崔琳琳 侶傳振

提 要： 全面二孩政策的實施給女性勞動權(quán)益保護帶來許多新情況新問題。 本文綜合運用問卷調(diào)查、 實地訪談等方法， 對全面二孩政策下女性勞動權(quán)益保護的現(xiàn)狀進行評估。 調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 在全面二孩政策的實施中， 杭州市女性勞動權(quán)益保護存在以下問題： 部分政策文件的規(guī)定不明確或不合理； 專門管理機構(gòu)缺位， 部門溝通不暢； 缺乏合理的成本分擔機制， 加劇了勞資矛盾； 孕育女性的平等就業(yè)權(quán)益受損嚴重； 部分單位的用工不規(guī)范； 女性對政策的認知度不高， 維權(quán)意識不強。 在借鑒國外先進做法的基礎(chǔ)上， 本文從長遠與近期兩個層面提出有針對性的建議， 以切實保護孕育期女性的勞動權(quán)益。

2015 年12 月29 日， 黨的十八屆五中全會正式做出全面放開二孩政策的決定。2016 年1 月14 日， 浙江省十二屆人大常委會第二十六次會議審議通過了《浙江省人口與計劃生育條例》， 標志著全面二孩政策在浙江落地。 隨著“全面二孩” 時代的到來， 關(guān)于二孩政策影響女性勞動權(quán)益的社會擔憂也正在形成。 在此背景下， 如何更好地保護女性勞動權(quán)益顯得尤為重要。 基于此， 本文立足杭州， 綜合運用問卷調(diào)查、 實地訪談等方法， 對全面二孩政策實施背景下杭州市女性勞動權(quán)益保護現(xiàn)狀進行分析， 并在借鑒國外先進做法的基礎(chǔ)上， 提出具體的對策建議， 希望能為此問題的解決提供一些思路。

一 調(diào)查樣本的生態(tài)描述

為真實了解全面二孩政策下杭州市女性勞動權(quán)益保護現(xiàn)狀， 本文主要采用問卷調(diào)查法與實地訪談法進行實證評估。 其中， 實地訪談主要圍繞杭州市婦女聯(lián)合會（以下簡稱市婦聯(lián)）、 杭州市總工會、 杭州市衛(wèi)生健康委員會（以下簡稱市衛(wèi)健委）、杭州市人力資源和社會保障局（以下簡稱市人社局） 等機關(guān)部門及相關(guān)企事業(yè)單位展開。 問卷調(diào)查采取隨機抽樣與配額抽樣相結(jié)合的方式， 主要針對兩類女性群體有序展開。 一是已婚或已育， 在職且非個體工商戶的女性群體； 二是已婚或已育， 非在職且非在職是由生育所導致的女性群體。 在調(diào)查中， 要求調(diào)查員在對被訪者的性別、 年齡等基本信息簡單判斷后， 根據(jù)問卷前置問題對兩類女性群體進行篩選， 排除不符合要求的群體， 保證數(shù)據(jù)收集更加科學。 最后， 利用SPSS 19.0 專業(yè)統(tǒng)計分析軟件， 經(jīng)過問卷編碼與屬性數(shù)據(jù)庫的構(gòu)建， 把相關(guān)信息依次錄入。 本次問卷調(diào)查共發(fā)放問卷1300 份， 回收問卷1200 份。 經(jīng)過簡單邏輯分析判斷， 有效問卷1012份， 問卷回收率為92%， 有效率為84.3%。 具體樣本情況如下所示。

（一） 受訪者的年齡構(gòu)成

在受訪群體中， 年齡在26 ～35 周歲的女性最多， 占總體比例的45%， 這是生育二孩的主體力量。 年齡在18 ～25 周歲和36 ～45 周歲的女性均占24%， 而年齡在46 周歲及以上的女性僅占7%， 這說明本次受訪者分布合理， 具有一定的典型性與代表性。

（二） 受訪者的戶籍

在受訪群體中， 杭州市戶籍（包括蕭山和余杭） 所占比例為60%， 非杭州市戶籍所占比例為40%。

（三） 受訪者的學歷

在學歷分布上， 高學歷群體（大學專科及以上） 所占比例較高。 其中， 大學?？茖W歷占22.8%， 大學本科學歷占35.8%， 研究生學歷占5.3%。 高中或中專學歷占24.8%， 初中及以下學歷僅占11.3%。

（四） 受訪者家庭的月均收入

調(diào)查結(jié)果顯示， 月均收入0.6 萬～2 萬元是受訪群體的主要收入?yún)^(qū)間， 占48%。月均收入2 萬～3 萬元、 3 萬～5 萬元和5 萬元及以上高收入群體所占比重均為12%。同時， 被訪者中也有相對低收入的家庭， 月均收入在0.6 萬元以下的占16%。

（五） 受訪者的單位性質(zhì)

受訪群體中， 民營企業(yè)員工占比最高， 為57.2%， 行政或事業(yè)單位員工、 國有企業(yè)員工、 外資企業(yè)員工、 合資企業(yè)員工所占比例依次降低， 分別為18.3%、13.6%、 5.7%、 5.2%。

（六） 受訪者的生育情況

受訪群體中， 55%的受訪女性已育有1 名兒童， 14%的受訪女性已育有2 名或2 名以上兒童， 31%的受訪女性尚未生育。 在生育二孩意愿上， 受訪女性并未表現(xiàn)出明顯的生育傾向。 在尚未生育或已育有1 名兒童的女性群體中， 明確表示會生育二孩的僅占34.2%， 明確表示不會生育二孩的占59.8%， 同時， 尚有6%的受訪者處于猶豫狀態(tài)。

之所以出現(xiàn)這種生育取向， 主要受以下因素影響。 養(yǎng)育二孩家庭經(jīng)濟壓力較大，處于第一位， 占33.3%； 生育二孩對工作影響較大， 處于第二位， 為24.1%； 帶孩子比較困難， 處于第三位， 占20%； 生育期間工資福利會受影響， 處于第四位， 占17.4%； 其他占5.2%。

二 全面二孩政策下杭州女性勞動權(quán)益保護的現(xiàn)狀

調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 全面二孩政策實施后， 杭州市女性勞動權(quán)益保護層面存在的問題較為明顯， 主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

（一） 部分政策文件的規(guī)定不明確或不合理

政策文件內(nèi)容規(guī)定不明確或不合理， 導致實際操作困難。 較為典型的是獎勵假的規(guī)定不明確。 修訂后的《浙江省人口與計劃生育條例》 規(guī)定： “女方法定產(chǎn)假期滿后， 享受三十天的獎勵假， 不影響晉級、 調(diào)整工資， 并計算工齡； 用人單位根據(jù)具體情況， 可以給予其他優(yōu)惠待遇?！?但現(xiàn)實中， 首先， 部分用工單位在產(chǎn)假與獎勵假之間玩文字游戲， 將獎勵假與產(chǎn)假人為割裂， 不執(zhí)行獎勵假， 導致女性勞動權(quán)益受損。 其次， 獎勵假中的工資發(fā)放主體及發(fā)放方式并不明確。 目前做法是企業(yè)先行墊付， 最后政府統(tǒng)一買單， 但目前尚無明確的政策文件。 最后， 何謂“其他優(yōu)惠待遇”， 也缺乏明確界定。 此外， 根據(jù)規(guī)定， 產(chǎn)檢時間計入工作時間， 但是由于缺乏對績效如何計算的說明， 部分用工單位會通過減少績效侵害女性的勞動權(quán)益。

（二） 專門管理機構(gòu)缺位， 部門溝通不暢

作為基礎(chǔ)性政策， 人口政策的調(diào)整牽一發(fā)而動全身。 全面二孩政策的落地， 離不開其他部門和政策的配合與支持。 但在現(xiàn)實中， 其一， 勞動領(lǐng)域缺乏明確的反性別歧視的專門立法和專門針對二孩母親的勞動保障政策， 缺乏處理就業(yè)歧視的專門管理機構(gòu)， 導致婦女生育權(quán)益保護政策與帶有隱性歧視的勞動就業(yè)政策之間矛盾突出。 即使是保護女性勞動權(quán)益的“女工委”， 在一些部門也不健全。 僅有21%的受訪者表示“所在單位有女工委”， 39%的受訪者表示“所在單位沒有女工委”， 還有40%的受訪者說“不知道”。 其二， 部門之間缺乏有效協(xié)同， 責權(quán)交叉， 界限不明。例如， 杭州市婦聯(lián)、 市總工會、 市衛(wèi)健委等部門發(fā)現(xiàn)問題但缺乏執(zhí)法權(quán)， 只能將結(jié)果反饋至市人社局， 由市人社局進行執(zhí)法。 但對于市人社局是否執(zhí)法及其執(zhí)法效果如何， 無法督促、 無法溝通、 無法監(jiān)督， 導致許多問題懸而不決。

（三） 缺乏合理的成本分擔機制， 加劇了勞資矛盾

全面二孩政策作為一項國家基本公共政策， 需要政府、 用工單位、 家庭三者之間合理承擔政策成本， 尤其是女性作為生育主體給用工單位帶來的成本， 更需合理的分擔機制。 但從實際情況來看， 政府在成本分擔中所占比例較小， 公共投入較少，很多成本由企業(yè)自行承擔， 導致企業(yè)尤其是中小微民營企業(yè)為縮減成本， 尋求利益最大化， 往往會以各種方式裁減孕育女性員工， 導致女性合法權(quán)益受損。 例如， 受訪群體在回答“如何緩解生育二孩對女性勞動權(quán)益損害的影響” 時， 31.3%的受訪者希望“延長產(chǎn)假”， 22%的受訪者希望“得到政府補助”， 21.6%的受訪者希望“政府能給女性就業(yè)權(quán)利和升職機會提供法律保護”， 12.7%的受訪者希望“增加男性護理假時間”， 還有12.4%的受訪者希望“開設(shè)更多幼托機構(gòu)”。 可見， 受訪者對政府提供相應的公共服務(wù)寄予很大希望。

（四） 孕育女性的平等就業(yè)權(quán)益受損嚴重

第一， 職場性別“隱性歧視” 明顯。 從調(diào)研結(jié)果看， 用工單位在招工、 用工等環(huán)節(jié)大多不會有明確的性別歧視規(guī)定， 但事實上， 背后隱藏著諸多實質(zhì)上的不平等。首先， “選擇性淘汰”， 即用人單位招聘現(xiàn)場只收集簡歷， 事后根據(jù)要求淘汰婚育女性求職者。 其次， “同崗不同酬”， 即將已孕女性調(diào)整到條件惡劣崗位， 迫使其主動辭職， 或以制度規(guī)定“工資屬個人隱私不得外泄”， 掩蓋不平等待遇。 再次， “區(qū)別對待”， 即以女性能力低于男性為由， 安排女性從事收入低廉、 技術(shù)不強、 條件較差的“女性工作”。 最后， “提高門檻”， 即一些用人單位針對女性設(shè)置額外的附加條件， 如身高、 相貌、 年齡、 未婚育等， 拒絕女性求職者。

第二， 女性職業(yè)發(fā)展的空間狹小。 受傳統(tǒng)習俗影響， 社會普遍認為， 職業(yè)女性在家庭和工作的雙重壓力下， 工作效率與貢獻率往往不及男性。 特別是全面二孩政策的實施， 會進一步加強這種判斷。 這種判斷無形中會壓縮女性的職業(yè)發(fā)展空間，損害女性的勞動權(quán)益。 例如， 受訪群體在回答因生育二孩所遇到的問題時， “因生育而主動辭職” 的現(xiàn)象最多， 占27%； “因生育工資收入下降明顯” 的現(xiàn)象位居第二， 占18.9%； “因生育而被調(diào)整工作內(nèi)容” 的現(xiàn)象位居第三， 占16.3%； “因生育而失去晉升機會” 的現(xiàn)象位居第四， 占9.2%； “因生育直接被單位辭退” “因生育被單位‘穿小鞋’” 的現(xiàn)象較少， 不超過5%。 而“因生育工作變得更有彈性和人性化” 的正面選項， 比例僅占6%， 說明用人單位對懷孕、 生育女性尚缺少特殊的關(guān)懷與照顧。

第三， 對生育二孩的女員工孕期、 產(chǎn)期、 哺乳期“三期” 的保護力度并未加大。 女員工生育二孩時平均年齡較大， 需要更多的休息和調(diào)理時間。 而按照目前的法律規(guī)定， 二孩母親相關(guān)保障措施并沒有提高， 同樣為98 天產(chǎn)假， 這對女性的身體健康、 母乳喂養(yǎng)以及就業(yè)都是比較大的負擔和考驗。 被訪者在回答“當所需產(chǎn)假時間超出法定產(chǎn)假時間時， 會采取哪些解決措施” 這一問題時， “正常投入工作” 的比例最高， 占35%； 其次是“與單位協(xié)商， 爭取延長假期”， 占20%； 再次是“采取變通措施延長假期（如事假、 年休假、 病假、 假病假等形式）”， 占17%； 部分受訪者還會選擇“辭去工作”， 占12%。

（五） 部分單位的用工不規(guī)范

用工規(guī)范， 對女性勞動權(quán)益的保護至關(guān)重要。 從調(diào)查結(jié)果來看， 中小微民營企業(yè)用工不規(guī)范的情況較為嚴重， 不同程度地侵犯著女性的勞動權(quán)益。

第一， 勞動合同簽訂不規(guī)范。 受訪者在回答“與單位的勞動合同中是否有專門的女員工保護條款” 時， 32%的受訪者明確表示“有”， 28%的受訪者表示“沒有”， 還有40%的受訪者表示“不知道”。 在被問及“所在單位是否按時簽訂女員工權(quán)益保護專項集體合同” 時， 僅有18%的受訪者回答“有”， 38%的受訪者回答“沒有”， 還有44%的受訪者則表示“不知道”。 關(guān)于“所在單位參加集體合同、 女員工權(quán)益保護專項集體合同協(xié)商的女員工代表比例”， 受訪者反饋的情況是， 女員工代表所占比例為5%以下的占2%， 所占比例為5% ～15%的占7%， 所占比例為16% ～30%的占7%， 所占比例為31% ～50%的占6%， 所占比例為50%以上的占7%。 另外， 有71%的受訪者表示“不清楚”。

第二， 生育保險繳納不規(guī)范。 首先， 用人單位不繳納生育保險的情況部分存在。當一些用人單位不愿繳納較高的生育保險金時， 用人單位會試圖與女員工簽訂協(xié)議，約定給女員工一定資金而不再繳納生育保險。 女員工看似得到實惠， 但一旦出現(xiàn)問題， 很難仲裁。 其次， 在繳納生育保險的用人單位中， 低于正常工資基數(shù)或者不足額繳費的情況也部分存在。

第三， 用工單位政策執(zhí)行不到位。 在回答“所在單位是否嚴格執(zhí)行二孩相關(guān)政策” 時， 20%的受訪者表示“非常嚴格執(zhí)行， 女員工勞動權(quán)益得到保護”， 18%的受訪者表示“沒有很好執(zhí)行， 女員工勞動權(quán)益受到損害”， 5%的受訪者表示“根本沒有執(zhí)行， 女員工勞動權(quán)益得不到保障”， 還有57%的受訪者不做評價。

（六） 女性對政策的認知度不高， 維權(quán)意識不強

第一， 對女性勞動權(quán)益保護相關(guān)政策變化認知程度不高。 在回答“全面二孩政策實施后， 女性勞動權(quán)益保護相關(guān)政策變化了解程度” 時， 僅有4%和15%的受訪者表示“非常了解” 與“比較了解”， 62%和19%的受訪者表示“略有了解” 與“完全不知道”。 在所了解的政策中， 認知程度最高的分別是“享受法定產(chǎn)假98天”、 “配偶享受法定15 天護理假” 以及“嬰兒一周歲內(nèi)每天1 小時授乳假”， 尤其是“享受法定產(chǎn)假98 天”， 選擇比例高達53.9%。

第二， 女性對相關(guān)法律法規(guī)的認知程度不高。 在被問及“您對《勞動法》 《婦女權(quán)益保護法》 等女性生育權(quán)利之規(guī)定的了解程度” 時， 21%的受訪者表示“完全不知道”， 回答“非常了解” “比較了解” 的受訪者僅占16%， 63%的受訪者只是“略有了解”。

第三， 女性的維權(quán)意識不強。 當因生育與單位發(fā)生矛盾糾紛時， 36.3%的受訪者會“與上級協(xié)商， 爭取私下解決”， 16.4%的受訪者會“直接辭職”， 16.2%的受訪者會“為保住工作， 忍氣吞聲”， 僅有6.3%的受訪者會“直接申請勞動仲裁或向法院起訴”， 還有2%的受訪者會“選擇媒體曝光”。 可見， 法制化維權(quán)手段明顯不足。

導致上述結(jié)果的一個重要因素是用工單位的政策宣傳不到位， 過于形式化。 受訪者在回答“所在單位對二孩相關(guān)政策宣傳情況” 時， 僅有7%的受訪者表示“宣傳非常到位”， 33%的受訪者表示“沒有宣傳”， 39%的被訪者表示“有宣傳， 但力度不大”。

三 國外保護孕育期女性權(quán)益的經(jīng)驗與做法

近些年來， 國外許多國家制定出臺了一系列政策與措施， 在孕育女性勞動權(quán)益保護方面做出了重要努力， 值得我們借鑒。

（一） 完備的法律體系保障

通過一系列完備的法律法規(guī)體系， 確保孕育女性勞動權(quán)益有效實現(xiàn)。 例如， 瑞典出臺《反歧視法》 《工作環(huán)境法》 《父親法》 等， 要求雇主主動促進男女平等，禁止性別歧視， 同時要求雇主公平對待使用育兒假的雇員或求職者， 并為她們提供基本無害的工作環(huán)境。 美國出臺《同酬法》 《懷孕歧視法》 《玻璃天花板法》 《家庭和醫(yī)療假期法》 等， 以更細密的法律制度明確要求男女平等， 防范企業(yè)層面的性別歧視。 日本出臺《育兒護理休假法》 《男女雇用機會均等法》 等， 重點解決婚孕女性的工作與子女養(yǎng)育問題。 歐盟更多通過發(fā)布指令的方式， 確保孕育女性的勞動權(quán)益。 例如， 《男女同工同酬指令》 明確了“同值同酬” 的理念， 《職業(yè)社會保障男女平等待遇指令》 規(guī)定各成員國應保障男女在疾病、 退休、 懷孕、 職業(yè)傷害及失業(yè)時能受到社會保障體系的平等對待， 《孕產(chǎn)婦保護指令》 對如何保護孕產(chǎn)婦的權(quán)益做了非常詳細的規(guī)定， 《親職假指令》 首次將緩解在職父母的雙重負擔問題法制化與固定化， 《性別歧視案件舉證責任分配指令》 把性別歧視的舉證責任由原告轉(zhuǎn)向被告， 等等。

（二） 慷慨的產(chǎn)假制度

國外尤其是發(fā)達國家的產(chǎn)假制度以慷慨而聞名， 同時， 特別注重延長男性產(chǎn)假的時間， 鼓勵男性走入家庭， 分擔家庭責任。 如瑞典明確規(guī)定“父親假”， 針對每個0 ～8 歲的子女， 實行480 天的父母共享產(chǎn)假， 雙胞胎可享受640 天。 美國實施商業(yè)化年假購買制度， 即允許員工向公司出售未休完的產(chǎn)假， 由公司統(tǒng)一調(diào)配； 女性員工如有需要， 可以用工資購買。

（三） 靈活的生育津貼制度

在瑞典， 產(chǎn)假期間， 父母雙方均可領(lǐng)取生育津貼； 如果產(chǎn)假分配趨于男女平等，父母雙方還可獲得額外的每日津貼。 生育津貼統(tǒng)一由瑞典社會保險基金管理部門支付， 而非雇主支付， 以此減輕企業(yè)的壓力。 除了常規(guī)的醫(yī)療保險待遇外， 產(chǎn)婦還可以領(lǐng)取一定數(shù)額的產(chǎn)婦津貼。 在德國， 休假期間， 休假津貼由醫(yī)療保險機構(gòu)和用人單位共同負擔， 支付標準為其休假前3 個月的平均凈收入。 此外， 婦女還能夠領(lǐng)取分娩津貼。

（四） 合理的家庭補貼與稅收優(yōu)惠政策

除了生育津貼外， 許多國家還制定了相應的家庭補貼政策， 減輕家庭的經(jīng)濟負擔， 鼓勵女性走出家庭。 如日本政府不斷提高孕婦分娩費的最低保障額， 擴大兒童補貼的范圍， 提高多孩補貼額， 延長補貼年限等。

稅收優(yōu)惠政策分為兩種。 一是針對生育家庭的稅收優(yōu)惠政策。 基本方式是， 通過減免家長的個人所得稅來緩解父母養(yǎng)育子女的負擔。 如法國、 意大利等國家， 要求為有孩子的家庭逐年減免年度稅收額度。 二是針對用工單位的稅收優(yōu)惠政策。 例如， 日本的厚生勞動省每年將那些認真執(zhí)行“育兒休業(yè)” 制度的企業(yè)評選為“家庭友善企業(yè)”， 并給予相應的資金獎勵或減免稅收。

（五） 完備的兒童看護體系

學齡前兒童看護是影響女性勞動權(quán)益保護的重要因素， 為此， 有的國家建立了集看護、 教育、 營養(yǎng)、 健康于一體的照料和保護體系。 瑞典要求全國各地為年滿6歲的兒童提供足夠的學前教育場所， 政府減免日托照料機構(gòu)的稅收并提供政府補貼，父母只需支付很少的費用。 德國的兒童看護服務(wù)體系法案要求， 從2005 年起， 中央政府每年提供15 億歐元給地方政府， 用以擴大針對0 ～3 歲年齡組兒童的日間托兒機構(gòu)， 同時為3 ～6 歲年齡組的兒童提供非全日制的兒童看護服務(wù)。 家庭有選擇入園的權(quán)利， 不入園的家庭可拿到一定的現(xiàn)金補助。

（六） 專門的就業(yè)保護政策

一是保護生育隱私。 法國的《婦女保護和兒童教育法》 明確規(guī)定： 雇主不得因婦女懷孕而拒絕招聘或在試用期解除其勞動合同， 或擅自調(diào)動其工作； 禁止雇主查詢有關(guān)當事人的妊娠情況； 申請求職的婦女或受薪女雇員沒有公開其妊娠狀況的義務(wù)。

二是平等招聘。 許多國家都明確要求， 性別不得成為被拒絕招聘的合法理由，雇主不得在招聘廣告中寫明要招聘男性或女性， 不然， 即構(gòu)成性別歧視； 雇主也不得要求招聘對象說明是否已婚、 懷孕、 將懷孕等。

三是保障崗位。 美國推行的“家庭假期” 規(guī)定， 任何員工可以因產(chǎn)假、 照顧產(chǎn)假、 照顧生病的家庭成員等， 向雇主請長達3 個月的假期， 而雇主必須保留員工的職位。 德國法律明確要求， 父母共享假結(jié)束后， 雇員有權(quán)回到其原工作崗位或與其原崗位等職或等值的工作崗位。

四是職業(yè)培訓。 英國注重培訓的職業(yè)性與技術(shù)性， 重點培養(yǎng)計算能力、 通信能力、 解決問題能力、 信息技術(shù)能力、 動手能力五大核心技能， 以此重塑傳統(tǒng)的女性職業(yè)培訓。 為解除女學員的后顧之憂， 培訓單位會專門為其提供免費的幼兒看護服務(wù)。 歐盟的性別協(xié)會基金以專項投入方式為“給婦女新的機會” 項目等提供資助，以提高婦女勞動者的就業(yè)技能， 增強其市場適應能力。

（七） 專業(yè)化的執(zhí)行與監(jiān)督機構(gòu)

為確保相關(guān)法律政策真正落地， 有的國家專門成立了專業(yè)化的執(zhí)行與監(jiān)督機構(gòu)，消除性別歧視， 保護孕育女性勞動權(quán)益。 如澳大利亞的人權(quán)和機會平等委員會、 美國的平等就業(yè)委員會、 法國的企業(yè)監(jiān)督委員會等。

四 完善杭州市孕育期女性勞動權(quán)益保護的對策建議

由于全面二孩政策實施所帶來的女性勞動權(quán)益保護問題多處于潛伏狀態(tài)， 因此需要從長遠與近期兩個層面加以應對。

（一） 長遠層面

1. 完善相關(guān)的法律法規(guī)， 提供制度性保障

首先， 進一步完善立法， 推行人性化用工方式， 使女員工勞動權(quán)益保護的相關(guān)法律法規(guī)更加符合現(xiàn)實需求。 例如， 適時增設(shè)二孩育兒假、 二孩子女補助金等， 減輕二孩母親育兒的經(jīng)濟成本和時間成本， 緩解女員工孕期、 產(chǎn)期、 哺乳期“三期”權(quán)益與企業(yè)發(fā)展之間的矛盾。 同時， 注重法律之間的配套， 如《浙江省女員工勞動保護條例》 與上位法之間的相互配套。 其次， 進一步加強立法條款評估， 細化條款規(guī)定。 例如， 就性別歧視而言， 可以采取列舉式界定性別歧視行為的外延和判斷標準。 如禁止在招聘中出現(xiàn)“男性優(yōu)先” 或“已婚已育者優(yōu)先” 等條件； 如果招聘崗位確實不適合女性， 應當說明理由， 理由必須正當。 對于用人單位在招聘中搜集婚育信息或者設(shè)置孕檢等隱性歧視行為， 可以規(guī)定， 如果用人單位采集了與就業(yè)無關(guān)的信息就必須錄用， 否則視為歧視。 對于侵害勞動權(quán)益者， 采取舉證責任倒置原則，由用人單位證明不錄用應聘者的原因具有正當性。 同時， 要注重保護女性妊娠隱私，規(guī)定雇主不得查詢或詢問招聘對象的妊娠情況。 禁止用工單位在法定工作時間外向正處于孕期、 產(chǎn)期、 哺乳期的女性打電話或發(fā)郵件， 布置工作事務(wù)。 同時， 應考慮實際情況， 防止一刀切。 例如， 在哺乳假方面， 對于有條件的單位， 可以享受原有的或者一定時間的哺乳假， 不宜統(tǒng)一規(guī)定。

2. 加強政府責任擔當， 加大政府扶持力度

3. 逐步延長休假時間， 推行彈性工作制度

首先， 可將現(xiàn)有的產(chǎn)假分為生育假與育兒假兩部分。 其中， 生育假包括母親獨享的生育假與父親獨享的護理假。 父親獨享的護理假可以放棄， 但不能轉(zhuǎn)讓。 育兒假為父母共享， 可根據(jù)實際情況逐步延長。 例如， 先將育兒假延長到6 個月， 條件具備時， 再延長至一年， 最后條件成熟時， 延長到兩年、 三年甚至更長。 育兒假可在一定期限（如3 年） 內(nèi)由夫妻兩人隨意分割， 決定誰來照顧孩子， 但不能兼休。育兒假的休假人必須提前30 天提交申請書， 獲得單位的同意方可休假。 休假期間，由社保提供相應的生育津貼或由財政出資， 以改善幼兒家庭的生活狀況。 同時， 根據(jù)育兒假時間的調(diào)整， 適度延長父母雙方的勞動合同保護期限。 其次， 按照休假時間的調(diào)整， 逐步推行不同養(yǎng)育階段的女性彈性工作制， 使女性在家庭照料與到單位上班之間有更大的選擇性， 以緩解女性工作與生活之間的矛盾沖突。

4. 加大司法救濟力度， 推進公益訴訟

司法機關(guān)應當以全面放開二孩政策為契機， 切實保障女性勞動權(quán)益和相關(guān)生育福利。 一方面， 充分發(fā)揮司法功能， 注重平衡勞動者和用人單位之間的權(quán)益， 妥善處理涉及女性勞動權(quán)益的各類司法案件， 定期發(fā)布典型案例， 加強與勞動仲裁機構(gòu)的溝通交流， 共同研究此類糾紛的新情況、 新問題， 努力實現(xiàn)信息共享。 另一方面，加大相關(guān)法律法規(guī)的普法宣傳力度， 把女性勞動權(quán)益和相關(guān)生育福利待遇的宣傳普及作為法律實施的長期性基礎(chǔ)工作， 努力為全面放開二孩政策營造良好的法治環(huán)境。同時， 進一步加大公益訴訟力度， 通過公益訴訟引發(fā)的公眾辯論， 促使侵犯勞動權(quán)益的具體問題形成保護女性權(quán)益的公共政策， 乃至上升為法律； 在對個體權(quán)益實施救濟的同時， 有效防止女性勞動權(quán)益侵犯行為的擴大。

5. 進一步調(diào)整稅收優(yōu)惠等政策， 減輕生育二孩家庭的負擔

一是可以用個人所得稅來調(diào)節(jié)生育二胎的愿望， 防止生育扎堆的現(xiàn)象。 除了目前實施的子女教育專項附加扣除， 可進一步把專項附加扣除擴大到0 ～3 周歲， 并對未生育、 生育一孩、 生育二孩的納稅人按階梯提高個稅起征點； 進一步探索個人所得稅向家庭所得稅過渡， 以家庭為單位征稅。 二是可以采取適度降低社會撫養(yǎng)費征收標準， 對生育二孩家庭的入托、 入學給予適當補貼， 提高醫(yī)療報銷、 教育補助標準等措施， 進一步減輕生育二孩家庭的經(jīng)濟負擔等。

傳統(tǒng)的電氣工程優(yōu)化設(shè)計，主要是工作人員根據(jù)自己的經(jīng)驗，靠著工作人員以往的經(jīng)驗，根據(jù)現(xiàn)場的人工測量，并運用手工技術(shù)進行設(shè)計，很顯然，這樣的設(shè)計效率是很低的，一旦出現(xiàn)設(shè)計返工，或者由于設(shè)計人員自身水平導致設(shè)計結(jié)果不達標，就會給后期的電氣安裝和使用帶來不必要的麻煩，而且更容易導致系統(tǒng)故障，不利于電氣工程的安全性和穩(wěn)定性。通過智能化設(shè)計，就可以從很大程度上對電氣工程的設(shè)計進行提前優(yōu)化，大大的降低了設(shè)計人員的工作量。智能化設(shè)計的成果通過實際檢驗后還可以很好的提升電氣工程的適用性，尤其是遺傳算法的使用，可以從很大程度上實現(xiàn)對設(shè)計的優(yōu)化，降低設(shè)計的錯誤，提升整個系統(tǒng)設(shè)計的有效性，保證電氣工程設(shè)計更加高效。

（二） 近期層面

1. 加強部門合作與監(jiān)管機制

首先， 落實工作聯(lián)席會議機制。 如條件允許， 建議由市委、 市政府領(lǐng)導親自掛帥， 負責綜合協(xié)調(diào)， 對下形成由人社局主抓， 財政局、 教育局、 衛(wèi)健委等職能部門具體負責， 婦聯(lián)、 工會等組織密切配合的工作聯(lián)席會議， 加強領(lǐng)導， 統(tǒng)一部署， 整合資源， 形成合力， 實現(xiàn)女性勞動權(quán)益保護從“單兵突進” 到“聯(lián)合作戰(zhàn)” 的轉(zhuǎn)變。 其次， 建立有效的信息溝通機制。 重點是規(guī)范聯(lián)席會議的時間、 參加單位、 參加人員、 任務(wù)分解、 情況通報、 執(zhí)行效力等， 通過現(xiàn)代信息化的手段， 及時共享。再次， 增強婦聯(lián)、 工會等組織的救濟功能。 例如， 當履行女員工權(quán)益保護專項集體合同發(fā)生爭議時， 經(jīng)協(xié)商解決不成的， 經(jīng)當事人申請， 工會和婦聯(lián)組織可以依法申請仲裁或提起公益訴訟。 最后， 加強對用工單位的監(jiān)督檢查機制。 要加大對企業(yè)招工、 女員工懷孕、 男員工休產(chǎn)假等環(huán)節(jié)的勞動保障監(jiān)察， 推進用工單位的工會、 婦女組織建設(shè)， 建立員工代表巡視制度等。

2. 建立彈性化產(chǎn)假制度

首先， 明確30 天獎勵假及其工資福利待遇支付的主體。 為防止部分用工單位對獎勵假執(zhí)行不到位， 可以將30 天的獎勵假直接規(guī)定為產(chǎn)假。 例如上海市就明確規(guī)定， 符合法律法規(guī)規(guī)定生育的夫妻， 女方除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外， 還可以再享受生育假30 天， 以此督促獎勵假落實。 其次， 適度延長父親護理假時間， 如從目前的15 天延長至30 天， 鼓勵男女兩性分攤養(yǎng)育子女的責任。 最后， 試點商業(yè)化產(chǎn)假購買制度， 即將產(chǎn)假作為一種“商品”， 在有條件的單位， 允許員工向單位出售未休完的產(chǎn)假， 由單位統(tǒng)一調(diào)配。 單位女員工如有需要， 可用工資向單位購買。 試點成功后， 可以進一步推廣。

3. 完善女員工的生育保險制度

首先， 擴大生育保險的覆蓋范圍， 建立城鄉(xiāng)一體的生育保障制度。 其次， 整合生育保險費收支制度。 進一步加強生育保險費用的公開度與透明度， 接受社會監(jiān)督。針對用人單位負擔過重、 員工生育津貼過低等問題， 政府應當建立國家、 用人單位與家庭共同承擔生育保險資金的籌集機制， 委托商業(yè)保險公司按照公益性原則運作，拓寬生育保險基金的籌集渠道。 同時， 提高生育醫(yī)療津貼的標準， 恢復生育生活津貼不足部分由單位予以補足的做法， 并將部分生育醫(yī)療費納入醫(yī)保。 嘗試探索在女員工懷孕與哺乳期間， 女方的工資待遇按照比例由女員工所在單位與丈夫所在單位共同分攤機制， 減輕一方企業(yè)的壓力， 進而減少由此產(chǎn)生的對孕育女性的就業(yè)歧視。再次， 增加一些必要的產(chǎn)前診療項目和藥品目錄等， 適當提高女性產(chǎn)前檢查及生產(chǎn)費用的支付標準與報銷比例， 給生育家庭提供相對較高的生育社會保障待遇。 改進生育保險的報銷模式， 優(yōu)化報銷環(huán)節(jié)， 盡可能實現(xiàn)實時報銷， 以減輕家庭的經(jīng)濟壓力。 統(tǒng)一生育保險的報銷標準， 使得生育二孩的家庭能夠享受與獨生子女家庭同樣的生育保險報銷政策。 最后， 關(guān)注特殊問題， 例如待業(yè)的男員工家屬的生育保險問題。 對于參加生育保險的男員工， 若其配偶無工作單位， 符合國家和本省計劃生育規(guī)定的， 可以考慮予以報銷生育醫(yī)療費， 以保障婦女的權(quán)益。

4. 重點規(guī)范中小微企業(yè)的用工行為

定期重點排查中小微企業(yè)勞動合同的簽訂情況與生育保險繳納的情況。 對于勞動合同簽訂不規(guī)范或沒有簽訂勞動合同的， 以及不按規(guī)定繳納生育保險的， 予以處罰。 特別要注意部分企業(yè)單位私下以資金換生育保險的問題， 一經(jīng)發(fā)現(xiàn)， 予以重罰。同時， 加大對企業(yè)的財政補貼力度。 例如， 政府通過財政補貼或減免稅收等方式，積極鼓勵有條件的企業(yè)為因生育而暫時無法工作的女性提供靈活的兼職工作， 保護女性的勞動權(quán)益。

5. 完善家庭友好政策

在發(fā)達國家， 家庭友好政策是保障孕育女性勞動權(quán)益的重要方式。 首先， 要從杭州市層面加強對家庭友好政策的研究， 在盡快消除現(xiàn)有政策中不利于家庭發(fā)展的要素的同時， 借鑒歐盟和其他發(fā)達國家的相關(guān)經(jīng)驗， 制定并出臺相互之間不沖突、不矛盾、 不掣肘的家庭友好政策。 其次， 建立健全完善的兒童看護體系。 一方面，積極發(fā)揮社區(qū)的力量， 整合社區(qū)的資源， 關(guān)注居民的需求， 嘗試與社區(qū)托幼或托管相對接， 減輕家庭生養(yǎng)的負擔。 另一方面， 鼓勵社會資本進入， 擴建公私合營或私立托幼機構(gòu)， 改善既有托幼機構(gòu)的質(zhì)量， 提供多樣化和充裕的嬰幼兒義務(wù)看護和教育服務(wù)， 推廣休息日保育、 臨時保育、 夜間保育等， 滿足不同層次的育兒、 托幼、早教服務(wù)的需求。 再次， 明確企業(yè)分擔生育的社會責任， 建立工會會員互助小組，積極推進“媽咪暖心小屋” 建設(shè)。 在一些有條件的企業(yè)、 一些公共場所（地鐵口、大超市等） 建立小屋， 并配備必要的物品諸如冰箱等， 方便女性哺乳。 最后， 建立困難群體援助機制。 對于貧困家庭、 單親家庭等特殊群體， 通過“春風行動” 等進行定期援助。 試點推行保姆費公共支援制度， 對于這些特殊群體的嬰幼兒照顧進行補貼。

6. 加強孕育女性的再就業(yè)培訓

首先， 建立多元化的就業(yè)信息介紹機制。 可建立“計時工銀行”， 即專門提供計時工工作崗位的職業(yè)介紹所， 為因育兒等因素中斷就業(yè)的女性提供職業(yè)信息。 督促現(xiàn)有專門的職業(yè)介紹機構(gòu)， 針對孕育女性開設(shè)專門的再就業(yè)咨詢窗口或舉辦專場招聘會， 為再就業(yè)女性提供各類信息。 其次， 建立靈活多樣的培訓機制。 設(shè)立專項培訓基金， 以專項投入的方式對那些能夠為孕育女性提供再就業(yè)培訓或新的就業(yè)機會的項目提供資助。 實施社區(qū)、 培訓機構(gòu)、 高校、 政府等多元合作的培訓計劃， 對生育女性再就業(yè)開展立體交叉式培訓。 重塑傳統(tǒng)的女性職業(yè)培訓， 擴展培訓內(nèi)容，提高高級技能與現(xiàn)代新興高科技培訓的比例。 在培訓中， 要注意培訓活動與幼兒看護服務(wù)相對接， 解除女學員的后顧之憂。

7. 重點關(guān)注特殊行業(yè)群體權(quán)益的保護

首先， 統(tǒng)籌規(guī)劃， 鼓勵錯峰生育。 例如， 人事、 編制和教育部門應統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，在尊重教師生育權(quán)利的同時， 通過鼓勵錯峰生育、 增加編制、 加強政府購買服務(wù)等方式， 解決教師因生育而帶來的短缺問題。 其次， 充分協(xié)商， 加強保護。 例如， 針對護士群體， 探索醫(yī)院與高校對接機制， 靈活運用實習生的力量， 確保其能夠得到正常的休息。 再次， 加強對特殊群體女員工的心理健康疏導工作。 通過靈活多樣的方式， 如定期開辦演講會、 座談會、 節(jié)日走訪等方式， 對女性員工的心理健康問題進行溝通與疏導， 幫助她們建立樂觀、 積極、 自立的人生態(tài)度。 重點關(guān)注單親母親、失獨家庭等特殊群體， 經(jīng)常送溫暖， 給予必要的關(guān)心和幫助。

8. 加強法律政策的宣傳教育

各個單位尤其是機關(guān)事業(yè)單位， 要從各級干部開始， 宣傳并組織學習有關(guān)女性權(quán)益保護的法律政策， 逐級推進， 全面展開。 必要時， 可將法律政策的學習與宣傳工作納入考核體系。 可以社區(qū)為立足點， 利用既有的法律進社區(qū)、 社區(qū)宣傳月等平臺， 定期宣傳。 同時， 還要鼓勵民間開展宣講活動， 如開辦DV 大賽等， 鼓勵群眾自拍自演， 以靈活生動的方式將宣傳工作融入日常生活。