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(吉林大學(xué) 商學(xué)院，吉林 長(zhǎng)春 130012)

1 引言

越軌行為泛指違反組織規(guī)范的行為[1]。長(zhǎng)期以來，由于越軌行為具有“違規(guī)”特征，所以被貼上了“叛逆”的標(biāo)簽，導(dǎo)致學(xué)者們?cè)缙谥饕P(guān)注其消極影響。然而，隨著積極組織行為學(xué)的興起，人們發(fā)現(xiàn)一些出于親社會(huì)動(dòng)機(jī)而做出的違反組織規(guī)范的行為可以促進(jìn)組織及社會(huì)的發(fā)展[2]。建設(shè)性越軌行為(constructive deviance)是員工為了增進(jìn)組織或組織成員福祉，主動(dòng)采取的違反組織規(guī)范的行為[3]。以往研究表明建設(shè)性越軌行為可以激發(fā)個(gè)體的主動(dòng)性和創(chuàng)新性，促進(jìn)組織發(fā)展[4]。鑒于建設(shè)性越軌行為的重要作用，學(xué)者們開始圍繞其影響因素進(jìn)行了探討，并取得了一定的成果。研究表明責(zé)任心、角色寬度自我效能、組織認(rèn)同、外向性人格、心理授權(quán)等因素可能是建設(shè)性越軌行為的重要預(yù)測(cè)變量[3～6]。然而，現(xiàn)有研究成果較為零散，缺乏作用機(jī)制的揭示；研究結(jié)果大多也都僅限于理論探索，缺乏實(shí)證檢驗(yàn)。尤其是在強(qiáng)調(diào)中庸思想的中國(guó)情境下，建設(shè)性越軌行為的實(shí)證研究更是鳳毛麟角，仍有很多問題亟待解決[7]；如面對(duì)相同的組織環(huán)境，為什么有的員工選擇遵守指令，而有的卻表現(xiàn)出較多的建設(shè)性越軌行為？中國(guó)員工的建設(shè)性越軌行為的形成具有哪些獨(dú)特特征？因此，非常有必要基于本土情境，開展建設(shè)性越軌行為形成機(jī)制的實(shí)證研究，以便揭示中國(guó)員工建設(shè)性越軌行為產(chǎn)生過程的實(shí)質(zhì)。

作為一種改進(jìn)、甚至是挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的角色外行為，員工的內(nèi)驅(qū)力對(duì)建設(shè)性越軌行為的形成起著至關(guān)重要的作用[8]。建設(shè)性變革責(zé)任感描述了員工對(duì)自己有責(zé)任推動(dòng)組織改進(jìn)的感知[9]，能夠反映個(gè)體內(nèi)心深處“想不想”實(shí)施建設(shè)性越軌行為。因此，本研究首先將檢驗(yàn)建設(shè)性變革責(zé)任感與建設(shè)性越軌行為之間的關(guān)系。雖然自身的內(nèi)驅(qū)力至關(guān)重要，但如果不能有效消除員工對(duì)建設(shè)性越軌行為所帶來的風(fēng)險(xiǎn)的擔(dān)憂，他們則不會(huì)輕易實(shí)施，因此“敢不敢”做建設(shè)性越軌行為至關(guān)重要。在素以“關(guān)系取向”和“權(quán)威取向”著稱的中國(guó)組織情境下，上下級(jí)關(guān)系體現(xiàn)了員工對(duì)在某一外部條件下“敢不敢”從事建設(shè)性越軌行為的評(píng)估。因此，本研究接下來將上下級(jí)關(guān)系作為調(diào)節(jié)變量，探討它是否對(duì)建設(shè)性變革責(zé)任感與建設(shè)性越軌行為間關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。另外，與領(lǐng)導(dǎo)建立了高質(zhì)量上下級(jí)關(guān)系的下屬屬于領(lǐng)導(dǎo)的“圈內(nèi)人”，會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)更多的信任與支持，形成較高的心理安全感[10]，進(jìn)而可能更傾向于做出建設(shè)性越軌行為。因此，在最后本研究將進(jìn)一步探究心理安全感是否以及如何影響建設(shè)性越軌行為的產(chǎn)生。

本研究的創(chuàng)新點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)立足于中國(guó)組織情境，首次實(shí)證檢驗(yàn)了建設(shè)性變革責(zé)任感與建設(shè)性越軌行為之間的相關(guān)關(guān)系；這在一定程度上彌補(bǔ)了西方研究的不足，為本土化建設(shè)性越軌行為理論構(gòu)建提供了一定的理論依據(jù)。(2)基于特質(zhì)激活理論，分析了“Guanxi”這一極具中國(guó)傳統(tǒng)文化特點(diǎn)的構(gòu)念對(duì)建設(shè)性變革責(zé)任感的激活作用；這為建設(shè)性越軌行為的形成機(jī)制提供了本土化視角，推動(dòng)了本土化建設(shè)性越軌行為理論的發(fā)展。(3)通過驗(yàn)證心理安全感對(duì)上下級(jí)關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)的中介作用，本研究不僅豐富了建設(shè)性越軌行為的邊界條件研究，還揭示了上下級(jí)關(guān)系對(duì)建設(shè)性變革責(zé)任感的激活路徑。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 建設(shè)性變革責(zé)任感與建設(shè)性越軌行為

建設(shè)性越軌行為這一構(gòu)念由Warren[11]在《Academy of Management Review》上最早提出。他將建設(shè)性越軌行為定義為違背組織規(guī)范但符合超規(guī)范(hyper-norm)的行為。在此基礎(chǔ)之上，Spreitzer和Sonenshein[12]提出建設(shè)性越軌行為應(yīng)具有“高尚”的動(dòng)機(jī)；而Seidman和McCauley[13]則強(qiáng)調(diào)只有產(chǎn)生積極結(jié)果的越軌行為才能被稱之為建設(shè)性越軌行為。雖然，目前學(xué)術(shù)界就建設(shè)性越軌行為的內(nèi)涵尚未達(dá)成統(tǒng)一的看法。但大家普遍認(rèn)可Galperin的界定方式，認(rèn)為建設(shè)性越軌行為是員工為了增進(jìn)組織或組織成員福祉，主動(dòng)采取的違反組織規(guī)范的行為[7,8]。

作為一種非常重要的個(gè)體特征，建設(shè)性變革責(zé)任感(felt responsibility for constructive change, FRCC)體現(xiàn)了個(gè)體對(duì)于自己是否應(yīng)該推動(dòng)組織改進(jìn)的感知，是一種面向未來的假定責(zé)任(assumed responsibility)[14]。高建設(shè)性變革責(zé)任感的個(gè)體更加關(guān)心組織的發(fā)展，傾向于通過挑戰(zhàn)不合時(shí)宜的規(guī)定來提高組織及其利益相關(guān)者的福祉，以體現(xiàn)自己的責(zé)任意識(shí)。換句話說，高建設(shè)性變革責(zé)任感帶給他們的認(rèn)同感和使命感會(huì)促使他們實(shí)施更多的建設(shè)性越軌行為。相反，低建設(shè)性變革責(zé)任感的員工則認(rèn)為自己沒有義務(wù)、也沒有必要去涉足高風(fēng)險(xiǎn)的建設(shè)性越軌行為，即便自己有能力通過這種方式來改善組織的福祉，他們也不會(huì)去嘗試這種可能“吃力不討好”的行為。特別是在講究中庸思想，強(qiáng)調(diào)角色規(guī)范的中國(guó)情境下，即使他們看到了不合理的組織規(guī)范，也更多會(huì)持一種“多一事不如少一事”的態(tài)度，循規(guī)蹈矩，不敢突破。以往研究表明，對(duì)于許多個(gè)體能夠自由決定并且還可能為其帶來風(fēng)險(xiǎn)的行為而言(如建言行為)，建設(shè)性變革責(zé)任感是一個(gè)重要的前因變量[14]。綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1建設(shè)性變革責(zé)任感正向影響建設(shè)性越軌行為，即個(gè)體的建設(shè)性變革責(zé)任感越強(qiáng)，越可能做出建設(shè)性越軌行為。

2.2 上下級(jí)關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

關(guān)系(Guanxi)作為中國(guó)幾千年封建社會(huì)所孕育出來的傳統(tǒng)文化，是組織中個(gè)體行為的重要?jiǎng)恿15]。上下級(jí)關(guān)系是一種互惠交換，是指上級(jí)和下級(jí)之間建立起來的一種私人交換關(guān)系，包含了工具性和情感性兩種成分[16]。對(duì)中國(guó)員工而言，與上級(jí)主管的關(guān)系建立和維持不僅僅局限在工作中，而且還發(fā)生在工作時(shí)間外的大量社交活動(dòng)中；而這種私人關(guān)系對(duì)員工的影響同樣也不僅局限于生活中，也會(huì)滲透到工作場(chǎng)所中[16]。這使得上下級(jí)關(guān)系成為理解中國(guó)員工日常工作行為的重要途徑，成為解碼中國(guó)員工角色外行為的關(guān)鍵[17]。

根據(jù)特質(zhì)激活理論(trait activation theory)，個(gè)體對(duì)情景的知覺會(huì)調(diào)節(jié)個(gè)人特質(zhì)對(duì)行為的影響效果[18]。上下級(jí)關(guān)系作為重要的組織情景因素，將對(duì)員工的個(gè)人特質(zhì)的表達(dá)產(chǎn)生很大的影響[19]，是激發(fā)個(gè)體角色外行為的重要情景因素[15]。因此，我們推測(cè)上下級(jí)關(guān)系能夠激發(fā)員工的建設(shè)性越軌行為。具體來看：(1)上下級(jí)關(guān)系所蘊(yùn)含的工具性成分能夠提高員工對(duì)建設(shè)性越軌行為的收益預(yù)期，進(jìn)而誘發(fā)其建設(shè)性越軌行為。雖然建設(shè)性越軌行為違背了組織規(guī)范，但其本質(zhì)是一種利他行為；且一旦成功可能為企業(yè)帶來顛覆性變化[20]。因此，對(duì)于高建設(shè)性變革責(zé)任感的個(gè)體來說，如果與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系較好，他們?cè)诟杏X到自己有責(zé)任和義務(wù)挑戰(zhàn)組織中的不合理規(guī)范的同時(shí)，也相信自己的這種行為在將來合適的時(shí)候會(huì)得到上級(jí)的回報(bào)，進(jìn)而更傾向于做出建設(shè)性越軌行為。(2)上下級(jí)關(guān)系所蘊(yùn)含的情感性成分能夠降低員工對(duì)建設(shè)性越軌行為的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)期，進(jìn)而促進(jìn)其建設(shè)性越軌行為。作為一種改進(jìn)、甚至是挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的角色外行為，建設(shè)性越軌行為可能因觸犯上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威而造成人際沖突。對(duì)于高建設(shè)性變革責(zé)任感的個(gè)體來說，如果與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系較好，那么他就會(huì)對(duì)上級(jí)產(chǎn)生強(qiáng)烈的情感信任[17]，不用擔(dān)心自己“挑戰(zhàn)權(quán)威”的行為受到上級(jí)的指責(zé)和懲罰，進(jìn)而更傾向于做出建設(shè)性越軌行為。總之，在上下級(jí)關(guān)系水平較高的情景下，員工自身的“變革”特質(zhì)可能更容易被激活，從而產(chǎn)生更強(qiáng)的建設(shè)性越軌驅(qū)動(dòng)力。綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2上下級(jí)關(guān)系正向調(diào)節(jié)員工建設(shè)性變革責(zé)任感與建設(shè)性越軌行為之間的關(guān)系，即上下級(jí)關(guān)系質(zhì)量高時(shí)，建設(shè)性變革責(zé)任感與建設(shè)性越軌行為之間的正向關(guān)系強(qiáng)。

2.3 心理安全感對(duì)上下級(jí)關(guān)系調(diào)節(jié)效應(yīng)的中介作用

心理安全感(psychological safety)指?jìng)€(gè)體感知到自己在工作中能夠自由地表達(dá)，即使自己參與了有風(fēng)險(xiǎn)的行動(dòng)，也不需要擔(dān)心受到指責(zé)或報(bào)復(fù)[21]。個(gè)體的心理安全感來自于對(duì)自身所處環(huán)境的體驗(yàn)和預(yù)測(cè)，員工與上級(jí)的關(guān)系質(zhì)量會(huì)對(duì)員工的不確定感的體驗(yàn)產(chǎn)生很大的影響[22]。具體來看，與上級(jí)的關(guān)系質(zhì)量決定了員工的“圈外人”和“圈內(nèi)人”兩種不同的身份。圈內(nèi)人和圈外人對(duì)上級(jí)的區(qū)別對(duì)待存在不同的認(rèn)知過程[23]。圈內(nèi)人往往會(huì)得到上級(jí)的偏私對(duì)待，容易獲得上級(jí)的信任、理解和支持，這會(huì)增強(qiáng)他們對(duì)外部環(huán)境的控制感，進(jìn)而提升其心理安全感[24]。相反，圈外人往往與他們上級(jí)的私人關(guān)系比較疏遠(yuǎn)，可獲得的信息較少、對(duì)上級(jí)的信任也較弱，這會(huì)加劇他們對(duì)未來不確定性的風(fēng)險(xiǎn)感知，進(jìn)而產(chǎn)生心理不安全感[24]。特別是，當(dāng)他們看到自己的上級(jí)偏袒其他同事時(shí)，會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的組織不公平感，這會(huì)加劇其心理不安全感的產(chǎn)生[24]。綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)3上下級(jí)關(guān)系正向預(yù)測(cè)心理安全感，即上下級(jí)關(guān)系的質(zhì)量越高，下屬的心理安全感越強(qiáng)。

個(gè)體感知到的不確定性和人際交往風(fēng)險(xiǎn)會(huì)限制個(gè)體的自我意識(shí)[22]。心理安全感較低的員工往往顧慮建設(shè)性越軌行為會(huì)給自己帶來危害，因此即使具有較高的變革責(zé)任感，也會(huì)避免做“吃力不討好”的行為。而高心理安全感的員工較少害怕建設(shè)性越軌行為帶來的負(fù)面后果，因此即使具有較低的變革責(zé)任感，也可能表現(xiàn)出更多的建設(shè)性越軌行為。換言之，在心理安全感較低的情景下，擁有高建設(shè)性變革責(zé)任感與低建設(shè)性變革責(zé)任感的員工之間的建設(shè)性越軌行為會(huì)表現(xiàn)出很大的差異。而在心理安全感較高的情景下，建設(shè)性變革責(zé)任感高與低的員工均可能表現(xiàn)出較多的建設(shè)性越軌行為，兩者之間的差異較少。以往研究也表明，心理安全感與個(gè)人特質(zhì)(如主動(dòng)性人格等)一起對(duì)具有風(fēng)險(xiǎn)的角色外行為(如創(chuàng)新行為等)產(chǎn)生交互作用[25]。綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)4心理安全感正向調(diào)節(jié)建設(shè)性變革責(zé)任感與建設(shè)性越軌行為之間的關(guān)系，即心理安全感強(qiáng)時(shí)，建設(shè)性變革責(zé)任感與建設(shè)性越軌行為之間的正向關(guān)系強(qiáng)。

本文認(rèn)為，心理安全感是情景要素——上下級(jí)關(guān)系強(qiáng)化建設(shè)性變革責(zé)任感對(duì)建設(shè)性越軌行為積極影響的關(guān)鍵。高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系對(duì)建設(shè)性變革責(zé)任感這一特質(zhì)的激活過程一定程度上通過降低個(gè)體的不確定性感知和風(fēng)險(xiǎn)感知，從而形成心理安全感作為影響機(jī)理?？梢?，上下級(jí)關(guān)系對(duì)建設(shè)性變革責(zé)任感與建設(shè)性越軌行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用以心理安全感作為中介傳導(dǎo)機(jī)制。換句話說，心理安全感傳遞了原始變量——上下級(jí)關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。而當(dāng)調(diào)節(jié)作用可以通過中介變量來傳遞時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)[8,26]。綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)5心理安全感中介上下級(jí)關(guān)系對(duì)建設(shè)性變革責(zé)任感與建設(shè)性越軌行為間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

綜上分析，本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 研究樣本

本研究采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)取自北京、上海、廣州、成都、沈陽(yáng)、長(zhǎng)春等地的27家企業(yè)，涉及IT業(yè)、服務(wù)業(yè)、建筑業(yè)、制造業(yè)等。考慮到建設(shè)性越軌行為等變量具有一定的內(nèi)隱特征，因此本研究采用了自我報(bào)告法。同時(shí)考慮到員工建設(shè)性越軌行為具有滯后特征，數(shù)據(jù)收集采用了兩階段追蹤研究。在2017年12月進(jìn)行第一階段數(shù)據(jù)收集工作，這一階段主要收集被試的人口統(tǒng)計(jì)變量、建設(shè)性變革責(zé)任感和上下級(jí)關(guān)系的數(shù)據(jù)。在2018年1月開展第二階段數(shù)據(jù)收集工作，這一階段要求被試填寫建設(shè)性越軌行為、心理安全感問卷。第一次調(diào)查共發(fā)放問卷269份，收回有效問卷225份。第二次調(diào)查發(fā)放問卷225份，收回有效問卷203份，兩次問卷的有效率分別為83.6%和90.2%。從樣本的結(jié)構(gòu)來看，男性105人，女性98人。25歲以下員工40人，26～40歲85人，41～50歲72人，51歲以上6人，各占19.7%，41.9%，35.5%和2.9%。在受教育程度方面，高中及以下20人，大專35人，本科85人，碩士及以上63人，各占9.9%，17.2%，41.9%和31%。從行業(yè)分布來看，服務(wù)業(yè)46人，建筑業(yè)46人，制造業(yè)45人，IT業(yè)66人，各占22.7%，22.7%，22.1%，32.5%。

3.2 變量測(cè)量

除了控制變量以外，本研究的測(cè)量題項(xiàng)均采用Likert自評(píng)式5點(diǎn)量表，1為完全不符合，5為完全符合。

建設(shè)性變革責(zé)任感：采用Liang等[27]開發(fā)的5題項(xiàng)量表，典型題項(xiàng)如“我愿意做任何力所能及的事，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)”。該量表的Cronbach’sα為0.77。

上下級(jí)關(guān)系：采用Law等[28]開發(fā)的6題項(xiàng)量表, 典型題項(xiàng)如“我經(jīng)常主動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)分享我的想法和感受”。該量表的Cronbach’sα為0.77。

心理安全感：采用景保峰[29]編制的6題項(xiàng)量表，典型題項(xiàng)如“工作中，我可以自由地表達(dá)自己的真實(shí)想法”。該量表的Cronbach’sα為0.91。

建設(shè)性越軌行為：采用王弘鈺和崔智淞[30]開發(fā)的中國(guó)本土化2維度7題項(xiàng)建設(shè)性越軌行為量表。違反正式規(guī)范維度包含4個(gè)題項(xiàng)，典型題項(xiàng)如“為了提高工作效率，不按照直屬領(lǐng)導(dǎo)的要求去做”；違反非正式規(guī)范維度包含3個(gè)題項(xiàng)，如“工作中為了解決問題，反對(duì)本部門老員工的觀點(diǎn)”。量表的整體Cronbach’sα為0.79。違反正式規(guī)范維度的Cronbach’sα為0.85；違反非正式規(guī)范的Cronbach’sα為0.73。

控制變量：以往的研究表明，員工的背景信息，如性別、年齡、受教育程度和所處行業(yè)等會(huì)影響員工的建設(shè)性越軌行為[3,8]。我們沿用了以往研究的做法，將以上變量作為本研究的控制變量。

4 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

4.1 共同方法變異評(píng)估

本研究采用程序控制和統(tǒng)計(jì)控制來避免共同方法變異。首先，在調(diào)查過程中我們向被試保證問卷結(jié)果將僅供學(xué)術(shù)使用，絕不泄露個(gè)人信息和作答情況，進(jìn)而降低社會(huì)贊許性和防衛(wèi)心理對(duì)問卷質(zhì)量的影響。其次，本研究采用了兩階段追蹤設(shè)計(jì)，即兩階段數(shù)據(jù)收集方法，避免一次性數(shù)據(jù)收集導(dǎo)致的同源偏差。最后，本研究采用Harman單因子檢驗(yàn)方法來驗(yàn)證同源偏差是否得到有效控制。研究結(jié)果顯示，未旋轉(zhuǎn)時(shí)得到的第一個(gè)主成分的累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為24.74%，低于總變異解釋的一半，初步說明本研究不存在共同方法變異問題。

4.2 驗(yàn)證性因子分析

本文構(gòu)建4因子模型(建設(shè)性變革責(zé)任感、上下級(jí)關(guān)系、心理安全感、建設(shè)性越軌行為)、3因子模型(建設(shè)性變革責(zé)任感+上下級(jí)關(guān)系、心理安全感、建設(shè)性越軌行為)、2因子模型(建設(shè)性變革責(zé)任感+上下級(jí)關(guān)系+心理安全感、建設(shè)性越軌行為)和單因子模型(建設(shè)性變革責(zé)任感+上下級(jí)關(guān)系+心理安全感+建設(shè)性越軌行為)，并采用驗(yàn)證性因子分析對(duì)變量之間的辨別效度進(jìn)行了檢驗(yàn)。結(jié)果表明，4因子模型的各項(xiàng)數(shù)據(jù)擬合度指標(biāo)明顯優(yōu)于其他三個(gè)模型(χ2=389.172，df=246，χ2/df=1.582，CFI=0.913，TLI=0.915，RMSEA=0.063)，說明變量之間具有較好的辨別效度，可以用來進(jìn)行下一步統(tǒng)計(jì)分析。

4.3 描述性統(tǒng)計(jì)分析

運(yùn)用SPSS 21.0軟件對(duì)變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果顯示，建設(shè)性變革責(zé)任感與建設(shè)性越軌行為顯著正相關(guān)(r=0.322，p<0.01)；上下級(jí)關(guān)系與心理安全感顯著正相關(guān)(r=0.467，p<0.01)；上下級(jí)關(guān)系與建設(shè)性越軌行為顯著正相關(guān)(r=0.421，p<0.01)；心理安全感與建設(shè)性越軌行為顯著正相關(guān)(r=0.447，p<0.01)。以上結(jié)果為本研究的假設(shè)提供了初步的支持。

4.4 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究在進(jìn)行回歸分析之前，對(duì)除控制變量以外的所有變量進(jìn)行了中心化處理，將自變量與調(diào)節(jié)變量的分?jǐn)?shù)相乘，作為交互項(xiàng)。本研究中，所有預(yù)測(cè)變量的方差膨脹因子(VIF)均不高于3，因此本研究不存在多重共線性。表1模型1顯示，建設(shè)性變革責(zé)任感對(duì)建設(shè)性越軌行為的回歸系數(shù)顯著(β=0.302，p<0.001)，假設(shè)1得到了驗(yàn)證。從模型2可知，交互項(xiàng)(建設(shè)性變革責(zé)任感×上下級(jí)關(guān)系)對(duì)建設(shè)性越軌行為的回歸系數(shù)顯著(β=0.374，p<0.001)，假設(shè)2得到了驗(yàn)證。模型4顯示上下級(jí)關(guān)系對(duì)心理安全感的回歸系數(shù)顯著(β=0.506，p<0.001)，假設(shè)3得到了驗(yàn)證。從模型3可知，交互項(xiàng)(建設(shè)性變革責(zé)任感×心理安全感)對(duì)建設(shè)性越軌行為的回歸系數(shù)顯著(β=0.197，p<0.01)，假設(shè)4得到了驗(yàn)證。與模型2比較，在模型3中，交互項(xiàng)(建設(shè)性變革責(zé)任感×上下級(jí)關(guān)系)對(duì)建設(shè)性越軌行為的回歸系數(shù)降低(0.374→0.220)，并且心理安全感的系數(shù)顯著(β=0.257，p<0.001)，說明上下級(jí)關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)通過心理安全感來傳遞，存在被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)[8,26]，假設(shè)5得到了驗(yàn)證。為進(jìn)一步驗(yàn)證上下級(jí)關(guān)系被心理安全感所中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)，根據(jù)前人學(xué)者的建議[8]，本研究利用Bootstrap方法，計(jì)算了心理安全感的中介效應(yīng)95%的置信區(qū)間。結(jié)果顯示，心理安全感的間接效應(yīng)顯著(Bootstrap重復(fù)模擬抽樣1000次，間接效應(yīng)=0.132，置信區(qū)間CI[0.049, 0.216])，H5再次得到了驗(yàn)證。

表1 回歸分析結(jié)果(N=203)

接下來我們通過繪制交互效應(yīng)圖，清晰說明上下級(jí)關(guān)系和心理安全感在建設(shè)性變革責(zé)任感和建設(shè)性越軌行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。將上下級(jí)關(guān)系分為高、低兩個(gè)程度(均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)，由圖2直線斜率看出，上下級(jí)關(guān)系水平越高，建設(shè)性變革責(zé)任感對(duì)建設(shè)性越軌行為的正向作用越會(huì)得到加強(qiáng)。因此，上下級(jí)關(guān)系在建設(shè)性變革責(zé)任感與建設(shè)性越軌行為之間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。將心理安全感分為高、低兩個(gè)程度(均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)，由圖3直線斜率看出，心理安全感水平越高，建設(shè)性變革責(zé)任感對(duì)建設(shè)性越軌行為的正向作用越會(huì)得到加強(qiáng)。因此，心理安全感在建設(shè)性變革責(zé)任感與建設(shè)性越軌行為之間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。

圖2 上下級(jí)關(guān)系對(duì)建設(shè)性變革責(zé)任感與建設(shè)性越軌行為的調(diào)節(jié)模式

圖3 心理安全感對(duì)建設(shè)性變革責(zé)任感與建設(shè)性越軌行為的調(diào)節(jié)模式

5 結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)果

本研究基于特質(zhì)激活理論，提出包含建設(shè)性變革責(zé)任感、上下級(jí)關(guān)系、心理安全感和建設(shè)性越軌行為等因素的關(guān)系理論模型，并進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。研究結(jié)果表明：建設(shè)性變革責(zé)任感對(duì)建設(shè)性越軌行為有正向預(yù)測(cè)作用；上下級(jí)關(guān)系強(qiáng)化了建設(shè)性變革責(zé)任感和建設(shè)性越軌行為之間的正向關(guān)系，即當(dāng)上下級(jí)關(guān)系質(zhì)量高時(shí)，建設(shè)性變革責(zé)任感與建設(shè)性越軌行為間的正向關(guān)系變強(qiáng)；上下級(jí)關(guān)系對(duì)心理安全感有正向預(yù)測(cè)作用；心理安全感強(qiáng)化建設(shè)性變革責(zé)任感和建設(shè)性越軌行為之間的正向關(guān)系，即當(dāng)心理安全感較強(qiáng)時(shí)，建設(shè)性變革責(zé)任感與建設(shè)性越軌行為間的正向關(guān)系變強(qiáng)；心理安全感中介了上下級(jí)關(guān)系對(duì)建設(shè)性變革責(zé)任感和建設(shè)性越軌行為間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

5.2 理論意義

首先，雖然有學(xué)者提出建設(shè)性變革責(zé)任可能會(huì)顯著預(yù)測(cè)員工的建設(shè)性越軌行為[4]。然而這一推斷目前僅限于理論描述的層面，缺乏實(shí)證數(shù)據(jù)的支持。特別是，有學(xué)者指出受到儒家思想和傳統(tǒng)文化中高權(quán)利距離傾向等因素的影響，中國(guó)員工建設(shè)性越軌行為的形成過程可能與西方有所不同[5]。本研究驗(yàn)證出建設(shè)性變革責(zé)任感是中國(guó)員工建設(shè)性越軌行為的重要驅(qū)動(dòng)因素。這一結(jié)論不僅彌補(bǔ)了西方研究的不足，還為本土化建設(shè)性越軌行為理論構(gòu)建提供了一定的理論依據(jù)。其次，本研究基于特質(zhì)激活理論，分析了建設(shè)性越軌行為產(chǎn)生過程中上下級(jí)關(guān)系對(duì)員工建設(shè)性變革責(zé)任感的的激活效應(yīng)，證明了特質(zhì)激活理論同樣適用于建設(shè)性越軌行為。這在理論上豐富了建設(shè)性越軌的研究?jī)?nèi)容和研究模式。同時(shí)，通過將中國(guó)獨(dú)特文化背景孕育出來的“Guanxi”引入到建設(shè)性越軌行為的形成機(jī)制研究中，使我們可以更好地將建設(shè)性越軌行為置于中國(guó)情境中進(jìn)行討論。這為建設(shè)性越軌行為的形成機(jī)制提供了本土化視角，推動(dòng)了本土化建設(shè)性越軌行為理論的發(fā)展。最后，本研究另外一個(gè)重要的發(fā)現(xiàn)和貢獻(xiàn)是澄清了上下級(jí)關(guān)系激活建設(shè)性變革責(zé)任感的內(nèi)在機(jī)制，發(fā)現(xiàn)了心理安全感在此激活過程中所起到的中介作用。作為一種違反組織規(guī)范的行為，建設(shè)性越軌行為不同于其它角色外行外，具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性。本研究結(jié)論證明高上下級(jí)關(guān)系質(zhì)量會(huì)通過提高員工的心理安全感水平，使員工從內(nèi)心感覺可以規(guī)避建設(shè)性越軌行為的消極后果，進(jìn)而促進(jìn)其建設(shè)性越軌行為。這一研究結(jié)論，一方面豐富了建設(shè)性越軌行為的邊界條件研究；另一方面有助于揭示上下級(jí)關(guān)系對(duì)建設(shè)性變革責(zé)任感的激活路徑。

5.3 管理啟示

克里斯坦森在《創(chuàng)新者的窘境》一書中，提到大量的成熟企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)持續(xù)創(chuàng)新的案例，原因之一就是企業(yè)過多的規(guī)范和約束造成了較高的機(jī)會(huì)成本。如果企業(yè)可以有效引導(dǎo)和控制員工的建設(shè)性越軌行為，勢(shì)必會(huì)突破創(chuàng)新瓶頸的制約，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。因此如何激發(fā)員工的建設(shè)性越軌行為成為新時(shí)代企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容。根據(jù)上述研究結(jié)論，本研究得出如下管理啟示：首先，本研究證明具有建設(shè)性變革責(zé)任感是一系列建設(shè)性越軌行為的基礎(chǔ)。因此，我們建議管理者在人才招聘時(shí)可以優(yōu)先聘用那些具有較高責(zé)任感的候選人，以建設(shè)性變革責(zé)任感作為考察應(yīng)聘者的重要依據(jù)。其次，重視上下級(jí)之間的關(guān)系。由于在上下級(jí)關(guān)系中管理者一般居于主動(dòng)地位，因此管理者應(yīng)主動(dòng)通過適當(dāng)?shù)娜穗H互動(dòng)來努力發(fā)展和維持與下屬的關(guān)系水平，從而確保即使員工的建設(shè)性變革責(zé)任感較低，仍能有效激發(fā)他們的建設(shè)性越軌行為。最后，培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的心理安全感。本研究結(jié)論再次提醒管理者提升員工心理安全感的重要性。在管理實(shí)踐中，管理者應(yīng)通過主動(dòng)消除權(quán)利壁壘、禮賢下士、營(yíng)造寬松和開放的團(tuán)隊(duì)氛圍等手段為員工提供具有安全感的工作環(huán)境，進(jìn)而培養(yǎng)和增強(qiáng)他們的心理安全感。

5.4 局限性及未來研究方向

本研究主要存在以下有待改進(jìn)之處：首先，盡管本研究運(yùn)用了兩階段追蹤調(diào)查法，但自我報(bào)告法的使用仍可能導(dǎo)致同源偏差、社會(huì)贊許性等問題的出現(xiàn)。未來可以通過三角測(cè)量法，即通過多個(gè)數(shù)據(jù)來源(領(lǐng)導(dǎo)、同事)讀取數(shù)據(jù)進(jìn)行交叉驗(yàn)證。其次，本研究只關(guān)注了心理安全感的中介調(diào)節(jié)作用，然而上下級(jí)關(guān)系還可能通過組織認(rèn)同、心理契約等路徑對(duì)建設(shè)性變革責(zé)任感產(chǎn)生激活作用。本研究的統(tǒng)計(jì)結(jié)果也顯示，心理安全感只是部分中介了上下級(jí)關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。因此，未來可以致力于探索出更多的傳遞調(diào)節(jié)作用的中介變量。最后，本研究只將上下級(jí)關(guān)系這一具有中國(guó)文化特色的變量引入到建設(shè)性越軌行為的形成機(jī)制研究中，未來可以引入更多的反映中國(guó)文化特點(diǎn)的變量(如面子、中庸思想、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)等)來進(jìn)一步推動(dòng)本土化建設(shè)性越軌行為理論的構(gòu)建。