沈崴奕

摘 ? ?要： 歸國留學人員是推動高校各項事業(yè)發(fā)展的重要力量。本文以工作嵌入理論為分析框架，從組織聯(lián)結(jié)、組織匹配和組織犧牲三個方面，論述影響高校歸國留學人員統(tǒng)戰(zhàn)工作成效的因素，建議高校為歸國留學人員構(gòu)建起“使命情懷—交叉平臺—柔性機制”的“工作嵌入”體系。該體系能夠培養(yǎng)高校歸國留學人員的學術(shù)使命感和家國情懷，幫助人文社科院系歸國留學人員，實現(xiàn)科研狀態(tài)的“去孤島化”，并伴以更柔性多元的學術(shù)考核機制。

關(guān)鍵詞： 高校歸國留學人員 ? ?工作嵌入 ? ?人文社科院系

一、研究現(xiàn)狀

知識經(jīng)濟時代，知識流動越來越頻繁，人作為知識的載體，人才流動日益頻繁。教育部的數(shù)據(jù)顯示，2018年度我國出國留學人員總數(shù)為66.21萬人，2018年度各類留學回國人員總數(shù)為51.94萬人[1]。高校是海外留學人員的輸出源和歸國留學人員的匯聚地。高校歸國留學人員活躍在教學、科研和管理工作的第一線，是高校改革發(fā)展的重要力量。做好高校歸國留學人員的統(tǒng)戰(zhàn)工作，強化高校歸國留學人員的工作滿意度和文化歸屬感，有效調(diào)動高校歸國留學人員的主觀能動性和工作積極性，共同為一流高校建設(shè)和一流學科發(fā)展添磚加瓦。

現(xiàn)有研究，主要圍繞歸國適應(yīng)和工作滿意度，探討高校歸國留學人員的生活和工作現(xiàn)狀。歸國適應(yīng)的影響因素，包括環(huán)境因素、自身因素和組織因素[2]。海歸教師最不適應(yīng)國內(nèi)高校的學術(shù)體制[3]。學術(shù)支持的滿意度在所有維度中的得分最低，工作本身滿意度的得分最高，海歸教師對于職業(yè)本身非常認可[4]，但對其在課題申報和成果發(fā)表方面的評價不高[5]。聚焦高?！叭宋纳缈祁I(lǐng)域”歸國留學人員，與理工科教師以科研團隊為單位開展課題研究的形式不同，人文社會科學的教師一般是“研究個體戶”，與同行普遍缺乏溝通與交流，平時開展研究工作時經(jīng)?！皢未颡毝贰盵6]。國外認知對海外歸國教師政治認知影響較大，二級黨組織面向海歸教師的專項黨建活動少，且在非黨員海歸教師的組織發(fā)展上著力不夠[8]，要積極探索和選擇必要的工作方法和載體以強化對海歸教師思想教育引導的針對性[8]。高校除了應(yīng)注重構(gòu)建軟環(huán)境等“激勵因素”外，也應(yīng)重視硬件環(huán)境等“保健因素”的預(yù)防性作用[9]。

綜上，目前國內(nèi)關(guān)于高校歸國留學人員的研究主要聚焦于：科研和教學的適應(yīng)程度，職業(yè)和生活的滿意指數(shù)，統(tǒng)戰(zhàn)工作成效和校園文化融入，主要的理論基礎(chǔ)為：歸國適應(yīng)理論、跨文化再適應(yīng)理論、激勵理論等。研究對象覆蓋的高校歸國留學人員的年齡階段和學科領(lǐng)域較為全面。然而，作為高校人力資源管理的重要對象群體，以人力資源領(lǐng)域的理論為分析框架的成果并不多。基于此，本研究將人力資源管理領(lǐng)域中的“工作嵌入”理論作為分析框架，探討高校人文社科領(lǐng)域歸國留學人員的整體現(xiàn)狀及統(tǒng)戰(zhàn)工作中存在的問題和對策。

二、理論框架和研究設(shè)計

工作嵌入（Job Embeddedness）概念最早由美國心理學家Mitchell于2001年提出并引入雇員主動離職研究領(lǐng)域。工作嵌入就是阻礙個體離開工作的各種力量組合。工作嵌入包括三個核心要素：聯(lián)結(jié)（link）、匹配（fit）和犧牲（sacrifice）。

聯(lián)結(jié)是一種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，網(wǎng)絡(luò)的聯(lián)系程度越高，越易于受到約束。就聯(lián)結(jié)的維度而言，高校歸國留學人員和周圍同事的關(guān)系實則是一種重要的社會資本，對促進職業(yè)道路發(fā)展具有積極作用。匹配是指員工個人價值、目標、規(guī)劃與組織愿景、文化和環(huán)境的融合程度，匹配度越高，員工與組織的聯(lián)系越緊密。就匹配的維度而言，高校歸國留學人員之所以留在組織中是因為組織發(fā)展遠景和個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間相匹配，能夠幫助實現(xiàn)個人目標和個人價值。犧牲是指個體離開組織或社區(qū)將面臨的犧牲或損失，員工離開組織時放棄的東西越多，離職成本就會越高，就越不容易離職。就犧牲的維度而言，高校通常是一個較寬廣的發(fā)展平臺，留學歸國人員若選擇離職必然會失去較為穩(wěn)定可觀的收入、積累的學術(shù)人脈資源。

基于工作嵌入理論，綜合考慮受訪者的性別、年齡、職稱、留學國家（或地區(qū)）、海外時長、回國時長、回國前經(jīng)歷和學科背景等維度后，本研究選取了六位具有代表性的教師作為訪談對象并展開深度訪談，每位老師的訪談時間均在1個小時以上，并選用質(zhì)性分析軟件MAXQDA對訪談記錄質(zhì)性分析。

三、影響高校歸國留學人員統(tǒng)戰(zhàn)工作成效的主要因素

開放式登錄是對資料逐步概念化和范疇化的初始階段，通過不斷比較將資料和抽象出的概念揉碎并重新綜合，經(jīng)過修改、合并、刪除或補充，最終形成144個一級譯碼。關(guān)聯(lián)式登錄是指通過主軸編碼來深入探討和建立不同概念類屬之間的關(guān)系，本研究將144個一級譯碼通過關(guān)聯(lián)式登錄形成11個二級譯碼，并將這11個二級譯碼分別凝練至“組織聯(lián)結(jié)”“組織匹配”和“組織犧牲”這三個核心類屬，概念類屬范例、關(guān)聯(lián)范疇、核心類屬及其統(tǒng)計詳見下表。

表 ? ?影響高校歸國留學人員統(tǒng)戰(zhàn)工作成效的核心類屬

（一）組織聯(lián)結(jié)因素

組織聯(lián)結(jié)因素指的是歸國留學人員和所在高校的聯(lián)結(jié)和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，他們出國后選擇歸國，是高校統(tǒng)戰(zhàn)工作的重要對象，組織聯(lián)結(jié)因素可以從他們的出國、歸國原因及他們對統(tǒng)戰(zhàn)工作的認知來體現(xiàn)。作為一名學者，高校歸國留學人員通常是出于對專業(yè)的濃厚興趣，受社會使命感的驅(qū)動而出國深造，希望掌握學術(shù)前沿，為推動國內(nèi)理論體系的完善和實踐領(lǐng)域的發(fā)展提供經(jīng)驗借鑒。高校歸國留學人員的思想政治素質(zhì)良好，擁護中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導，具有強烈的愛國主義精神和堅定的社會主義信念。一些人入黨意愿不夠強烈，認為入黨考察周期較長，申請入黨和入黨之后都會占據(jù)科研時間。但選送其進行黨校學習后，他們加深了對中國共產(chǎn)黨的認知和信任，強化了入黨意愿，應(yīng)直至吸納政治素質(zhì)過硬的歸國留學人員加入中國共產(chǎn)黨。

作為人文社科領(lǐng)域的歸國留學人員，他們既有國際學術(shù)前沿的知識儲備，又有扎根中國大地的切身感知，這就要求人文社科領(lǐng)域的歸國留學人員提高問題凝練能力，強化思想創(chuàng)新意識，對國家關(guān)心、影響全局的重大問題及時提供實用、管用的政策建議。在受訪者中，個別作為高層次人才引進的老師曾經(jīng)被全國政協(xié)選為全球海外特邀代表進行參政議政，也有受訪教師經(jīng)常作為民主黨派人士和知聯(lián)會成員開展建言獻策，其余被訪者的參政議政和建言獻策情況不多。

（二）組織匹配因素

組織匹配因素主要是指歸國留學人員的愿景規(guī)劃和所在高校（院系）的組織目標的匹配程度，以及歸國留學人員回國后的適應(yīng)和融入程度。他們具有獨立自律的特征，在國外進行“沉浸式”的學習和生活后，對國（境）內(nèi)外差異產(chǎn)生比對感，加之海歸教師的學術(shù)人脈和學術(shù)資源均不在國內(nèi)，剛回到國內(nèi)工作時會對職業(yè)發(fā)展道路不太適應(yīng)。組織匹配因素包含個性特質(zhì)、國（境）內(nèi)外差異和職業(yè)生涯指導這三個維度。

被訪者談及：國外的集體氛圍比較濃厚、課題報銷流程比較簡易、科研環(huán)境相對不那么浮躁、教師教學開課自主性較高、課堂教學中學生比較活躍等，這些都是和國內(nèi)存在差異的方面，會影響歸國留學人員的回國適應(yīng)。對人文社科院系的歸國留學人員而言，不同于工科的項目團隊式的科研合作，他們基本都處于“靠自己”的科研狀態(tài)，但他們表示自己通常和合作作者和博士期間的導師交流學術(shù)生涯發(fā)展，較少獲得組織和資深教授的指導，希望強化專業(yè)教師之間開展合作研究的學術(shù)氛圍，并得到前輩更多的指引和幫助。

（三）組織犧牲因素

組織犧牲因素是指歸國留學人員如果選擇離開高校后需要放棄的收入待遇、平臺效應(yīng)、學生認可、晉升機會等。高校歸國留學人員的職業(yè)滿意度越高，離職意愿就越低，職業(yè)忠誠度隨之越高，他們對完成科研指標的信心、對科研評估系統(tǒng)的認可程度、對實際收入和預(yù)期收入的評估、對朋輩同臺競技的壓力感等因素都會影響其職業(yè)滿意度和職業(yè)忠誠度。訪談顯示，高校歸國留學人員認為所在高校是一個很好的發(fā)展平臺，有著良好的發(fā)展機遇，他們都能適應(yīng)國內(nèi)的科研教學環(huán)境。經(jīng)過國（境）外高校的學術(shù)訓練，高校歸國留學人員的學術(shù)科研能力普遍較強，面對較高的科研要求，能夠不畏困難，迎難而上，力爭按期完成各項科研任務(wù)。盡管生活成本較高，房貸和育兒開支較大，但現(xiàn)有的收入基本達到他們的預(yù)期。此外，他們還希望在制定科研考核指標體系時考慮不同學科和研究領(lǐng)域之間的特點和差異，建議在聘期考核中適當考慮女教師的生育周期。

四、政策建議：建立“使命情懷—交叉平臺—柔性機制”的“工作嵌入”體系

（一）涵養(yǎng)高校歸國留學人員的學術(shù)使命感和家國情懷

高校歸國留學人員本身都具有強烈的社會使命感，都希望通過海外深造期間學到的“他山之石”促進國內(nèi)理論研究和實踐政策的發(fā)展。高校應(yīng)充分肯定并進一步涵養(yǎng)他們作為學者的情懷和使命感，不斷加強歸國留學人員的政治理論學習，選送歸國留學人員參加黨校培訓，邀請海歸非黨員教師列席黨建活動，進而吸納黨外海歸教師尤其是優(yōu)秀的中青年海歸教師入黨。依托高校統(tǒng)戰(zhàn)工作，將那些政治可靠、群眾認可、業(yè)績突出、參政議政能力強的優(yōu)秀海歸人才及時納入培養(yǎng)視野，發(fā)揮他們在新媒體傳播空間中的積極作用，弘揚“正能量”的社會主義核心價值觀。高校還應(yīng)當及時研判歸國留學人員的思想動態(tài)和網(wǎng)絡(luò)輿情，對于歸國留學人員中部分較活躍的網(wǎng)絡(luò)意見領(lǐng)袖要進行重點關(guān)注和引導。

（二）搭建跨學科、跨領(lǐng)域、跨專業(yè)的大團隊協(xié)作平臺

現(xiàn)代高校具有學科建設(shè)高度綜合化的特點，新的交叉學科和綜合性學科層出不窮，呈現(xiàn)出學科群和大專業(yè)的特征。高校智庫正逐步成為大學積極服務(wù)國家發(fā)展和社會進步的重要載體。高校應(yīng)加強研究團隊建設(shè)，鼓勵文理交叉集成，積極整合校內(nèi)學科資源，充分匯聚校內(nèi)外各方力量，打造“跨越院系壁壘、推動協(xié)同研究”的哲學社會科學研究創(chuàng)新平臺，建設(shè)一批達到世界水平，享有國際聲譽的學術(shù)高地和咨詢智庫，鼓勵人文社科領(lǐng)域的歸國留學人員和其他學科領(lǐng)域的學者建立科研團隊，不斷迸發(fā)思維創(chuàng)新力，加快產(chǎn)出高質(zhì)量的學術(shù)成果，促進哲學社會科學優(yōu)秀成果走向世界，在國際學術(shù)舞臺上講好中國故事，形成中國學派。

（三）健全公正合理的學術(shù)體制和柔性多元的考核機制

高校要加強頂層設(shè)計，積極創(chuàng)造條件，注重對歸國留學人員的人文關(guān)懷，為歸國留學人員提供必要的幫助，包括適當幅度地提升收入待遇、建立一門式行政服務(wù)平臺、健全公正合理的學術(shù)體制、探索柔性的科研評價機制、拓寬多元的學術(shù)晉升通道等。只有關(guān)心并解決歸國留學人員遇到的問題，讓歸國留學人員真正感受到學校對師資隊伍建設(shè)的重視和學校大家庭的溫暖，才能獲得他們的信任和支持，不斷強化他們對學校的歸屬感和向心力，使更多的歸國留學人員在學校各項工作的發(fā)展中發(fā)揮中堅力量。

綜上，本研究以工作嵌入理論為框架，以高校人文社科領(lǐng)域的留學歸國人員為訪談對象，總結(jié)了影響高校歸國留學人員統(tǒng)戰(zhàn)工作的因素。誠然，由于時間和人力限制，研究對象還可以擴大到理工科領(lǐng)域的專業(yè)教師和從事行政管理崗位的歸國留學人員，以上分析框架應(yīng)當通過進一步的調(diào)查，尤其是定量研究進一步完善，包括工作嵌入程度、工作滿意度、離職意愿等有待通過量表形式進行測量和深入研究。

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