胡冠佩

（右江民族醫(yī)學院，廣西百色 533000）

隨著高等教育事業(yè)的發(fā)展，欠發(fā)達地區(qū)高校的人才需求，尤其是高層次人才需求，也穩(wěn)中有增。但在經濟社會快速發(fā)展的大背景下，求職者擇業(yè)渠道的多樣性和人才流動的普遍性，使得發(fā)達地區(qū)往往會成為求職者的首選，從而頻頻出現(xiàn)欠發(fā)達地區(qū)高校人力資源難以適時補充的情況。尤其是欠發(fā)達地區(qū)的醫(yī)學院校，由于所需醫(yī)學類專業(yè)技術人才專業(yè)性強，崗位需求集中、量大，層次要求較高，其缺額更不容易補充?！坝行У恼衅覆粌H可以為高校選拔優(yōu)秀人才，還可以優(yōu)化師資隊伍結構，為學校增添發(fā)展動力，提升綜合實力?！盵1]目前，公開招聘是欠發(fā)達地區(qū)醫(yī)學院校充實人員和優(yōu)化人力資源結構的主要手段和普遍做法，但在實踐中面臨一些實際問題，需要不斷思考和探索解決。

1 欠發(fā)達地區(qū)醫(yī)學院校招聘工作困境——以某高校為例

欠發(fā)達地區(qū)醫(yī)學院校在人才招聘工作中面臨的困境，概括起來就是招人難、留人難。在高層次人才引進方面難度更大，面臨的實際問題更多。以欠發(fā)達地區(qū)某醫(yī)學高校為例，自2014年至2018年五年間的教師崗人才招聘情況如下：2014年計劃招聘教師崗5名博士、37名碩士，實際簽約4名博士、10名碩士；2015年計劃招聘教師崗7名博士、42名碩士，實際簽約1名博士、11名碩士；2016年計劃招聘教師崗12名博士、25名碩士，實際簽約3名博士、13名碩士；2017年計劃招聘教師崗11名博士、16名碩士，實際僅簽約8名碩士；2018年計劃招聘教師崗37名博士、42名碩士，實際簽約2名博士、16名碩士。另外，即便是部分教師崗的本科層次招聘計劃，也沒有完成。

從招聘計劃完成率角度看，五年間共計劃招聘本科及以上教師崗292人，實際招聘到73，完成率為25%；計劃招聘教輔崗70人，實際招聘到27人，完成率為39%；計劃招聘行政管理崗129人，實際招聘到94，完成率為73%；計劃招聘輔導員崗55人，實際招聘到30，完成率為55%。從學歷構成方面看，五年間共計劃招聘博士72人，實際招聘到10人，完成率為14%；劃招聘碩士305人，實際招聘到74人，完成率為24%；劃招聘本科165人，實際招聘到77人，完成率為47%?？傮w來看，這五年該校共計劃招聘542人，實際招聘到161人，完成率僅為30%。

以上數(shù)據說明，欠發(fā)達地區(qū)醫(yī)學院校招聘人才比較困難，尤其是招聘醫(yī)學領域專業(yè)技術人才和高層次人才，面臨的困難更大。欠發(fā)達地區(qū)醫(yī)學院校對人才吸引力不足的原因，一方面是區(qū)域因素，如高校所處地理位置缺乏優(yōu)勢，交通不夠便利，區(qū)域經濟相對落后，教育、醫(yī)療、文化等社會資源落后于發(fā)達地區(qū)，不能更好地滿足求職者在子女入學、就醫(yī)、業(yè)余文化生活等方面的需求；另一方面是高校自身因素，如辦學經費不足，辦學條件有限，所能提供的待遇和工作環(huán)境對人才的吸引力不夠，高水平專業(yè)人才數(shù)量較少，無法形成人氣集聚效應。因此，在目前情況下，開展好公開招聘工作對欠發(fā)達地區(qū)醫(yī)學院校人才招聘和引進顯得尤為重要。

2 欠發(fā)達地區(qū)醫(yī)學院校人才招聘工作中存在的主要問題

2.1 招聘崗位條件設置過于死板，招聘信息宣傳力度不夠

設置崗位招聘條件時，過于看重高學歷，過于追求專業(yè)和崗位的匹配度，行政管理崗位和輔導員崗位的專業(yè)要求等條件設置過窄，整體條件要求過高導致符合條件的求職者范圍變小，經常出現(xiàn)一些用人崗位符合條件的報名人數(shù)達不到開考比例或是無人報名的情況。招聘信息發(fā)布渠道較窄，傳播面不廣也是一個現(xiàn)實問題。目前的招聘工作中，主要是靠參加招聘會和在網上發(fā)布招聘信息兩種形式進行宣傳。網上的信息發(fā)布主要通過學校官網和上級人事主管部門指定網站實施，有的高校也會聯(lián)系一些商業(yè)性質的招聘網站進行宣傳，但可能會因此產生宣傳費用，所以有時只作為一個輔助性渠道?？偟膩砜?，欠發(fā)達地區(qū)醫(yī)學院校招聘宣傳手段單一，宣傳力度不夠。

2.2 招聘考試形式和內容泛化，重理論輕實踐

在公開招聘考試中，欠發(fā)達地區(qū)醫(yī)學院校根據求職者的學歷職稱，普遍會采取筆試、面試、考核的方式或者免筆試直接進入面試或直接進入考核的形式進行人員甄選，考試題目設置方面存在所有崗位考生的筆試題目一樣，結構化面試題目一樣或雷同，非結構化面試題目難易程度不同等情況，很難在較為有限的時間內有針對性地直接考察出考生的專業(yè)知識儲備和整體素質。有時候，為了節(jié)約時間和便于操作，實踐技能考試題目也采取口頭問答的形式，沒有設置實際動手操作的考試?！皩γ嬖囘M行的印象管理研究發(fā)現(xiàn)，應聘人員會利用討好、自我推銷等策略贏取那些他們希望得到的工作機會。”[2]這在一定程度上也導致口才好但動手能力不夠強的考生比動手能力很強但不善語言表達的考生更容易被錄用。因此，如何全面考察應考人員的綜合素質，一直是招聘單位面臨的課題。此外，還有具體用人部門對招考面試及考核的參與度不足，面試考官的抽選機制不健全等問題。

2.3 服務意識不強，對求職者和考生關懷不夠

從招聘信息發(fā)布、求職者報名、資格審查、考生參加筆試和面試、體檢、考核、聘用這一公開招聘工作全過程對求職者和考生服務意識不夠，缺乏人性化關懷。表現(xiàn)在很少主動與求職者聯(lián)系，在求職者打電話或通過郵件咨詢問題時，不能明確解答疑問和及時回復郵件，在考生報到和參加考試過程中，未充分考慮考生食宿安排、“水土不服”等因素，筆試、面試、考核、體檢時間安排過于緊張或戰(zhàn)線過長，以及招聘錄用流程過長等情況。很少主動了解求職者對招聘工作的評價和意見或者根本不在乎求職者的感受。很多時候往往存在有的崗位會出現(xiàn)很多優(yōu)秀的人才競爭1個名額。而招聘單位卻較少進一步了解和追蹤暫時落聘但以后又有需求可能的人才動向，鼓勵他們參加下一次符合條件的招聘考選。這樣，用人單位就可能錯過了本來可以有機會再來應聘的優(yōu)秀人才。

3 欠發(fā)達地區(qū)醫(yī)學院校人才招聘工作對策建議

3.1 合理設置招聘條件，拓寬宣傳渠道

統(tǒng)籌規(guī)劃人力資源配置，結合學校自身實際，務實合理地設置崗位招聘條件。在滿足崗位需求的情況下，適當放寬學歷限制，側重綜合能力考核。輔導員、行政管理崗位等非專業(yè)技術崗位可以適當放寬專業(yè)要求，甚至不限專業(yè)。求職者報名人數(shù)增多，可選擇的范圍擴大，招聘完成率就會提高。充分做好招聘的前期準備工作，成立臨時招聘考試領導小組和工作機構，制定和細化招聘考試工作方案。在招聘網站信息發(fā)布和招聘現(xiàn)場宣講等常規(guī)宣傳的基礎上，人事部門可以協(xié)調各用人部門，或者通過宣傳部門動員師生員工通過微信等自媒體以及親友同學間交流宣傳等形式拓展招聘宣傳渠道，加大宣傳力度。

3.2 優(yōu)化招聘流程，合理設置考試內容

完善公開招聘工作機制，優(yōu)化招聘流程。提高用人部門參與度，擴大用人部門在簡歷篩選和資格審查、崗位技能測試、考核等環(huán)節(jié)的自主權，提高用人部門在選人用人中的權重，這有利于用人部門更直接和全面地了解考生。在確保招聘流程的規(guī)范性和完整性的基礎上，盡可能簡化和有針對性地設置流程。從實際工作需求為出發(fā)點，按不同崗位類別區(qū)別設置筆試、專業(yè)技能測試、面試的內容和所占分值的比重，比如教師和教輔等專業(yè)技術崗位必須設置專業(yè)技能測試內容，而且其分值比重要高于其他分值，等等。在招聘工作開展過程中，隨時補充和完善招聘工作細節(jié)。對于招聘過程中需要迅速做出決定的事項，賦予人事部門合理權限，提高決策效率。

3.3 增加透明度，提高服務水平

要體現(xiàn)信息公開、程序公開、結果公開，做到招聘工作公平、公正、公開，主動接受監(jiān)管。要及時公開發(fā)布考生資格審查結果、考試安排、考試成績、擬聘名單等考生有權獲知的所有信息，并給予求職者針對考試成績、考試結果提出疑問或質疑的權力，相關工作人員則應針對求職者反映的問題及時處理和回復，保障其知情權和監(jiān)督權，在信息不對等的情況下讓求職者的權益得到保障。信息的透明既能有效杜絕操作不規(guī)范甚至違法違紀等問題的發(fā)生，也能讓求職者從內心認可考選結果。要以求職者為本，增強服務意識，及時了解求職者對學校招聘工作的意見和建議，從求職者視角發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在的問題，不斷改進工作方式方法。

4 結語

“長期以來，地方高校普遍面臨人才引進難的問題?！盵3]欠發(fā)達地區(qū)醫(yī)學類高校在人才招聘工作中，面臨的實際困難會更多一些。出現(xiàn)這種困境的原因，既有客觀因素也有主觀因素。在這種背景下，人才招聘工作更應當積極有所作為。要從學校自身實際出發(fā)，建立科學合理、行之有效的招聘工作機制，提高招聘工作成效。要多從求職者角度考慮問題，轉換招聘工作思路。招聘是一個雙向選擇的過程，求職者與高校應該是平等關系，求職者在應聘和參加考試的過程中也在“考”高校。欠發(fā)達地區(qū)醫(yī)學類高校更應樹立“被考”思維，明確“求才”身份，增強服務意識，完善工作機制，盡心為求職者創(chuàng)造公正、和諧、溫馨的應考氛圍，實現(xiàn)招才引智預期目標。