陸平

（常州輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇常州 213164）

高等教育一直是各領(lǐng)域密切關(guān)注的對象，因此高等教育研究受到許多學(xué)者青睞，但研究的學(xué)者側(cè)重普通高等教育，對高職教育的研究不如高等教育那樣細(xì)致深入，聚焦的諸多問題中，對高職教師的績效評價研究不夠。習(xí)近平同志在中國共產(chǎn)黨第十九次全國代表大會上的報告中提出關(guān)于優(yōu)先發(fā)展教育事業(yè)的論述，為高職教育指出了發(fā)展方向。高職教師在教育教學(xué)中，對技術(shù)技能人才的理論與實踐技能培養(yǎng)兩方面都有主導(dǎo)作用，尤其在技能培訓(xùn)方面，是技術(shù)性勞動力的成長的導(dǎo)師。學(xué)生技能水平是高職教師工作績效的很好的體現(xiàn)，所以高職教師的績效評價研究有著重要意義。

1 教師績效評價的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

針對教師績效考核，20世紀(jì)初西方國家就有了零散的研究，20世紀(jì)50年代產(chǎn)生了正式的教師評價制度，90年代以后出現(xiàn)了大量的教師評價模式和方法。國外將教師績效評價與學(xué)生成就衡量相結(jié)合，綜合考慮教師的行為、教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)表現(xiàn)。美國十分重視教師高質(zhì)量發(fā)展，詳細(xì)列出了高質(zhì)量教師的知識和技能標(biāo)準(zhǔn)，對教學(xué)質(zhì)量的要求類似于教師績效評價具體方案要求。英國政府明確各類教師的目標(biāo)、責(zé)任和權(quán)利，公立中小學(xué)以書面形式制定該校的教師績效管理方案?？冃Ч芾戆冃гO(shè)定、績效監(jiān)控和績效評定3 個環(huán)節(jié)，貫穿績效管理整個過程。我國的教師評價研究起步于80年代，90年代一批專業(yè)性期刊刊登教育評價研究成果，《中華人民共和國教育法》《中華人民共和國教師法》的出臺為教師評價工作提供了保障。在高教領(lǐng)域，大部分研究都是圍繞普通高校教師績效評價進(jìn)行的，高職教師的績效評價研究甚少。

2 現(xiàn)行高職院校教師績效評價的缺陷

2.1 高職教師的能力評價指標(biāo)欠缺，體現(xiàn)不出績效評價優(yōu)勢

以往，教師績效評價比較注重教師日常工作的工作結(jié)果，缺少對能力方面的關(guān)注。包括對教師自身能力評價和教師對高職學(xué)生技能培養(yǎng)成效兩個方面的能力評價很難得到科學(xué)合理的評價結(jié)果，這是與普通本科院校不同之處。高職教師的崗位職責(zé)具有自身特殊要求，高職教育的培養(yǎng)目標(biāo)是為社會培養(yǎng)高技能應(yīng)用型人才，這就需要對學(xué)生技能進(jìn)行深入細(xì)致的分析才能進(jìn)行具有針對性的評價，這也是高職教師績效評價的重要內(nèi)容。如果只是對教師的理論水平和理論教授水平進(jìn)行評價，就體現(xiàn)不出高職教師績效評價特色。在高職教師績效評價體系中，不但要評價教學(xué)業(yè)績，也要評價實踐業(yè)績、科研業(yè)績。

2.2 “學(xué)生評教”內(nèi)容不合理，評價結(jié)果缺乏有效反饋

在常見的“學(xué)生評教”中，量化的“優(yōu)、良、中、差”等級評價是常用的評價結(jié)果，但是這些評價指標(biāo)本身往往帶有模糊性。學(xué)生的評價事實上以主觀感覺為主導(dǎo)，缺乏客觀性設(shè)計，所謂的量化顯然不合理、不科學(xué)。“學(xué)生評教”中，也應(yīng)該增加教師對學(xué)生實踐指導(dǎo)、學(xué)生實際操作能力的培養(yǎng)等方面評價內(nèi)容，更好地體現(xiàn)高職教學(xué)特色。

在現(xiàn)有的教師績效評價中，結(jié)果信息并未及時反饋給被評的教師。教師往往不知道自己評價結(jié)果如何，評價信息不反饋，教師自然不會重視績效評價。績效評價只是流于形式，教師無法根據(jù)評價結(jié)果自我分析，發(fā)現(xiàn)不了自身問題，進(jìn)而提高自身各方面能力。一些教師對績效評價無所謂的態(tài)度，容易產(chǎn)生消極影響。做好績效評價考核反饋工作，不僅能讓管理部門更有效地提高工作效率，了解教師動態(tài)，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，還能使教師及時發(fā)現(xiàn)教學(xué)實踐中的問題，以利于調(diào)整教學(xué)方案。另一方面，通過績效評價，鞭策教師提高教學(xué)工作能力，形成教師個體之間相互促進(jìn)的良好關(guān)系?？冃гu價是為了實事求是地發(fā)現(xiàn)教師工作中的優(yōu)缺點，揚長避短，有所改進(jìn)提高，不是為了制造教師間的差距，通過績效評價發(fā)現(xiàn)評定各教師的教學(xué)水平差距，改善教師的工作表現(xiàn)，提高教師的職業(yè)滿意度和成就感。

2.3 績效評價的激勵機制不成熟，“以評促教”動力疲軟

開展教師績效評價，不是為了評價而評價，不是形式上走過場，而是要通過績效評價的激勵作用，激發(fā)教師的教學(xué)工作熱情，并對教學(xué)成果進(jìn)行肯定與褒獎。針對績效評價結(jié)果好壞，及時調(diào)整教師收入和下一階段的目標(biāo)管理，這也是人力資源管理的一個重要組成部分。當(dāng)前，高職教師的工資待遇因崗位、職稱、職務(wù)等不同存在差異。教師的職稱、職務(wù)達(dá)到一定級別后，崗位工資基本一樣，這樣會導(dǎo)致不少教師只想從事行政工作，不愿意承擔(dān)日常的教學(xué)工作；績效評價未能在崗位工資板塊有所區(qū)分，即使學(xué)生評價較低，也不影響崗位工資待遇。由此造成教師隊伍的不穩(wěn)定、教師的進(jìn)取心與責(zé)任心下降等不良影響。不少教師不再鉆研教學(xué)，而是努力評職稱。教師的主要任務(wù)是教學(xué)，對于高職教師，教學(xué)任務(wù)中的理論與實踐教學(xué)同等重要，甚至還要突出實踐教學(xué)?，F(xiàn)行的工資計量，確實應(yīng)該認(rèn)真考慮“以評促教”，體現(xiàn)評價對教學(xué)結(jié)果的影響力。

在績效考核過程中，教師應(yīng)擔(dān)負(fù)多重角色，既是被考核者，也是考核者。應(yīng)暢通教師與管理部門、考核者的溝通渠道，讓教師參與考核標(biāo)準(zhǔn)的制定過程，讓教師有機會進(jìn)行自我評價。管理部門和考核者應(yīng)深入考察教師在教學(xué)過程中的努力付出以及遇到的各種各樣瑣碎的問題，讓教師擁有申訴權(quán)。教師與管理部門、考核者的交流溝通，有利于準(zhǔn)確把握考核中的細(xì)節(jié)問題，形成良好的溝通機制，實現(xiàn)考核者與被考核者之間互相尊重信任。通過及時反饋，使教師及時發(fā)現(xiàn)自身工作中的不足。作為考核者，適當(dāng)給予獎懲，讓教師在今后的工作中時時鞭策自己，鼓勵自己認(rèn)真工作，而不是被動的為了考核而工作。獎懲措施可以分為短期和長期的，避免出現(xiàn)急功近利的情況。教學(xué)目標(biāo)一般短期內(nèi)不會做出調(diào)整，將獎勵與教學(xué)目標(biāo)結(jié)合，這種激勵才有長期性，且時間越長，激勵程度應(yīng)該遞進(jìn)。高職院校應(yīng)結(jié)合本校實際情況以及本校特色，制定適合自身的教師績效評價制度。

3 完善高職教師績效考核的對策與建議

好的績效考核評價可以推動學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)的制度化、規(guī)范化、人性化，為教師個人發(fā)展提供正確的方向，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，提升學(xué)校知名度、美譽度。

3.1 根據(jù)學(xué)校本身發(fā)展戰(zhàn)略制定考核目標(biāo)，完善高職特色的教師能力評價體系

通過績效考核，實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，從而達(dá)到辦學(xué)定位，體現(xiàn)辦學(xué)特色，培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能型人才。以職業(yè)技術(shù)教育教學(xué)為主的職業(yè)院校，應(yīng)增加技術(shù)型教學(xué)的考核指標(biāo)，注重教師教學(xué)能力評價。將技術(shù)性教學(xué)結(jié)果、科研考核結(jié)果、實踐能力考核結(jié)果等有機結(jié)合，相互促進(jìn)，體現(xiàn)出高職教育的特色。對于高職教師的教學(xué)型、科研型等分類，學(xué)校是應(yīng)將教學(xué)型考核指標(biāo)置于指標(biāo)體系的主要地位，留給科研一定的權(quán)重，從教師的教學(xué)業(yè)績與能力、科研能力與成果、立德樹人業(yè)績、創(chuàng)新性表現(xiàn)及成績等方面進(jìn)行區(qū)分側(cè)重的考核。比如，在技能實踐考核中，可以適當(dāng)向科研成果的服務(wù)社會能力傾斜，從而更好地體現(xiàn)職業(yè)教育的功能與特色。

3.2 完善學(xué)生對教師評價內(nèi)容，健全教師績效評價結(jié)果反饋機制

學(xué)生對教師評價內(nèi)容不能僅局限于理論知識教學(xué)方面，還要包括學(xué)生的實踐能力，尤其是實際操作能力，這也是高職院校教師區(qū)別于普通高校教師能力的體現(xiàn)。每所高職院校都有各自的辦學(xué)特色，各專業(yè)培養(yǎng)也有側(cè)重點，理論方面如果重要的話，可以適當(dāng)增加該項考核的權(quán)重，而實踐能力重要的可傾向于能力培養(yǎng)，把學(xué)生對教師的評價涵蓋教師教學(xué)過程各個方面，還有教學(xué)結(jié)果。

績效評價貫穿于整個教學(xué)過程，是績效管理的重要部分和必要環(huán)節(jié)，客觀有效的績效考核結(jié)教師的長遠(yuǎn)發(fā)展有重要意義。要重視對考核結(jié)果的分析，根據(jù)實時的教育大數(shù)據(jù)技術(shù)更新、改進(jìn)考核方案，增進(jìn)考核的合理性和說服力。要將績效考核結(jié)果及時反饋給管理部門和教師個體。及時反饋考核結(jié)果，教師才能發(fā)現(xiàn)自身不足，彌補短板，提高工作效率；管理部門得到結(jié)果反饋后，才能根據(jù)教師的工作情況安排教師能力提升培訓(xùn)，從而促進(jìn)教師的發(fā)展，形成考核的閉環(huán)，促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。管理者和教師之間由此建構(gòu)、形成良性循環(huán)，共同努力做好教育教學(xué)工作，培養(yǎng)優(yōu)秀的技能型人才。

3.3 加強激勵力度，落實制度促進(jìn)教師全面成長

教師績效考核的最終目的在于激勵、培育與預(yù)警?？冃гu價之后，對教師進(jìn)行崗位調(diào)整、教育培訓(xùn)和績效薪酬等。根據(jù)考核結(jié)果做出獎懲，以相應(yīng)的措施培育落后的教師，為全校的教師整體質(zhì)量提供預(yù)警與改進(jìn)方案。讓每位教師找到適合發(fā)揮自己能力的崗位，這樣各崗位之間也會減少摩擦，便于交流協(xié)調(diào)工作。通過考核，了解教師工作中的不足，教育培訓(xùn)內(nèi)容針對考核中發(fā)現(xiàn)的教師的不足之處，逐步提升教師自身能力，滿足教學(xué)要求。學(xué)校應(yīng)制定健全的考核體制，將考核貫穿于教師的日常教學(xué)工作全過程，通過考核數(shù)據(jù)庫衡量本校教師與其他同類院校教師在職業(yè)認(rèn)同、知識技能、能力表現(xiàn)、教學(xué)投入、道德行為、創(chuàng)新素養(yǎng)等多方面的差異或距離。同時，績效考核的組織機構(gòu)本身也應(yīng)規(guī)范和穩(wěn)定，對考核的組織要嚴(yán)格監(jiān)督，分工明確，有專門的督導(dǎo)人員監(jiān)督考核工作，認(rèn)真對待考核中出現(xiàn)的問題，及時進(jìn)行溝通解決。

論文寫作技巧——計量單位和符號

1.文中涉及的量和單位應(yīng)按《中華人民共和國法定計量單位》規(guī)定執(zhí)行，并用規(guī)定縮寫符號表示。

2.每一個組合單位符號中，斜線不得多于1 條，如每天每千克體重用藥劑量應(yīng)寫成mg/（g·d）。

3.量符號均應(yīng)使用斜體，如m(質(zhì)量)、t(時間)、V(體積)等，且應(yīng)注意某些希臘字母與拉丁(或英文)的區(qū)別。

4.圖、表中的量和單位應(yīng)量符號在前，單位符號在后。單位符號前的數(shù)字最好為0.1～1 000 間的整數(shù)或小數(shù)，避免使用分?jǐn)?shù)。當(dāng)過大或過小時，應(yīng)改用適當(dāng)詞頭中M、P 或10n、10-n表示，但應(yīng)遵守有效數(shù)和修約規(guī)則。

5.當(dāng)表示變動范圍時，范圍號“～”前后兩數(shù)字中的%、‰或10n、10-n均應(yīng)同時寫出，不能省略前者只寫后者。