(廣西大學(xué)商學(xué)院 廣西 南寧 530000)

一、柔性組織研究背景

柔性概念于20世紀(jì)70年代末提出，最早產(chǎn)生于生產(chǎn)制造系統(tǒng)，學(xué)者們將柔性定義為生產(chǎn)系統(tǒng)適應(yīng)變化的環(huán)境或適應(yīng)環(huán)境帶來的不確定性的能力。20世紀(jì)80年代為戰(zhàn)略柔性與職能柔性階段，柔性研究的焦點(diǎn)從生產(chǎn)領(lǐng)域擴(kuò)展到組織戰(zhàn)略、人力資源等職能領(lǐng)域。學(xué)者們將柔性概念進(jìn)行擴(kuò)展，將柔性與不可預(yù)測(cè)的市場(chǎng)變化聯(lián)系起來，認(rèn)為柔性是在組織具有參與環(huán)境變化，對(duì)環(huán)境帶來的不穩(wěn)定性不斷做出的反應(yīng)，以及適時(shí)根據(jù)變化的結(jié)構(gòu)迅速調(diào)整的能力。20世紀(jì)90年代以后為組織系統(tǒng)柔性以及供應(yīng)鏈和網(wǎng)絡(luò)柔性階段，柔性研究得到進(jìn)一步發(fā)展，開始從組織內(nèi)部擴(kuò)大到組織外部，有些研究者以組織整體作為柔性研究的對(duì)象，對(duì)柔性企業(yè)組織和價(jià)值鏈柔性等問題進(jìn)行了研究。

如今，在信息經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)日益明顯的超強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)的作用下，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境正在從以前相對(duì)穩(wěn)定的靜態(tài)環(huán)境轉(zhuǎn)向日益復(fù)雜多變和充滿不確定性的動(dòng)態(tài)環(huán)境。競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的高度不確定性使得柔性組織成為企業(yè)組織設(shè)計(jì)的新趨勢(shì)，柔性組織設(shè)計(jì)成為滿足企業(yè)保持適應(yīng)駕馭環(huán)境不確定性、保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、儲(chǔ)備競(jìng)爭(zhēng)未來資源、激發(fā)員工創(chuàng)造力等需求的發(fā)展選擇。

二、柔性組織的概念及設(shè)計(jì)研究

(一)內(nèi)涵

基于不同的研究角度和研究背景，研究者們對(duì)于柔性組織有各種不同的理解。綜合學(xué)者們對(duì)柔性組織的概念，本文認(rèn)為柔性組織是指與動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)條件相適應(yīng)的具有不斷適應(yīng)環(huán)境和自我調(diào)整能力的組織。柔性組織可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行理解：

第一，柔性體現(xiàn)的是組織應(yīng)對(duì)環(huán)境不確定性的“潛在能力”,它是組織的屬性特征的綜合體現(xiàn)。柔性本身并不屬于組織能力，但組織的資源和能力卻是柔性最根本的決定因素。

第二，柔性本身是一個(gè)多維度的概念。一般認(rèn)為柔性表現(xiàn)為范圍、成本和時(shí)間這三個(gè)維度，范圍是指組織系統(tǒng)所表現(xiàn)狀態(tài)或采取行動(dòng)的范圍，成本是組織系統(tǒng)從一種狀態(tài)轉(zhuǎn)移到另一種狀態(tài)所需的費(fèi)用，時(shí)間是組織系統(tǒng)從一種狀態(tài)轉(zhuǎn)移到另一種狀態(tài)所需的時(shí)間。

第三，柔性可以在組織的各個(gè)層次被概念化：資源和流程層次、子系統(tǒng)層次和組織系統(tǒng)層次，目前，對(duì)于資源和流程層次的柔性以及子系統(tǒng)層次的柔性研究較多，而對(duì)于組織系統(tǒng)層次的柔性的關(guān)注相對(duì)不足。

第四，柔性組織的設(shè)計(jì)內(nèi)容主要包括組織結(jié)構(gòu)柔性和組織過程柔性兩個(gè)方面。組織結(jié)構(gòu)柔性要求組織結(jié)構(gòu)和內(nèi)在的聯(lián)系過程相適應(yīng)，以達(dá)到適應(yīng)多變環(huán)境的目的。過程柔性是利用一種或多種輸入來制造有顧客需求價(jià)值的輸出的一系列活動(dòng)，過程柔性要求決策下移，過程簡(jiǎn)化，以減少組織內(nèi)部的資源消耗為目的。另外，戰(zhàn)略、決策、文化柔性等也屬于柔性組織設(shè)計(jì)內(nèi)容。

(二)特征

大多數(shù)的學(xué)者認(rèn)為“柔性組織”是一個(gè)與傳統(tǒng)剛性化的組織相對(duì)的概念。傳統(tǒng)的剛性化的組織存在的高度集權(quán)、效率低下、環(huán)境適應(yīng)力低、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力低等弊端，而柔性組織具有管理成本低、管理層次少、溝通渠道暢通、利于民主決策與員工的成長(zhǎng)等優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)柔性組織也存在員工激勵(lì)、組織控制、分權(quán)等問題。孫健(2007)認(rèn)為其特征為：組織邊界網(wǎng)絡(luò)化、管理層級(jí)扁平化、組織結(jié)構(gòu)柔性化、組織環(huán)境全球化。王嬌嬌(2009)認(rèn)為柔性組織的特征表現(xiàn)為：適應(yīng)性、敏銳性、創(chuàng)新性、學(xué)習(xí)性。楊玉國(guó)(2017)認(rèn)為柔性組織應(yīng)具備結(jié)構(gòu)柔性、決策柔性、橫向溝通、系統(tǒng)內(nèi)單元的多級(jí)性、動(dòng)態(tài)與靜態(tài)相結(jié)合、基于基層單元體制的特征。

通過綜合現(xiàn)有研究對(duì)柔性組織的特征描述，本文認(rèn)為柔性組織的柔性表現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)柔性化、組織管理柔性化、組織決策柔性化和內(nèi)部運(yùn)營(yíng)柔性化四個(gè)方面。

(三)維度及度量

由于中外學(xué)者在柔性內(nèi)涵、柔性分類和柔性維度視角等諸多方面存在差異，有關(guān)柔性組織的度量研究雖不少，主要集中為對(duì)柔性組織結(jié)構(gòu)的度量，但未形成一個(gè)成熟的理論框架，有關(guān)組織結(jié)構(gòu)柔性度量的成熟研究則更為鮮見。在國(guó)內(nèi)，周城(2009)以組織結(jié)構(gòu)扁平化、工作單元團(tuán)隊(duì)化和組織邊界模糊化三個(gè)維度評(píng)價(jià)柔性組織結(jié)構(gòu)。王高成(2009)通過資源柔性、能力柔性、組織柔性、文化柔性四個(gè)要素體系對(duì)企業(yè)柔性進(jìn)行評(píng)價(jià)。于燕(2014)通過組織資源柔性、組織結(jié)構(gòu)柔性與組織文化柔性3個(gè)維度對(duì)創(chuàng)新型企業(yè)的組織柔性進(jìn)行測(cè)量。楊玉國(guó)(2017)以結(jié)構(gòu)柔性、過程柔性、人員柔性、資源柔性、創(chuàng)新柔性五個(gè)指標(biāo)系評(píng)價(jià)柔性組織。

(四)表現(xiàn)形式

新型柔性組織的主要表現(xiàn)形式有柔性團(tuán)隊(duì)、學(xué)習(xí)型組織、虛擬組織、網(wǎng)絡(luò)組織和無邊界組織。

柔性團(tuán)隊(duì)是指在組織結(jié)構(gòu)上不設(shè)置固定的和正式的組織結(jié)構(gòu)，代之以一些任務(wù)為導(dǎo)向的、臨時(shí)性的團(tuán)隊(duì)式組織，特征為：任務(wù)導(dǎo)向；具有較強(qiáng)的適應(yīng)性、敏捷性和自適應(yīng)性特征。學(xué)習(xí)型組織是指通過培養(yǎng)組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力為目的的人性化、持續(xù)性的組織，特征為：具有一個(gè)共同的愿景；組織有多個(gè)創(chuàng)造性個(gè)體組成；善于不斷學(xué)習(xí)。虛擬組織是企業(yè)間動(dòng)態(tài)聯(lián)盟組織形式，即一些獨(dú)立的廠商或者競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，以戰(zhàn)略聯(lián)盟、業(yè)務(wù)外包、合作協(xié)議等方式所構(gòu)建的以盈利為目的的動(dòng)態(tài)型、網(wǎng)絡(luò)型的組織，特征為：靈活性；相互信任；整合效應(yīng)。網(wǎng)絡(luò)組織在構(gòu)成上是由靈活的、敏捷的、多技能的工作團(tuán)隊(duì)組成的聯(lián)盟。網(wǎng)絡(luò)組織最大的特征是松散和動(dòng)態(tài)的連接；以任務(wù)為中心；強(qiáng)調(diào)平等、開放和分權(quán)。無邊界組織是指其橫向的、縱向的或外部的邊界不由某種預(yù)先設(shè)定的結(jié)構(gòu)所限定或定義的一種組織設(shè)計(jì)，特征為：最大消除組織縱向與橫向結(jié)構(gòu)上的等級(jí)、職能差距；打破組織與組織外部環(huán)境、組織成員間的物理空間的界限；

(五)柔性組織設(shè)計(jì)

目前對(duì)柔性組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的研究仍是鮮見，現(xiàn)有的研究對(duì)柔性組織設(shè)計(jì)主要為定性描述，對(duì)其進(jìn)行定量分析并付諸實(shí)踐的研究還很是缺乏。

一部分學(xué)者主要關(guān)注基于項(xiàng)目的柔性組織設(shè)計(jì)，如汪美凱(2013)在國(guó)有機(jī)械制造企業(yè)項(xiàng)目化制造模式下，對(duì)具體的企業(yè)進(jìn)行柔性組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和實(shí)施研究，設(shè)計(jì)了公司項(xiàng)目化制造的柔性組織結(jié)構(gòu)，并重新設(shè)計(jì)了相關(guān)的管理流程、考核制度和支撐體系。朱云峰(2015)通過對(duì)廣樂高速公路項(xiàng)目進(jìn)行柔性組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，為今后的大型工程項(xiàng)目柔性組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)提供一種新的視角。另一部分學(xué)者則關(guān)注不同企業(yè)類型的柔性組織設(shè)計(jì)，如李金生和于燕(2013)從研發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的管理視角出發(fā)，認(rèn)為創(chuàng)新型企業(yè)應(yīng)分別構(gòu)建以流程為導(dǎo)向的內(nèi)向整合型組織結(jié)構(gòu)、外向整合型組織結(jié)構(gòu)以及以任務(wù)為導(dǎo)向的內(nèi)向整合型組織結(jié)構(gòu)。

三、關(guān)于柔性組織的一些思考

(一)對(duì)外部環(huán)境不確定性的認(rèn)識(shí)

動(dòng)態(tài)環(huán)境下導(dǎo)致企業(yè)成功的關(guān)鍵因素演變?yōu)椋核俣取⑷嵝曰?、整合和?chuàng)新，柔性組織是能夠適應(yīng)和駕馭環(huán)境不確定性并快速反應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)。進(jìn)行柔性組織設(shè)計(jì)首先需要對(duì)其外部環(huán)境有一個(gè)直觀準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，我們需要識(shí)別外部環(huán)境的變化。

第一，組織邊界模糊化

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)等網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的快速發(fā)展，許多行業(yè)被重新定義，行業(yè)間、企業(yè)間的邊界模糊化，企業(yè)與供應(yīng)商、消費(fèi)者的邊界也越來越模糊，這時(shí)候，正確并動(dòng)態(tài)地識(shí)別組織的邊界變得尤為重要。面對(duì)組織邊界模糊化的趨勢(shì)，陳春花(2018)建議按企業(yè)與顧客一體化的視角來看待這些變化，認(rèn)為顧客在哪里，企業(yè)的邊界就在那里。這要求企業(yè)要專注、集中焦點(diǎn)于為顧客創(chuàng)造價(jià)值的力量，即重視顧客價(jià)值創(chuàng)造，基于顧客的立場(chǎng)決定企業(yè)的技術(shù)和服務(wù)所付出的努力，由技術(shù)和服務(wù)的價(jià)值引導(dǎo)資源的投入。

第二，不確定性成為常態(tài)

如今動(dòng)態(tài)環(huán)境的不確定性表現(xiàn)為：快速變化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、制度環(huán)境、政治環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、文化環(huán)境、技術(shù)環(huán)境和產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的不確定性，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手行為、顧客偏好的復(fù)雜性和不確定性等。不確定性不僅成為常態(tài)，而且是經(jīng)營(yíng)的機(jī)會(huì)和條件，使得影響組織績(jī)效的因素已經(jīng)由內(nèi)部轉(zhuǎn)到外部，組織績(jī)效不再是由組織自身決定，而是由組織外部的因素決定。

(二)提高管理者素質(zhì)能力

面對(duì)具有不可預(yù)測(cè)性、多維性、開放復(fù)雜性的組織環(huán)境，管理者應(yīng)具備需要具有創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新精神和超越自身經(jīng)驗(yàn)的能力，還應(yīng)具備塑造柔性企業(yè)文化的功能和能力。具體表現(xiàn)為：其一，管理者必須要拋棄傳統(tǒng)的管理理念與模式，善于學(xué)習(xí)新的管理經(jīng)驗(yàn)理念，改變傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)思維模式。其二，要適應(yīng)和駕馭環(huán)境不確定性，作為組織的管理者，需學(xué)會(huì)與不確定性共處，具備果斷的決策能力，勇于變革，不固步自封。其三，管理者要發(fā)揮其“先行”作用，以身作則傳承“工匠精神”，實(shí)踐新的經(jīng)營(yíng)管理理念，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)創(chuàng)新，提高柔性化管理能力，營(yíng)造開放積極的組織氛圍。其四，在經(jīng)營(yíng)管理中，管理者還需具備自我反思的素質(zhì)能力，要真正做到“創(chuàng)新而不激進(jìn)，失敗而不氣餒”。

(三)注重集合協(xié)同效應(yīng)

如今，組織需要解決的是整體效率，既有組織內(nèi)部，又有組織間與組織外部的，“分工、分權(quán)、分利”只是解決了組織內(nèi)部的效率，而組織績(jī)效已經(jīng)由內(nèi)部轉(zhuǎn)向外部。整體效率也更大程度地轉(zhuǎn)向了組織間和組織外部，組織間和組織外部的效率則需要依靠協(xié)同，依靠于信息交換與共享。在具體實(shí)施上，可考慮以下兩種形式。

第一，采取柔性團(tuán)隊(duì)形式提高集合效應(yīng)

團(tuán)隊(duì)并非個(gè)體的簡(jiǎn)單加總，而是由知識(shí)、技能互補(bǔ)的個(gè)體組合而成的具有明確統(tǒng)一的目標(biāo)和任務(wù)的正式的工作群體。與個(gè)人作為工作單元相比，團(tuán)隊(duì)的根本優(yōu)勢(shì)主要表現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)存在形式多樣，可以根據(jù)任務(wù)實(shí)際需要建立、擴(kuò)張和拆分。對(duì)于柔性團(tuán)隊(duì)，管理員工的內(nèi)部流動(dòng)成為柔性團(tuán)隊(duì)管理的首要任務(wù)。其一，HR部門應(yīng)該做好員工檔案和專家人才庫(kù)管理。當(dāng)需要組建一個(gè)新的團(tuán)隊(duì)時(shí)，可以挑選具備完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)所需的員工。其二，HR部門要協(xié)助員工進(jìn)行角色變換，通過專業(yè)培訓(xùn)幫助員工能夠成功適應(yīng)角色。其三，形成客觀公正的團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核體系，在團(tuán)隊(duì)解散時(shí)對(duì)其成員的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，并將團(tuán)隊(duì)成員在組織內(nèi)進(jìn)行配置。同時(shí)，在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作時(shí)期，要注意采取有效的激勵(lì)手段，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員發(fā)揮挖掘其創(chuàng)造力。

第二，構(gòu)建集合智慧平臺(tái)

企業(yè)應(yīng)以員工為核心構(gòu)建一個(gè)共同的價(jià)值共享系統(tǒng)，建立集合智慧平臺(tái)，從關(guān)注員工勝任力轉(zhuǎn)換為關(guān)注員工創(chuàng)造力。企業(yè)可以通過靈活動(dòng)態(tài)的價(jià)值網(wǎng)絡(luò)協(xié)同模式建立線上的集合智慧平臺(tái)，以員工為核心向企業(yè)外部拓展，突破組織邊界，鏈接各類價(jià)值體實(shí)現(xiàn)智慧共享、資源能力升級(jí)。

(四)人性化管理

與“以規(guī)章制度為中心”的剛性管理不同，柔性管理，究其本質(zhì)，是一種“以人為中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺行動(dòng)。陳春花教授也提到：管理無效的原因多數(shù)是源于沒有把人放在組織中去理解，忽視了人與組織融為一體的特征，而管理的核心價(jià)值正是激活人，這是實(shí)現(xiàn)人本管理的核心價(jià)值。

第一，構(gòu)建柔性化文化。

進(jìn)行人本管理首先需要建立鼓勵(lì)創(chuàng)新和寬容的柔性企業(yè)文化。柔性化組織文化可以通過人性化的組織系統(tǒng)、優(yōu)良的信息管理、快速的反應(yīng)機(jī)制、靈活的生產(chǎn)體系、市場(chǎng)導(dǎo)向的開發(fā)和服務(wù)來實(shí)現(xiàn)它的價(jià)值準(zhǔn)則和行為模式。對(duì)于柔性化組織文化的建立，首先需要樹立學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型價(jià)值觀，創(chuàng)建一系列鼓勵(lì)學(xué)習(xí)的組織機(jī)制，營(yíng)造良好的企業(yè)創(chuàng)新環(huán)境，堅(jiān)持以人為本的創(chuàng)新文化理念，塑造創(chuàng)新進(jìn)取的企業(yè)形象；其次要加強(qiáng)文化交流，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部、企業(yè)間的文化整合。同時(shí)要培育團(tuán)隊(duì)精神，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。另外，要重視企業(yè)家因素，發(fā)揮企業(yè)家精神作用。最后要重視員工的發(fā)展，培育“以人為本”的文化，更新人才觀念。

第二，注重員工創(chuàng)造力激勵(lì)。

企業(yè)的激勵(lì)系統(tǒng)應(yīng)注重個(gè)體內(nèi)在價(jià)值的激發(fā)，應(yīng)實(shí)現(xiàn)從員工勝任力到員工創(chuàng)造力的轉(zhuǎn)變。首先，管理者要將業(yè)務(wù)與人類的基本理想相聯(lián)系，為工作賦予超出表層績(jī)效價(jià)值的意義，即要讓員工形成“工作是為實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，是實(shí)現(xiàn)人類基本理想”的工作價(jià)值觀，拋開實(shí)現(xiàn)短期績(jī)效目標(biāo)的動(dòng)力約束，使員工擁有與發(fā)揚(yáng)為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而持久奮斗的“工匠精神”。其次，注重構(gòu)建心理契約，提高員工的忠誠(chéng)度，創(chuàng)建柔性激勵(lì)機(jī)制，在薪酬管理方面應(yīng)注重對(duì)員工內(nèi)在價(jià)值和創(chuàng)造潛力的挖掘；最重要的是，注重員工對(duì)于自尊、成就需要的激勵(lì)，重視精神激勵(lì)，激發(fā)員工工作熱情與創(chuàng)造性。