的關(guān)鍵在于為員工的日常工作創(chuàng)造出良好的生態(tài)環(huán)境，去除一定的功利心態(tài)和“一切向錢看”的思想觀念。因此，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)積極聯(lián)合醫(yī)院的基層黨建組織，在基層黨建工作人員的帶領(lǐng)下，在實施工作的氛圍下，開展人力資源管理工作。黨建工作的具體職能體現(xiàn)是能夠為人力資源管理提供思想保證和作風(fēng)保障。通過這種方式進(jìn)一步地優(yōu)化組織生態(tài)環(huán)境，確保廣大職工能夠樹立起正確的思想觀念。

（二）實施分層激勵方法

通過采用激勵兼容的方式進(jìn)一步的優(yōu)化結(jié)構(gòu)，根據(jù)馬斯洛需求原理，可以針對不同崗位和層級的員工實施激勵，處于基層的員工主要以薪酬激勵為主，處于中高層的員工則可以通過采用薪酬激勵和崗位聲譽激勵兩種方式。所謂分結(jié)構(gòu)激勵，指的就是在相同崗位和層級的員工，存在一定的需求差異，因此醫(yī)療衛(wèi)生管理中的人力資源部門可以采用定期組織召開座談會，或者問卷調(diào)查的方式，廣泛征求員工的意見，實行個性化的激勵機(jī)制實施方法，從而有效體現(xiàn)出績效和獎勵的差異性和個性化。

（三）通過工會增強(qiáng)員工之間交流

當(dāng)前，醫(yī)院人力資源管理工作中，還需要進(jìn)一步重視員工隊伍的凝聚力，這也和員工之間的互動與交流息息相關(guān)。對此，人力資源管理部門需要加強(qiáng)和基層工會組織的結(jié)合，通過有效發(fā)揮基層工會的管理職能，為廣大員工搭建起情感的交流平臺，充分利用黨的光榮傳統(tǒng)，建立起員工交流互動會，促進(jìn)員工之間的交流和情感培養(yǎng)。最后，人力資源部門還可以通過利用現(xiàn)代科技建立起兩微一端，在為員工提供良好的交流環(huán)境的同時，有效體現(xiàn)出基層組織的人情關(guān)懷。

四、未來展望

在今后一段時期內(nèi)，要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理，需要采用簡單的員工“進(jìn)、管、出”的管理模式，從戰(zhàn)略角度上審視人力資源的開發(fā)，進(jìn)一步做好人力資源的規(guī)劃、開發(fā)、組織和培養(yǎng)，及時調(diào)整人才結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)，不斷地改善人才引進(jìn)的制度，為人才提供良好的發(fā)展舞臺，充分展示出以人為本的思想理念，充分尊重人才，采用現(xiàn)代化管理理念實施人力資源管理。當(dāng)前人力資源管理各個環(huán)節(jié)緊密相關(guān)，需要特別重視思想教育和重視對員工情感的培育。

結(jié)語

綜上所述，我們可以得知，由于每一位員工身處的崗位不同，在進(jìn)行人力資源管理的時候，要區(qū)別對待，因材施教，主動交流，方能體現(xiàn)出管理的人文性，才能夠更好地為每一位對象開展服務(wù)，更好地幫助他們?nèi)ソ鉀Q在實際工作生活當(dāng)中遇到的具體事務(wù)和具體問題。

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