摘 ? 要：國(guó)有企業(yè)是我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)和國(guó)家的整體發(fā)展建設(shè)中起著重要的作用。隨著改革開(kāi)放的不斷深入和國(guó)有企業(yè)改制的進(jìn)行，國(guó)有企業(yè)也在活躍的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下不斷的發(fā)展和變革。本文通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理的模式進(jìn)行探討，分析其在人力資源管理中存在的問(wèn)題，并提出一些具有建設(shè)性的方法和對(duì)策，供相關(guān)人員參考。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);人力資源;改革

一、前言

我國(guó)作為一個(gè)社會(huì)主義國(guó)家，公有制的經(jīng)濟(jì)占據(jù)了主體地位。在經(jīng)過(guò)漫長(zhǎng)的探索階段，我國(guó)逐漸完善了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的模式。如今，國(guó)有企業(yè)作為公有制經(jīng)濟(jì)的代表，依然在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中起著重要的作用。但是隨著社會(huì)的發(fā)展和企業(yè)形式的不斷改革，我們也能明顯的看出國(guó)有企業(yè)在新時(shí)代下所表現(xiàn)的問(wèn)題和不足，這些問(wèn)題是多方面綜合性的，與國(guó)有企業(yè)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下建立的特殊的行政管理體制有很大的關(guān)系。人力資源管理作為企業(yè)行政管理的重要內(nèi)容，在企業(yè)的生存和發(fā)展中不容忽視。而目前國(guó)有企業(yè)在人力資源管理中存在的問(wèn)題，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。

二、國(guó)有人力資源管理存在的問(wèn)題

我國(guó)在建國(guó)初期，就已經(jīng)形成了全面的公有制的經(jīng)濟(jì)，國(guó)有企業(yè)的建立也是按照黨政機(jī)關(guān)的模式進(jìn)行，在人力資源方面，也是由政府來(lái)全面的調(diào)配。在改革開(kāi)放的初期，國(guó)有企業(yè)依然保持著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的特點(diǎn)，但是隨時(shí)市場(chǎng)的活躍和經(jīng)濟(jì)的多樣化形式發(fā)展，國(guó)有企業(yè)逐漸暴露出了不足。在舊的國(guó)有企業(yè)管理模式下，存在著人浮于事、行政效率低下的問(wèn)題。進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，隨著國(guó)家的經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型，在人才規(guī)劃、人才開(kāi)發(fā)、人才培養(yǎng)等多方面的政策鼓勵(lì)下，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理也迎來(lái)了新的發(fā)展。在不斷的探索和改革中，國(guó)有企業(yè)的特色人力資源管理模式也取得了一定的成績(jī)。但是，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的完善，一些民營(yíng)企業(yè)同時(shí)也取得了相當(dāng)大的成績(jī)，從國(guó)際上引入了先進(jìn)的行政管理模式，吸引了大批的先進(jìn)人才投入到民營(yíng)企業(yè)當(dāng)中去。這種情況從另一方面又對(duì)國(guó)有企業(yè)的人力資源產(chǎn)生了影響，使國(guó)有企業(yè)的人力資源管理不得不在強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中進(jìn)行自我改革。下面筆者從幾個(gè)方面來(lái)分析國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題。

1.人力資源管理觀念落后

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，國(guó)有企業(yè)中的大部分弊端都是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立，還沒(méi)有能夠有效的隨著經(jīng)濟(jì)形式的改變而進(jìn)行變革，人力資源管理就是其中一部分內(nèi)容。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)有企業(yè)在初建時(shí)的行政管理完全是按照黨政機(jī)關(guān)的形式進(jìn)行，當(dāng)時(shí)負(fù)責(zé)的部門為人事處或者人事部。人事管理也比較單一，主要是對(duì)人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、安排、調(diào)整等基本的內(nèi)容。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的完善，目前大部分國(guó)有企業(yè)都已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)榫?xì)化、人性化的人力資源管理，只有以少部分還停留在相對(duì)粗放型的人事管理上。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的人事管理強(qiáng)調(diào)的集體的協(xié)調(diào)性和穩(wěn)定性，而忽略了個(gè)體的差異性和獨(dú)特性，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，已經(jīng)完全不具備優(yōu)勢(shì)。

2.激勵(lì)機(jī)制不靈活

從社會(huì)的發(fā)展角度考慮，不管是經(jīng)濟(jì)生活還是政治生活，都是需要有科學(xué)化的競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)，才能促使個(gè)體和整體不斷的發(fā)展和完善。在傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)的人事管理中，沒(méi)有鮮明的獨(dú)特的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致員工缺乏一定的工作積極性。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代一個(gè)比較常見(jiàn)的現(xiàn)象是國(guó)有企業(yè)的職工只有按學(xué)歷和工作年限來(lái)劃定工資的數(shù)量，許多職工的工作對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)十分巨大，卻因?yàn)槠渌矫娴脑蚨鴽](méi)有得到相應(yīng)的酬勞。目前我國(guó)的大多數(shù)國(guó)有企業(yè)都已經(jīng)又進(jìn)行了相對(duì)的人力資源改革，將原先的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事處變?yōu)槿肆Y源部。但是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人們的思想意識(shí)還沒(méi)有完全消除，在人力資源管理中仍然會(huì)存在一些舊時(shí)代的痕跡，這些思想上的弊端會(huì)或多或少的影響企業(yè)的人力資源管理效率和進(jìn)程。

3.職工的考核、監(jiān)督落實(shí)不到位

由于傳統(tǒng)的人事管理模式的根深蒂固，在企業(yè)中的職工的考核和管理也缺乏一定的科學(xué)性，許多職工在長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)環(huán)境中進(jìn)行生產(chǎn)作業(yè)，對(duì)于生產(chǎn)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益沒(méi)有過(guò)多深刻的認(rèn)識(shí)，而是偏重于其他方面的發(fā)展，這種舍本逐末的現(xiàn)象是廣泛存在的。這種現(xiàn)象導(dǎo)致了企業(yè)的生產(chǎn)效率低下、經(jīng)濟(jì)效益不高。缺乏正確的考核和監(jiān)督是企業(yè)職工沒(méi)有能夠按照正常的工作崗位完成工作的主要原因。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系十分嚴(yán)峻，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)存活的關(guān)鍵，也是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。而企業(yè)職工的工作有效性正是企業(yè)生存的保障。

4.管理者的晉升和選拔機(jī)制不足

在國(guó)有企業(yè)的管理者選拔和任免中，都是由國(guó)有企業(yè)的上級(jí)行政部門來(lái)負(fù)責(zé)的。行政部門和國(guó)有企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中，會(huì)存在一定不同之處。行政部門在進(jìn)行國(guó)有企業(yè)的人事任免中，不止會(huì)通過(guò)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益來(lái)進(jìn)行評(píng)判，其考核的內(nèi)容也包括政治素養(yǎng)和人際關(guān)系，甚至還會(huì)有一些利益的輸送。這種企業(yè)的管理者考核和晉升，缺乏一定的科學(xué)性和原則性，容易受到一些行政權(quán)力的干預(yù)，往往也缺乏一定的監(jiān)督作用。對(duì)于企業(yè)的整體發(fā)展來(lái)說(shuō)，無(wú)法起到一個(gè)很好的示范效果。而在企業(yè)基層的管理中，上行下效，自然也會(huì)產(chǎn)生這種不良的風(fēng)氣，最終影響企業(yè)的正常發(fā)展。

5.人才引進(jìn)機(jī)制無(wú)法自主完成

目前來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)在面對(duì)強(qiáng)大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，在人才的戰(zhàn)略部署上是屬于劣勢(shì)。一方面由于國(guó)有企業(yè)的傳統(tǒng)的人力資源管理的模式，另一方面是由于國(guó)有企業(yè)龐大復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)模式和管理機(jī)構(gòu)。而在市場(chǎng)環(huán)境下，許多企業(yè)對(duì)于人才的需求也極具加強(qiáng)，一些民營(yíng)企業(yè)能夠非常有效的完成人才到經(jīng)濟(jì)效益的轉(zhuǎn)換，也能夠?qū)θ肆Y源管理進(jìn)行最佳的優(yōu)化，因此能夠吸引到更加高層次的人才。國(guó)有企業(yè)不僅在人才引進(jìn)和人才管理上缺乏有效的程序，而且許多二級(jí)單位沒(méi)有自主的招聘資格，這樣就導(dǎo)致了在人才引進(jìn)中缺乏一定的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，人才的引進(jìn)與企業(yè)的實(shí)際發(fā)展不相符，這樣不僅造成了人才資源的浪費(fèi)，也使企業(yè)的發(fā)展缺乏一定的自主性。

三、加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以來(lái)，隨著對(duì)外開(kāi)放的不斷深入，外國(guó)資本和企業(yè)也不斷的涌入內(nèi)陸市場(chǎng)，一些外國(guó)企業(yè)雖然占領(lǐng)了一定的市場(chǎng)份額，對(duì)國(guó)民的整體經(jīng)濟(jì)造成一定的沖擊。但是同時(shí)也幫助我國(guó)建立了一套系統(tǒng)的完善的先進(jìn)的企業(yè)管理制度，使我們的企業(yè)在改革中足以穩(wěn)步的發(fā)展。人才是企業(yè)發(fā)展和改革的不竭動(dòng)力，也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)，先進(jìn)的人力資源管理制度是將企業(yè)的人才充分利用，充分的發(fā)揮主觀能動(dòng)性的科學(xué)管理模式，也是企業(yè)的發(fā)展的重要部署。

1.強(qiáng)化人本位的管理理念

對(duì)于現(xiàn)代化的人才管理理念，國(guó)有企業(yè)在人力資源管理上明顯會(huì)表現(xiàn)出不足。首先，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該能夠強(qiáng)調(diào)人本位的管理思想，擯棄傳統(tǒng)的人事管理的觀念，最大程度的發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性。以“人”為管理中心，重視人才資源，全面提高國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作中，要采用思想先進(jìn)、管理經(jīng)驗(yàn)豐富的人員來(lái)進(jìn)行人力資源管理工作，并且能夠大膽的采用年輕人員來(lái)進(jìn)行具體事務(wù)的落實(shí)，只有這樣，才能拋開(kāi)傳統(tǒng)的思想，在人才資源管理中轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化的具有一定科學(xué)性的模式。

2.建立科學(xué)健全的職工績(jī)效體系

科學(xué)的職工績(jī)效體系是企業(yè)激勵(lì)制度的最主要的體現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)在自身的發(fā)展中，對(duì)于績(jī)效體系的構(gòu)建相對(duì)來(lái)說(shuō)比較緩慢，也比較落后?；谶@種情況，國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行職工的績(jī)效構(gòu)建中，應(yīng)該積極的學(xué)習(xí)國(guó)外或者其他相關(guān)企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，再結(jié)合自身企業(yè)的形式來(lái)完善。不可盲目的好大喜功，充分按照市場(chǎng)的發(fā)展來(lái)繼續(xù)職工的績(jī)效考核。應(yīng)該分析市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的勞動(dòng)力市場(chǎng)，在預(yù)測(cè)和分析的基礎(chǔ)上，制定一整套的人力資源規(guī)劃方案，以平衡企業(yè)人力資源的供給予需求。在科學(xué)規(guī)劃的基礎(chǔ)上，推進(jìn)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，建立起科學(xué)、有效、健全的人力資源管理機(jī)制，形成人才合理流動(dòng)的體制和人盡其才的用人機(jī)制。

3.建立完善的人才引進(jìn)制度

先進(jìn)人才的引進(jìn)對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，也是企業(yè)能夠長(zhǎng)久發(fā)展的重要因素。國(guó)有企業(yè)由于在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中獨(dú)特的地位，一直是應(yīng)屆畢業(yè)生首選的就業(yè)崗位，但是由于國(guó)有企業(yè)的機(jī)構(gòu)龐大，人員眾多，所以在人才引進(jìn)中具有十分嚴(yán)格的管理規(guī)定，一定程度上出現(xiàn)了形式主義，缺乏自由靈活的人才引進(jìn)模式。為此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該對(duì)企業(yè)的人員招聘進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)整，對(duì)于二級(jí)獨(dú)立單位的人員給予充分的權(quán)力，使他們能夠自主的進(jìn)行本單位的人員招聘事務(wù)。同時(shí)，也要有一套全面的人員考核內(nèi)容，杜絕裙帶關(guān)系的產(chǎn)生，保持一個(gè)健康的職工環(huán)境，才能不斷的提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在科技信息高速發(fā)展和全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的影響日漸擴(kuò)大，建立起科學(xué)、全面、完善的人力資源管理體系已是迫在眉睫，如何將國(guó)有企業(yè)的工作重心轉(zhuǎn)移到人力資源管理上來(lái)，是必須要認(rèn)真對(duì)待的問(wèn)題。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理存在著一定的問(wèn)題，嚴(yán)重制約著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和人才發(fā)展。但是這些問(wèn)題的解決也不是一朝一夕的事情，應(yīng)該是國(guó)有企業(yè)的全體人員以及行政管理部門都能夠有足夠的深刻的認(rèn)識(shí)，并且能夠敢于大刀闊斧的改革，才能最終實(shí)現(xiàn)全面的、有實(shí)踐意義的效果，才能使國(guó)有企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)現(xiàn)代化科學(xué)化的趨勢(shì)。

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作者簡(jiǎn)介：

韓曉玲，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)公共管理學(xué)院行政管理專業(yè)在職人員高級(jí)課程研修班