鞠志紅

內容摘要：人力資源是企業(yè)最重要戰(zhàn)略資源之一，文章從分析商品流通企業(yè)人力資源的內涵范疇入手，重點研究了人力資源分配與流通效益間的關系。在此基礎上，利用信度與效度的分析方法，將人力資源分配拆分為人力資源規(guī)劃、人力資源質量、員工培訓、員工招聘、薪酬管理與績效管理6個自變量因素，并分別研究了各自變量與商品流通企業(yè)效益間的描述性統(tǒng)計及相關性統(tǒng)計關系。結果表明，人力資源分配各因素對流通效益都呈現(xiàn)出顯著性影響，企業(yè)可以通過改善自身人力資源分配的合理性，以提高商品流通效益。

關鍵詞：人力資源? ?流通效益? ?信度? ?效度? ?KMO

人力資源合理分配與商品流通效益的關系研究

（一）人力資源分配的內涵范疇

“人機料法環(huán)”是決定企業(yè)經營效益和產品質量的五個因素，其中人力資源是最重要的因素。同理，人力資源也是流通企業(yè)所擁有的最重要的資源之一，企業(yè)可以通過開展一系列管理活動，即通過科學、合理地調度方式，實現(xiàn)人力資源的有效分配與組織，充分地發(fā)揮出流通企業(yè)的人才效應，進而從人力資源管理的視角提高商品流通效益。

流通企業(yè)的人力資源分配活動是企業(yè)整體運營管理的關鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)的組織機構設置、崗位人員配備及崗位人員的遴選與培養(yǎng)，將決定流通企業(yè)日常管理工作、年度計劃及遠景目標能否順利達成。在流通企業(yè)的管理活動中，只有建立完善的人力資源管理與分配體制，逐步提高人力資源管理水平，才能夠從企業(yè)內控活動中獲得更多的商品流通效益。企業(yè)的人力資源分配范疇較廣，主要包括戰(zhàn)略管理、外部招聘、內部選拔、薪酬管理、績效考核等。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度建設的不斷完善，人力資源管理的內涵也不僅局限以上幾個方面。人力資源分配與管理的內涵與工作重心要隨市場的變化而不斷革新，并始終為企業(yè)的經營管理和年度經濟效益服務。

（二）優(yōu)化人力資源分配對流通效益的提升作用研究

流通企業(yè)管理部門的人力資源分配，及人力資源工作效率，會在很大程度上影響企業(yè)的商品流通效益。與從事其他行業(yè)的企業(yè)相比，流通企業(yè)受資金流、物流及產業(yè)鏈影響程度更大，加之外部競爭十分激烈，因此其經濟效益波動性較大。如果商品流通企業(yè)能夠強化人力資源的分配與管理，以內部管理來抵御外部風險，調動流通企業(yè)每一名員工的積極性和工作熱情，就可以從內部管理活動中獲取收益。由此可見，流通企業(yè)人力資源的分配活動與管理水平是決定商品流通效益的重要因素之一。人力資源機構設置臃腫、人力資源管理效率低下的流通企業(yè)，必將在激烈的市場競爭中被淘汰。決定流通企業(yè)效益的因素較多，而人力資源管理是最為重要的內部因素。人力資源管理效率和管理成本將對商品流通效益產生重要影響，商品流通效益走勢也決定了人力資源的分配與管理方式。流通企業(yè)管理層在進行企業(yè)經濟效益分析與投入產出關系分析時，要重點研究人力資源作為分配因素所起到的積極作用，并以此作為企業(yè)實現(xiàn)人才管理的主要方式。人力資源的合理分配是流通企業(yè)創(chuàng)造經濟效益的主要因素之一。不同的流通企業(yè)基于業(yè)務種類、部門重要性的不同，其崗位人員配置也有所不同，流通企業(yè)可以基于其自身特點，設置組織架構及部門人員構成。為了使流通企業(yè)人力資源的分配管理更為合理，流通企業(yè)需基于一定的績效考核機制，定期對人力資源分配效果進行評估，實時調整人力資源配置水平及其設置方案，以幫助企業(yè)實現(xiàn)內部人力資源的優(yōu)勢互補，最終提高流通企業(yè)的商品流通效益。

優(yōu)化人力資源分配對流通企業(yè)效益的提升作用，還表現(xiàn)在強化了流通企業(yè)的績效考核機制。人力資源的分配與管理離不開建立健全的績效考核機制，對流通企業(yè)員工實行科學的績效考核，可以將企業(yè)的經營壓力向下傳達，這有助于各職能部門人員崗位職責的實現(xiàn)，也有利于調動員工的工作積極性。將員工的薪酬管理、培訓教育及績效考核工作結合，能夠有效實現(xiàn)企業(yè)稀缺資源的優(yōu)化配置，這也有助于流通企業(yè)未來的發(fā)展。

人力資源分配對商品流通效益影響的實證分析

（一）研究假設

假設1：在其他因素既定的條件下，資本存量越高對企業(yè)流通效益的提高越有利。該假設條件下企業(yè)有足夠的人力資本去從事商品流通工作，而人力資源存量越豐富，對于企業(yè)流通效益的提高越有利，因為該條件下人力資源分配的選擇空間就會越大。假設2：在其他因素既定的條件下，薪酬越高企業(yè)流通效益越好。企業(yè)支付的薪酬與工作積極性呈正比關系，高薪酬體系往往能夠帶來更高的企業(yè)效益，其中可變薪酬的對員工的激勵效果最為明顯。流通企業(yè)實施可變薪酬能夠在人力資源分配與企業(yè)效益間建立一種直接的關聯(lián)性。假設3：企業(yè)的培訓支出與流通效益成正比。由于市場形式千變萬化且競爭激烈，因此需要定期對員工進行培訓，以保證企業(yè)員工的技能水平處于行業(yè)前列。假設4：技術型人才比例與流通企業(yè)效益成正比。流通企業(yè)的技術性人才越多，企業(yè)的創(chuàng)新能力、核心競爭力就越強。假設5：管理型人才比例與流通企業(yè)效益成正比。流通企業(yè)所擁有的管理型人才越多，越能表明企業(yè)的領導能力和決策能力強。

（二）定義變量與模型設計

在實證分析自變量的選擇方面，本文采用了問卷調查的方式，共向500家從事商品流通的企業(yè)發(fā)放調查問卷。其中，通過郵寄共發(fā)放200份，回收197份，回收率達98.5%;通過E-mail共發(fā)放300份，回收295份，回收率達98.3%。此次調查問卷的回收率達98.4%，高于問卷調查回收率95%的標準，因此可以認定本次調查結果有效。本文經過對調查問卷的統(tǒng)計分析，綜合492家流通企業(yè)的意見，將人力資源規(guī)劃Z1、人力資源質量Z2、員工招聘Z3、員工培訓Z4、薪酬管理Z5和績效管理Z6，作為影響人力資源分配的6個自變量，以商品流通效益y作為因變量，研究各自變量因素對于商品流通效益所產生的不同影響程度。自變量與因變量之間的多元線性回歸模型表示為：

其中，α為常數(shù)項，β1-β6為各個自變量因素的影響系數(shù)，ε為誤差項，以選定的6個自變量作為影響因子，并以原始數(shù)據(jù)的相關性為基礎，建立實證分析數(shù)據(jù)的相關性矩陣和協(xié)方差矩陣，降低數(shù)據(jù)分析處理的復雜程度。本文以調查研究的492家流通企業(yè)作為研究樣本，建立效度與信度分析矩陣，首先對選定的模型自變量指標進行標準化處理：

μi和σi代表原始數(shù)據(jù)的均值和方差、xi為樣本數(shù)據(jù)指標，再基于因子分析模型求出相關的系數(shù)矩陣，增加自變量的可解釋性，最后基于各公共因子得分求出樣本流通企業(yè)的商品流通效益綜合得分。為體現(xiàn)各影響因子信息熵與比例權重的效用價值，并避免人為因素的干擾，本文采用熵值賦權法確定公共因子的權重比例，經過標準化處理的矩陣記為：

其中，i為商品流通企業(yè)的數(shù)量i=1，2，…n，j為流通效益的評價指標j=1，2， …m。對標準化的數(shù)據(jù)進行非負化處理：

再分別確定流通企業(yè)i的第j項指標比重ωij，及第j項指標的熵值eij：

上式滿足條件，eij>0，由此可以得出指標的信息熵冗余度kij=1-eij和影響因子二級指標的權重。確定出二級指標的熵值與權重比例，能夠減少人力資源分配影響因子評價的局限性和偶然性，并提高影響程度因子負載的可信度。

（三）描述性與相關性統(tǒng)計分析

本文以參與調查研究的492家流通企業(yè)近三年的人力資源分配及商品流通效益數(shù)據(jù)為研究樣本，使用SPSS軟件進行信度與效度的檢測，其KMO值（檢驗統(tǒng)計量）分別為0.652、0.613和0.741，檢測值均大于0.5。利用SPSS軟件對各年度進行Bartlett球形檢驗，顯著性水平小于1%，表明選定的自變量指標適合作為信度與效度分析的因子。之后，基于因子分析法測量出自變量及其二級指標的因子負載值，如表1所示。

以因變量因子負載值作為輸入量，得出人力資源分配影響因素的描述性統(tǒng)計矩陣，以判斷各自變量因素與因變量之間是否存在多重共線性。利用主成分分析法對每一個變量進行逐步回歸，回歸分析結果，如表2所示。表中2中的VIF值小于2，證明各方程間不存在多重共線性。方程1中人力資源規(guī)劃因素對商品流通效益的回歸結果值為0.105，存在顯著性影響，證明企業(yè)人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)效益的提高;而人力資源質量的Bate值為0.098，驗證了實證分析的假設2;員工招聘能力對流通企業(yè)效益的影響不顯著;而員工培訓、薪酬管理及績效管理的Bate值分別為0.073、0.123和0.097，顯著性較高。綜上所述，可以得出結論商品流通企業(yè)的人力資源分配，會對企業(yè)的商品流通效益產生基礎性的影響。

強化人力資源管理及提高商品流通效益的措施

做好流通企業(yè)人力資源規(guī)劃工作。流通企業(yè)由于受市場波動的影響較大，因此從業(yè)人員的流動性也較大，這需要企業(yè)要做好人力資源遠景規(guī)劃工作。在企業(yè)管理中，人力資源相關業(yè)務由人事管理部負責。為了做好人才儲備工作，企業(yè)的管理層要將人力資源規(guī)劃納入企業(yè)戰(zhàn)略目標和遠景規(guī)劃當中，并且人事管理部門要做出詳盡的人力資源管理方案。企業(yè)要從自身經營與管理的多個環(huán)節(jié)入手，對人力資源分配與管理活動進行有效監(jiān)督，對人力資源分配中出現(xiàn)的問題予以足夠的重視，并且快速解決，從而確保人力資源分配工作為流通效益的提高服務。

加強對企業(yè)員工的教育培訓。流通企業(yè)員工自身的管理能力與專業(yè)水平要與企業(yè)發(fā)展及市場競爭需求相適應，這就需要企業(yè)自身做好員工的教育培訓工作。培訓工作是一項常態(tài)化工作，員工素質和能力與企業(yè)經濟效益的提高息息相關，所以，對員工進行的繼續(xù)教育與培訓工作，需納入企業(yè)長期人力資源管理遠景規(guī)劃。加強員工的教育培訓工作，能夠提高流通企業(yè)整個人力資源隊伍的總體素質，提高企業(yè)抵御市場風險的能力。此外，對員工的崗位培訓與再教育工作，需要做到因材施教，這需要企業(yè)結合不同員工自身的能力水平、崗位性質和性格特點，提前做好分析與規(guī)劃，而不是僅停留于完成培訓任務。有針對性的培訓工作，可以在一定程度上滿足各部分人力資源管理需求，從而實現(xiàn)流通企業(yè)經濟效益的提高和改善。

建立科學的企業(yè)績效管理機制?？冃Ч芾砼c獎懲機制可以對人力資源分配的合理性作出判斷，也能有效地提高員工積極性。因此建立科學合理的績效管理機制，全面推行獎懲制度，可以挖掘員工潛力并提高其工作熱情，同時這也保證了流通企業(yè)內部人力資源分配與管理的公平性。制定績效考核機制要基于流通企業(yè)的機構設置及業(yè)務特點，這樣制定的績效考核制度才能夠得到有效落實。人力資源的分配模式與崗位設置并不是一成不變的，企業(yè)要在人力資源管理中引入競爭機制和考核機制，對每一個崗位的人事安排擇優(yōu)錄用。

參考文獻：

1.黃巖，武云亮.“互聯(lián)網+”背景下我國商貿流通業(yè)競爭力比較分析[J].商業(yè)經濟研究，2017（19）

2.王菊紅，周勇.試論城鄉(xiāng)商貿流通產業(yè)發(fā)展與流通企業(yè)競爭力提升[J].商業(yè)經濟研究，2016（12）

3.任君慶.發(fā)揮企業(yè)在職業(yè)教育人才培養(yǎng)中的重要主體作用[J].中國高教研究，2018（4）

4.齊齊，趙樹寬，李其榮.戰(zhàn)略性新興產業(yè)企業(yè)創(chuàng)新效率評價研究——以東北地區(qū)為例[J].中國流通經濟，2017，31（10）

5.降富樓.創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略下高校人力資源管理對策研究[J].國家教育行政學院學報，2016（8）

6.王林.人力資源管理理論研究的多重審視與研究啟示[J].現(xiàn)代管理科學，2016（12）