冀濤

摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們的認(rèn)識(shí)和看法也在不斷變化。在此基礎(chǔ)上，一批又一批的國(guó)有、民營(yíng)企業(yè)得到了前所未有的發(fā)展機(jī)遇。盡管中國(guó)的企業(yè)人力資源管理模式起步較晚，但近年來(lái)經(jīng)過(guò)不懈的努力，終于發(fā)生了巨大的變化。與傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式相比，管理模式更為人性化，以人的發(fā)展為中心，認(rèn)為具有優(yōu)秀人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源需要不斷的進(jìn)行開(kāi)發(fā)，也需要合理有效的管理，才能為企業(yè)取得預(yù)期的效果。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人力資源;管理

企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)不可或缺的一部分。它不僅占到了國(guó)民經(jīng)濟(jì)總量的很大比重，而且還成為吸納就業(yè)，促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展，維護(hù)社會(huì)和諧穩(wěn)定的重要渠道。如果一個(gè)國(guó)家無(wú)視企業(yè)的培育和發(fā)展，不僅意味著國(guó)民經(jīng)濟(jì)存在不可逆轉(zhuǎn)的重大缺陷，而且意味著其經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展將嚴(yán)重依賴和受制于其他國(guó)家，這必然導(dǎo)致在這場(chǎng)激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中處于非常不利的地位。

一、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

在我國(guó)中小企業(yè)管理中，很多人力資源管理者關(guān)注人力資源管理工作顯然是微不足道的，許多企業(yè)在這個(gè)管理上還處于較低的發(fā)展階段。我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理工作理論已經(jīng)有近40年的歷史，在短時(shí)間內(nèi)，人力資源管理的工作模式產(chǎn)生了巨大的變化，從傳統(tǒng)時(shí)期較為普遍的就業(yè)階段，人際關(guān)系的有效管理，勞動(dòng)人事管理階段逐步演變?yōu)閰f(xié)調(diào)發(fā)展，合理管理人力資源的階段。

二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）缺乏專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍

人才招聘，培訓(xùn)等工作應(yīng)該由人力資源管理部門來(lái)完成，但往往由經(jīng)營(yíng)者獨(dú)立經(jīng)營(yíng)，這是現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源專業(yè)化管理要求極不協(xié)調(diào)的結(jié)果。在這種情況下人力資源管理者，既不了解勞動(dòng)人事政策，又沒(méi)有人力資源管理方面的專業(yè)知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)，在人事政策法規(guī)上不考慮完全按照老板的意志行事，特別是在勞動(dòng)力市場(chǎng)作為買方的情況下，員工往往被迫接受不合理的條件，這使得缺乏歸屬感穩(wěn)定員工，提高員工流失率。

（二）缺乏有效的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制

首先，大多數(shù)中小企業(yè)管理者過(guò)度依賴管理制度和管理程序來(lái)約束員工。機(jī)械存在狀態(tài)是評(píng)估員工績(jī)效的唯一手段。有的甚至延長(zhǎng)了工作時(shí)間而沒(méi)有加班工資，或者剝奪了員工的公休假權(quán)，這些做法極大地傷害了員工對(duì)中小企業(yè)的身份認(rèn)同感，導(dǎo)致員工激勵(lì)不夠熱情不高;其次，一些經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)管理制度缺乏科學(xué)性，不能根據(jù)工作性質(zhì)和從業(yè)人員的職位和地位進(jìn)行評(píng)估。通常采用不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行評(píng)估。最終，評(píng)估結(jié)果通常根據(jù)主管人員的主觀評(píng)估確定。這個(gè)評(píng)估也很難達(dá)到預(yù)期的效果。

（三）缺乏科學(xué)的人才選用機(jī)制

我國(guó)人才的招聘，選拔和任用幾乎都是由企業(yè)經(jīng)營(yíng)者來(lái)決定的。這種特點(diǎn)在中小企業(yè)中尤為突出。這種中小企業(yè)的人才管理模式給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了嚴(yán)重的弊端。一方面容易導(dǎo)致過(guò)度依賴運(yùn)營(yíng)商的個(gè)人能力和水平，使得中小企業(yè)的興衰與一個(gè)人相連，擴(kuò)大了企業(yè)的決策風(fēng)險(xiǎn);另一方面，另一方面也使企業(yè)人力資源管理部門的職能虛化，容易降低人力資源管理人員的積極性。

三、中小企業(yè)人力資源管理的解決措施

（一）加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，提高企業(yè)人力資源管理水平

1.建立專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)

有些企業(yè)往往以自己的規(guī)模為借口，認(rèn)為自己的小企業(yè)員工不需要設(shè)立人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能進(jìn)入了總經(jīng)理辦公室，這時(shí)員工基本上都停留在能源復(fù)雜的業(yè)務(wù)。實(shí)際上，沒(méi)有專門的人力資源管理部門和專職管理人員來(lái)履行人力資源管理職責(zé)，人力資源管理難以科學(xué)規(guī)范，功能不能實(shí)現(xiàn)。

2.要制定科學(xué)的人力資源管理制度

對(duì)于現(xiàn)在的企業(yè)“老板說(shuō)了算”的統(tǒng)治，我們應(yīng)該建立一個(gè)管理制度，制度管理的概念。人力資源管理部門根據(jù)自己的職責(zé)，通過(guò)就業(yè)和人員配置，制定人才規(guī)劃，精簡(jiǎn)就業(yè)。然后依法建立勞動(dòng)用工制度。依法制定勞動(dòng)合同，是為了體現(xiàn)職工的權(quán)利和義務(wù)，明確職工的責(zé)任和基本報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)，依法履行職工社會(huì)保險(xiǎn)，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和歸屬感。

（二）建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性

第一，要在科學(xué)論證的基礎(chǔ)上制定合理的評(píng)估方法?？己藘?nèi)容簡(jiǎn)單明了，可操作性強(qiáng)。通過(guò)考試的反饋和咨詢，考試是公正的。

第二，改變單純基于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)措施，建立包括職業(yè)晉升，業(yè)務(wù)培訓(xùn)，休假休假，職業(yè)榮譽(yù)等激勵(lì)機(jī)制的多維激勵(lì)體系，以滿足員工多層次的激勵(lì)需求和提升工作責(zé)任感，使員工把企業(yè)目標(biāo)作為自己的事業(yè)，個(gè)人的未來(lái)和企業(yè)的命運(yùn)融為一體。

（三）建立科學(xué)的人才選用機(jī)制，建好企業(yè)的主力軍和后備隊(duì)

第一，建立起與企業(yè)發(fā)展需求相匹配的人才資料庫(kù)，擴(kuò)張人才選擇的范圍和領(lǐng)域，保證企業(yè)需要的人才找得到，選得出。

第二，有計(jì)劃地定期開(kāi)展職工定期職業(yè)技能培訓(xùn)，提高職工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，確保選拔人才的技術(shù)水平和經(jīng)濟(jì)實(shí)惠。加強(qiáng)后備隊(duì)伍建設(shè)，招聘一定數(shù)量經(jīng)驗(yàn)不足的新手作為企業(yè)人力資源儲(chǔ)備。

四、結(jié)語(yǔ)

中國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理直接影響到我國(guó)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)。管理者要高度重視人力資源管理工作，充分提高人力資源管理水平。這是中國(guó)企業(yè)應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然選擇。從我國(guó)中小企業(yè)在我國(guó)的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在諸多問(wèn)題。這些問(wèn)題的存在不僅否定了我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理，也為我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的進(jìn)一步完善指明了方向。

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