程莎莎

(福建江夏學(xué)院 工商管理學(xué)院，福建 福州，350108)

2016年習(xí)近平總書記在全國衛(wèi)生與健康大會(huì)上提出，沒有全民健康，就沒有全面小康。要關(guān)注基層職業(yè)者的心理健康問題，要加大心理健康問題基礎(chǔ)性研究[1]。高校輔導(dǎo)員是大學(xué)生思想教育工作的一線工作者，是“立德樹人”高等教育體系中的重要一環(huán)，是現(xiàn)代大學(xué)生人生觀和價(jià)值觀選擇的引導(dǎo)者。在新時(shí)代高等教育發(fā)展面臨新轉(zhuǎn)變的背景下，輔導(dǎo)員心理建設(shè)和關(guān)懷問題尤為重要。據(jù)2017年麥可思中國高校吸引力調(diào)查顯示，在不同崗位職責(zé)的大學(xué)老師中，輔導(dǎo)員在工作滿意度選項(xiàng)上評價(jià)較低。輔導(dǎo)員職業(yè)枯竭問題引起國內(nèi)學(xué)者的廣泛關(guān)注。職業(yè)枯竭指工作者本身具備完成工作所需的素質(zhì)與能力，卻沒有工作動(dòng)力使其發(fā)揮作用并創(chuàng)造價(jià)值。高校輔導(dǎo)員職業(yè)枯竭的出現(xiàn)導(dǎo)致思想政治教育工作無法順利進(jìn)行，不利于高校教師隊(duì)伍的建設(shè)。本文對工作壓力在高校輔導(dǎo)員職業(yè)枯竭中的影響進(jìn)行實(shí)證分析，對解決高校輔導(dǎo)員的職業(yè)枯竭問題有積極意義。

一、相關(guān)研究綜述

(一)工作壓力及高校輔導(dǎo)員工作壓力的研究

心理學(xué)家漢斯·塞爾斯(1931)最早提出“壓力”的概念；lzaarus(1978)明確定義壓力的內(nèi)涵，認(rèn)為“壓力是需求以及理性地應(yīng)對這些需求之間的聯(lián)系，工作壓力是由工作負(fù)荷、工作復(fù)雜性、角色沖突等原因引起的”。隨著壓力來源的多元化，關(guān)于工作壓力的分析已成為人力資源管理研究領(lǐng)域的重要方向。在高校輔導(dǎo)員工作壓力研究方面，丁敢真等[2]、王國良[3]、周源源[4]對高校輔導(dǎo)員工作壓力的主要因素和來源進(jìn)行分析；王平[5]研究高校輔導(dǎo)員工作壓力在不同人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上的差異性；楊紅君、朱佳[6]認(rèn)為高校輔導(dǎo)員工作壓力較大使其成為職業(yè)枯竭的高發(fā)群體。在輔導(dǎo)員工作壓力測量方面的研究較少，高巖、吳耀武[7]對陜西省高校輔導(dǎo)員的工作壓力進(jìn)行實(shí)證分析。

(二)職業(yè)枯竭及高校輔導(dǎo)員職業(yè)枯竭的研究

“職業(yè)枯竭”的概念由美國精神分析學(xué)家 Freudenberger(1974)首次提出；美國社會(huì)學(xué)家 Schward 和美國教師評鑒學(xué)者 Iwanicki(1983)對教師職業(yè)枯竭作了精確定義，指出當(dāng)教師無法有效輔導(dǎo)學(xué)生，不能順利完成工作，產(chǎn)生逃避情緒，就會(huì)造成職業(yè)枯竭。職業(yè)枯竭在現(xiàn)代社會(huì)已經(jīng)成為一種普遍現(xiàn)象，也阻礙了高校輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展。我國學(xué)者對高校輔導(dǎo)員職業(yè)枯竭進(jìn)行了很多探討。王大賢[8]、俞峰[9]主要從職業(yè)枯竭的心理來源分析高校輔導(dǎo)員職業(yè)枯竭的影響因素；彭瑾[10]分析高校輔導(dǎo)員職業(yè)枯竭的表現(xiàn)及其調(diào)適策略；尹娟、李飛[11]針對民辦高校輔導(dǎo)員的職業(yè)枯竭提出應(yīng)對策略。雖然眾多學(xué)者從不同角度分析高校輔導(dǎo)員的職業(yè)枯竭問題，但都是從影響因素的定性分析著手，定量實(shí)證研究較少。

(三)高校輔導(dǎo)員工作壓力與職業(yè)枯竭的關(guān)系研究

工作壓力和職業(yè)枯竭已成為學(xué)者探討的熱點(diǎn)，國外對工作壓力和職業(yè)枯竭的研究已相當(dāng)成熟，但我國學(xué)術(shù)界對兩者的研究還處于探索階段。王國春等[12]對高校輔導(dǎo)員的工作壓力和職業(yè)枯竭進(jìn)行關(guān)聯(lián)性研究，通過實(shí)證研究認(rèn)為兩者不是單純因果關(guān)系，更不是可替換關(guān)系；趙阿勐等[13]通過對黑龍江省高校輔導(dǎo)員的調(diào)查分析，認(rèn)為高校輔導(dǎo)員職業(yè)枯竭現(xiàn)象受工作壓力的顯著影響。目前我國學(xué)術(shù)界針對高校輔導(dǎo)員的實(shí)證研究還相對不足，提出的對策建議具有一定的同質(zhì)性。本文通過定量測評高校輔導(dǎo)員的工作壓力和職業(yè)枯竭水平，分析工作壓力對高校輔導(dǎo)員職業(yè)枯竭的影響因素，提出應(yīng)對策略。

二、研究設(shè)計(jì)

(一)調(diào)查樣本與數(shù)據(jù)收集

采取隨機(jī)抽樣與典型抽樣相結(jié)合的方式，選取福州大學(xué)、福建商學(xué)院、福建江夏學(xué)院、福州外語外貿(mào)學(xué)院，分別作為國家“雙一流”建設(shè)高校、新建本科高校、省屬應(yīng)用型高校和民辦學(xué)院的代表，選取樣本具有典型性。學(xué)科涵蓋理工、文法、經(jīng)管、教體、史哲、農(nóng)藝等綜合學(xué)科門類。向四所高校的輔導(dǎo)員發(fā)放問卷150份，回收問卷145份，有效問卷126份，有效回收率為84%。對回收有效問卷的樣本特征進(jìn)行統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)：男性60人，占47.6%，女性66人，占52.4%；30歲以下77人，占61.1%，30～40歲49人，占38.9%；工作4年以內(nèi)101人，占80.2%，5～6年17人，占13.5%，7年及以上的8人，占6.3%；初級88人，占69.8%，中級38人，占30.2%。樣本特征符合福州地區(qū)高校輔導(dǎo)員的情況。

(二)變量測量

1.職業(yè)枯竭測量

Maslach和Jaskson(1982)設(shè)計(jì)出專門用于測量從業(yè)者職業(yè)枯竭的問卷，簡稱MBI。該問卷包含三大類：服務(wù)(MBI—SS)、教育(MBI—ES)、通用(MBI—GS)。MBI—ES量表主要針對教師群體，國內(nèi)眾多學(xué)者在MBI—ES量表的基礎(chǔ)上，結(jié)合國內(nèi)行情將量表進(jìn)行合理增減，編制出新量表。本文借鑒西南大學(xué)王平設(shè)計(jì)的輔導(dǎo)員職業(yè)枯竭問卷[5]，包括情緒衰竭、去個(gè)性化、低成就感等22個(gè)題項(xiàng)，通過Ukert7點(diǎn)計(jì)分來分析，總量表信度為0.82，測得該問卷的Alpha系數(shù)是0.77，具備良好信度。

2.工作壓力測量

對輔導(dǎo)員工作壓力的研究借鑒廈門大學(xué)牛紀(jì)剛在碩士論文中修訂的工作壓力源量表[14]。該表將工作壓力劃分為角色模糊、工作負(fù)荷、角色沖突、生存壓力、職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系六個(gè)維度。該表包括17道題，本文通過五點(diǎn)計(jì)分來分析，總量表的信度為0.77，測得該問卷的Alpha系數(shù)是0.89，具備良好信度。

(三)分析方法

1．信度分析與描述性統(tǒng)計(jì)分析

本研究運(yùn)用SPSS 19.0 軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。由于采用的是以往學(xué)者已用的成熟量表，各量表在本研究中得出的內(nèi)部一致性較為理想，克朗巴哈系數(shù)(α)均大于 0.8，量表有較高的信度。在信度分析后，對問卷中各變量的分布情況和一般數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，通過計(jì)算量表均值、標(biāo)準(zhǔn)差來掌握輔導(dǎo)員職業(yè)枯竭與工作壓力的基本情況。

2．方差分析(ANOVA)

采用單因素簡單方差分析檢驗(yàn)由某個(gè)單一因素影響多組樣本中某因變量的均值是否存在顯著性差異的問題。若各組間存在顯著性差異，說明此因素對因變量有顯著性影響，因素的不同水平會(huì)影響因變量的取值。本文以輔導(dǎo)員職業(yè)枯竭和工作壓力各維度作為因變量，以年齡、工作年限作為因子，分析不同人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量下輔導(dǎo)員的職業(yè)枯竭與工作壓力是否存在顯著性差異。

3．獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)

檢測不同自變量個(gè)體之間是否存在應(yīng)變量正態(tài)總體的共同均值，即判斷不同性別、職稱的輔導(dǎo)員職業(yè)枯竭、工作壓力均值是否相等。首先構(gòu)建原假設(shè)，原假設(shè)意味著不同性別、職稱的兩個(gè)輔導(dǎo)員樣本的職業(yè)枯竭、工作壓力均值無顯著差異。當(dāng)研究統(tǒng)計(jì)總量的概率P值高于顯著性水平時(shí)，則同意原假設(shè)，兩個(gè)總體均值之間無顯著差異；反之，則存在顯著差異。

三、研究結(jié)果與分析

(一)高校輔導(dǎo)員的職業(yè)枯竭分析

1.高校輔導(dǎo)員職業(yè)枯竭概況

被調(diào)查輔導(dǎo)員的職業(yè)枯竭屬于中度枯竭(均值低于2分是低度枯竭，2～4分是中度枯竭，4～6分是高度枯竭)，如表1所示。從職業(yè)枯竭的維度來看，被調(diào)查輔導(dǎo)員在去個(gè)性化這一維度的枯竭程度相對較輕，在情緒衰竭和低成就感這兩個(gè)維度上均呈現(xiàn)中度枯竭。

表1 高校輔導(dǎo)員職業(yè)枯竭的描述統(tǒng)計(jì)表(N=126)

數(shù)據(jù)來源：SPSS軟件分析所得。

2.高校輔導(dǎo)員職業(yè)枯竭的性別差異和職稱差異分析

采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)的方法比較輔導(dǎo)員性別差異和職稱差異的顯著性，如表2所示。

男女輔導(dǎo)員的職業(yè)枯竭都處于中度，性別在職業(yè)枯竭維度不具有顯著差異。男輔導(dǎo)員的情緒衰竭得分低于女輔導(dǎo)員，但情緒衰竭維度的P值為0.68>0.05，說明男女輔導(dǎo)員的情緒衰竭感并無顯著性差異；同理，男女輔導(dǎo)員在去個(gè)性化、低成就感兩個(gè)維度上也沒有顯著性差異。男輔導(dǎo)員在去個(gè)性化維度上比女輔導(dǎo)員得分高，這主要由于女性較于男性更易敞開心懷與他人溝通交流。

輔導(dǎo)員的職業(yè)枯竭在職稱變量下沒有顯著差異。助教的職業(yè)枯竭程度往往比講師嚴(yán)重。講師的工作性質(zhì)多樣化，而助教的工作內(nèi)容基本上沒有太大的變化，這讓他們覺得枯燥乏味。

表2 高校輔導(dǎo)員職業(yè)枯竭的性別差異和職稱差異

3.高校輔導(dǎo)員職業(yè)枯竭的年齡差異和工作年限差異分析

應(yīng)用單因素方差法對輔導(dǎo)員職業(yè)枯竭的年齡差異和工作年限差異進(jìn)行檢驗(yàn)，如表3所示。

在情緒衰竭維度上，30～40歲的輔導(dǎo)員情緒衰竭程度更高；在成就感維度上，30歲以下的輔導(dǎo)員多為剛接觸該工作崗位的年輕人，容易產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)與理想的落差感；在去個(gè)性化維度上，30～40歲的輔導(dǎo)員普遍高于30歲以下的同事，他們在職場上打拼多年，已沒有初入社會(huì)的激情。

職業(yè)枯竭在工作年限各維度雖然有差別，但并不存在顯著性差異。工作1～4年的輔導(dǎo)員正是職業(yè)生涯的初期，遇到許多困難無法解決，卻渴望得到更好的發(fā)展，低成就感最為明顯；工作7年以上的輔導(dǎo)員已失去熱情，不斷重復(fù)的繁碎事務(wù)令他們感到麻木；工作5～6年的輔導(dǎo)員工作狀態(tài)趨于穩(wěn)定，沒有剛接觸崗位時(shí)的生疏，開始形成自己的一套管理方式，因而職業(yè)枯竭程度較低。

表3 高校輔導(dǎo)員職業(yè)枯竭的年齡差異和工作年限差異

(二)高校輔導(dǎo)員的工作壓力分析

1.高校輔導(dǎo)員工作壓力的總體特征

工作壓力問卷理論中值為2，如表4所示。 被調(diào)查輔導(dǎo)員的人際關(guān)系總體水平低于理論中值，其余五個(gè)工作壓力維度均高于理論中值，輔導(dǎo)員在角色沖突這個(gè)維度的工作壓力最大。

表4 高校輔導(dǎo)員工作壓力總體狀況(N=126)

數(shù)據(jù)來源：SPSS軟件分析所得。

2.高校輔導(dǎo)員工作壓力的年齡差異和工作年限差異分析

在工作壓力六個(gè)維度中，30～40歲的輔導(dǎo)員各項(xiàng)得分都高于30歲以下的輔導(dǎo)員，如表5所示。但這兩個(gè)年齡組的輔導(dǎo)員僅在角色模糊上存在顯著差異。這是由于30～40歲的輔導(dǎo)員工作經(jīng)驗(yàn)較為豐富，這個(gè)年齡階段的輔導(dǎo)員在打拼多年后對自身會(huì)有更高的期望，但由于晉升空間有限，導(dǎo)致他們很難有一個(gè)明確的目標(biāo)。

總體上輔導(dǎo)員工作壓力在工作年限上并無顯著性差異，但輔導(dǎo)員的角色模糊在工作年限上出現(xiàn)顯著性差異，工作5～6年的輔導(dǎo)員比其他輔導(dǎo)員的壓力大。因崗位發(fā)展空間有限，面臨去留問題，使得他們在職業(yè)發(fā)展這一工作壓力維度上得分最高。工作1～4年的輔導(dǎo)員在角色沖突上壓力較為明顯，而工作7年以上的輔導(dǎo)員工作狀態(tài)已趨向穩(wěn)定，他們的工作壓力相對較低。

表5 高校輔導(dǎo)員工作壓力的年齡差異和工作年限差異

(三)高校輔導(dǎo)員職業(yè)枯竭和工作壓力的相關(guān)分析

應(yīng)用Pearson相關(guān)分析法分析高校輔導(dǎo)員職業(yè)枯竭與工作壓力之間的關(guān)系，如表6所示。被調(diào)查輔導(dǎo)員職業(yè)枯竭總均分與工作壓力總均分并無顯著相關(guān)；但情緒衰竭和工作壓力各維度均呈現(xiàn)極其顯著正相關(guān)；去個(gè)性化分別與角色模糊、工作負(fù)荷呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，與生存、人際關(guān)系呈現(xiàn)極其顯著正相關(guān)；低成就感和人際關(guān)系呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)。這表明工作壓力直接導(dǎo)致輔導(dǎo)員產(chǎn)生情緒衰竭；另外，輔導(dǎo)員的去個(gè)性化與工作壓力也有一定關(guān)系；輔導(dǎo)員的低成就感與工作壓力無直接相關(guān)，但受人際關(guān)系因素的影響。

表6 高校輔導(dǎo)員職業(yè)枯竭與工作壓力的相關(guān)分析

注:*表示0.01

四、研究結(jié)論與建議

(一)研究結(jié)論

1.角色沖突是高校輔導(dǎo)員最為顯著的工作壓力

調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，輔導(dǎo)員角色沖突的壓力分值最高，達(dá)2.88。這個(gè)研究結(jié)論與輔導(dǎo)員現(xiàn)實(shí)狀況一致。按《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》等相關(guān)文件精神，輔導(dǎo)員工作職責(zé)在于思想政治教育、日常管理以及輔導(dǎo)咨詢等。除了基本職責(zé)，輔導(dǎo)員還兼顧安全員、調(diào)解員、偵查員、裁判員、教練員等角色。輔導(dǎo)員不僅僅向?qū)W生傳遞教學(xué)信息，還負(fù)責(zé)安全、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)、規(guī)劃以及相應(yīng)的思想政治教育等個(gè)性化的深層工作。

2.工作超負(fù)荷是高校輔導(dǎo)員職業(yè)枯竭的根源

高校輔導(dǎo)員角色太多一方面帶來角色沖突，另一方面帶來工作量超負(fù)荷。在對福州四所高校輔導(dǎo)員的調(diào)研訪談中，發(fā)現(xiàn)輔導(dǎo)員平均每天接聽學(xué)生電話23個(gè)，接收短信、微信70條；平均每學(xué)年和學(xué)生談心談話400次，隨堂聽課20次，建立并整理學(xué)生檔案約3 000條。這種超負(fù)荷的工作環(huán)境，難免會(huì)造成輔導(dǎo)員的職業(yè)枯竭。

3.個(gè)體特征差異會(huì)影響高校輔導(dǎo)員壓力感受和職業(yè)枯竭調(diào)節(jié)效果

統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，30～40歲的輔導(dǎo)員去個(gè)性化枯竭程度較為明顯，工作5～6年的輔導(dǎo)員職業(yè)生涯壓力較大，女性輔導(dǎo)員情緒衰竭狀況比男性更為嚴(yán)峻，輔導(dǎo)員的職業(yè)枯竭中情緒衰竭與工作壓力有直接關(guān)系；輔導(dǎo)員的去個(gè)性化與工作壓力有較大關(guān)系；輔導(dǎo)員的低成就感與工作壓力無直接相關(guān)，但受人際關(guān)系這一因素的影響。這些研究結(jié)論與國內(nèi)相關(guān)研究結(jié)論一致[16-17]。研究還發(fā)現(xiàn)，工齡5～6年的輔導(dǎo)員壓力水平雖然比其他兩個(gè)工齡組的輔導(dǎo)員高，但其職業(yè)枯竭感最輕，工作業(yè)績最好。

(二)研究建議

鑒于以上實(shí)證分析結(jié)論，在應(yīng)對高校輔導(dǎo)員職業(yè)枯竭和工作壓力問題方面提出以下建議。

1.進(jìn)行崗位分析，消除高校輔導(dǎo)員職責(zé)沖突

上文分析得出個(gè)體差異會(huì)影響輔導(dǎo)員壓力感受和職業(yè)枯竭。不同輔導(dǎo)員的能力素質(zhì)有差異，導(dǎo)致工作興趣和化解壓力源也存在差異。而輔導(dǎo)員角色沖突部分的工作壓力最為顯著，因此高校應(yīng)對輔導(dǎo)員崗位進(jìn)行分析，明確輔導(dǎo)員的角色定位，根據(jù)輔導(dǎo)員自身感興趣的領(lǐng)域進(jìn)行分類培養(yǎng)。如有的輔導(dǎo)員專門負(fù)責(zé)突發(fā)事件的處理，有的輔導(dǎo)員專門做學(xué)生的心理輔導(dǎo)和思想工作，有的輔導(dǎo)員專門處理基本事務(wù)，而有意向擔(dān)任專職教師的輔導(dǎo)員可通過教師的認(rèn)證和考核進(jìn)行轉(zhuǎn)型等。結(jié)合相應(yīng)的專業(yè)化培訓(xùn)，使之成為某一領(lǐng)域的專家，擺脫“勤雜工”的標(biāo)簽，解決輔導(dǎo)員的角色沖突問題，從而緩解輔導(dǎo)員的職業(yè)枯竭感。

2.增加組織關(guān)懷, 實(shí)行高校輔導(dǎo)員工作激勵(lì)

鑒于不同特征的輔導(dǎo)員工作壓力和職業(yè)枯竭程度不同，高校應(yīng)增加組織關(guān)懷，設(shè)計(jì)一套適合輔導(dǎo)員的激勵(lì)機(jī)制。設(shè)立輔導(dǎo)員崗位專門評定方案，結(jié)合相應(yīng)的指標(biāo)考核情況和實(shí)際工作成績，進(jìn)行定期評價(jià)。

3.合理安排工作量，減輕高校輔導(dǎo)員工作負(fù)擔(dān)

輔導(dǎo)員在工作超負(fù)荷上壓力較大，高校應(yīng)合理安排輔導(dǎo)員的工作量，減輕工作負(fù)擔(dān)，確保他們有足夠的時(shí)間關(guān)注學(xué)生的思想和心理動(dòng)態(tài)，與學(xué)生進(jìn)行有效溝通交流，保證思想政治教育工作的質(zhì)量。

4.高校輔導(dǎo)員依據(jù)工作難易，確立合理的目標(biāo)期望

適當(dāng)?shù)膲毫τ欣诩ぐl(fā)個(gè)體展現(xiàn)更為出色的職業(yè)能力，從而做出好的工作業(yè)績。工齡5～6年的輔導(dǎo)員壓力水平雖然較高，但其職業(yè)枯竭感卻最輕。建議輔導(dǎo)員根據(jù)實(shí)際工作中的不同任務(wù)性質(zhì)和難易程度，合理確立自己的工作目標(biāo)和期望。