摘 要：一流的師資隊伍建設(shè)是“雙一流”建設(shè)的首要任務(wù)，“雙一流”戰(zhàn)略將打破211、985戰(zhàn)略中高校身份固化的困局，給地方高校的轉(zhuǎn)型發(fā)展提供新契機(jī)，也對地方高校高層次人才隊伍建設(shè)提出了新的挑戰(zhàn)和要求。本文分析了地方高校高層次人才隊伍建設(shè)面臨的新形勢，指出了地方高校高層次人才隊伍建設(shè)過程中存在的若干問題，并提出了改進(jìn)和完善高層次人才引進(jìn)等方面的建議。

關(guān)鍵詞：雙一流；高校；高層次人才

一、 高層次人才隊伍建設(shè)是高校建設(shè)發(fā)展的生命線

2015年，《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》審議通過，這標(biāo)志著我國在高等教育領(lǐng)域開始了新的謀劃，展開了新的部署。方案一經(jīng)公布，就引起了國家、地方和高等教育領(lǐng)域的廣泛關(guān)注，各大高校更是展開討論、熱議和研究，都開始思考國家政策的價值取向，戰(zhàn)略實(shí)施的目的和意義，以及如何進(jìn)行高水平建設(shè)的問題。在2017年發(fā)布的《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)實(shí)施辦法（暫行）》中我們也可以看到，一流的人才隊伍的建設(shè)是被放在首要位置提及的，可以說一流大學(xué)和一流學(xué)科的基礎(chǔ)，就是高層次人才的支撐和引領(lǐng)作用。從世界高等教育的發(fā)展歷史、發(fā)展趨勢和態(tài)勢來看，無論是哪一所名校，不論是在歐美發(fā)達(dá)國家還是在亞洲，一所高校的建立和發(fā)展都離不開高層次人才，離不開大師和頂尖學(xué)者。面對高校的發(fā)展形勢和人才隊伍建設(shè)的需要，我國也出臺了一系列人才政策和專項(xiàng)計劃等。如“百人計劃、長江學(xué)者獎勵計劃、千人計劃”等，吸引和鼓勵相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜覍W(xué)者來高校、科研院所工作。這些激勵性計劃與人才工程，對于高校的學(xué)科建設(shè)、教學(xué)工作、科學(xué)研究、人才培養(yǎng)等起到了重要引領(lǐng)作用，高校之間的競爭也集中體現(xiàn)在高層次人才爭奪上。可以說，誰擁有了高層次人才誰就掌握了這個學(xué)科的制高點(diǎn)，誰就擁有了比較優(yōu)勢和競爭優(yōu)勢。所以說，高層次人才之于高校的發(fā)展就像是發(fā)動機(jī)之于汽車，燃料之于火箭，起到了決定性的作用。

二、 在高層次人才隊伍建設(shè)中的普遍問題

（一） 考核評估體系不夠健全

引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才的過程中離不開目標(biāo)導(dǎo)向，有了明確目標(biāo)才能有的放矢，步步為營。而考察是否能夠完成目標(biāo)，以及做好工作過程質(zhì)量，需要的就是完備的評估考核體系。而成熟的、可操作的考核評估體系有著其自身的規(guī)律和要求，需要在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)與把握。目前在高校中廣泛存在“重科研、輕教學(xué)，重稱號、輕實(shí)績”等現(xiàn)象。許多高層次人才在引進(jìn)時，在科研工作方面，學(xué)校都會明確較為量化的、且易于考核的指標(biāo)，但對于教學(xué)、學(xué)生培養(yǎng)、青年教師指導(dǎo)等工作，往往會比較籠統(tǒng)或沒有提及。當(dāng)然，相較于科研工作來說，教學(xué)質(zhì)量相對更難量化考核，但是高校的根本任務(wù)是人才培養(yǎng)，脫離人才培養(yǎng)評估和獎懲都是本末倒置的，是極其片面的。

（二） 高校之間存在不正常競爭

高校之間存在競爭是非常正常的，也是合理的，但是現(xiàn)階段各大高校之間的競爭卻愈演愈烈，呈現(xiàn)白熱化狀態(tài)，問題也越來越多?？偟膩砜从羞@么幾個方面：一是相互“挖墻腳”的現(xiàn)象。由于經(jīng)濟(jì)社會條件較好，待遇優(yōu)越，自然環(huán)境好等各種原因，中西部的許多高層次人才都在向東部沿海省份流動，基于這種現(xiàn)象，國家也有針對性的出臺相關(guān)政策，限制高層次人才向東部沿海省份高校流動。二是高層次人才自身的歸屬感不強(qiáng)。處于現(xiàn)在白熱化競爭的背景下，高層次人才自身的歸屬感很弱，榮譽(yù)感不強(qiáng)，在工作中經(jīng)常會有來自其他高校的待遇誘惑，或是認(rèn)為自己奇貨可居，環(huán)境稍有不如意，就想到離開，人才的流動和出走都是隨時可以發(fā)生的事情。

（三） 人才管理行政化嚴(yán)重重心偏上

我們經(jīng)?？梢钥吹?，有的高校生硬地、簡單地將對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的管理辦法直接移植到學(xué)院教授、講師和實(shí)驗(yàn)員的身上，沒有進(jìn)行頂層的、全面的、細(xì)致的分類管理，這樣的管理模式會讓教學(xué)和科研工作人員很不適應(yīng)，不僅會降低工作效率，也會影響他們的工作積極性，而導(dǎo)致這種情況的根源就是沒有把管理重心下移，沒有加大放管扶力度，沒有給予二級學(xué)院足夠的管理自主權(quán)。針對這種情況，可以根據(jù)辦學(xué)規(guī)模和學(xué)科發(fā)展情況，探索校院兩級管理體制改革，推動管理重心下移，實(shí)行扁平化管理。將涉及教學(xué)、科研和社會服務(wù)的人、財、物及其他資源配置等辦學(xué)自主權(quán)下放到學(xué)院，學(xué)校職能部門負(fù)責(zé)教學(xué)質(zhì)量評估、教學(xué)科研及重大項(xiàng)目等宏觀規(guī)劃和督導(dǎo)，以形成小機(jī)關(guān)、大學(xué)院的管理體系。進(jìn)一步明晰校、院兩級管理職責(zé)，突出學(xué)院辦學(xué)主體地位，強(qiáng)化學(xué)校統(tǒng)領(lǐng)作用、集中精力做好頂層設(shè)計。

三、 高層次人才隊伍建設(shè)的策略

（一） 鞏固學(xué)科基礎(chǔ)，大力推動人才隊伍建設(shè)

在推動人才隊伍建設(shè)的過程中，我們要明確，人才隊伍建設(shè)也是服務(wù)于“雙一流”戰(zhàn)略的，在雙一流建設(shè)的戰(zhàn)略中，人才隊伍是基礎(chǔ)，是動力所在，而目標(biāo)是要建設(shè)更多的世界一流學(xué)科，所以人才隊伍的建設(shè)不能夠脫離了學(xué)科建設(shè)而盲目進(jìn)行，要因地制宜、有的放矢，必須與學(xué)科建設(shè)和規(guī)劃相結(jié)合。只有明確了這些，才能引導(dǎo)學(xué)校在合適的學(xué)科領(lǐng)域去實(shí)現(xiàn)突破，才能夠了解學(xué)校到底是哪個學(xué)科、哪個院系在缺人才，缺什么樣的人才。一方面，要針對學(xué)校學(xué)科特點(diǎn)以及發(fā)展現(xiàn)狀，堅持重點(diǎn)突破，在保持本校學(xué)科優(yōu)勢的前提下布局有發(fā)展?jié)摿Φ膶W(xué)科，在人才隊伍建設(shè)、科研平臺建設(shè)等平臺加強(qiáng)加大投入。另一方面，加強(qiáng)頂層設(shè)計，理順管理體制，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，注重海外高層次人才的引進(jìn)力度，逐步建立起以長江學(xué)者、千人計劃等高層次人才為首的學(xué)科人才隊伍體系，不斷地固本強(qiáng)基，加強(qiáng)儲備。

（二） 提升服務(wù)質(zhì)量，構(gòu)建和諧、有歸屬感的工作環(huán)境

高層次人才剛到學(xué)校，都會有一段適應(yīng)期。到了一個陌生環(huán)境以后，有很多問題需要解決，諸如安家問題、子女入學(xué)、家屬工作、醫(yī)療保險等等都是引進(jìn)人才以后必須要直面的現(xiàn)實(shí)問題。在這些現(xiàn)實(shí)問題上，如果學(xué)校能對他們給予一定的支持，做好必要的協(xié)調(diào)工作，必定會讓專家學(xué)者倍感安心和溫暖，這也能更好地幫助他適應(yīng)新的文化、制度規(guī)范，以更飽滿的精神投入到工作中去。此外，還應(yīng)積極邀請高層次人才參與學(xué)生指導(dǎo)、學(xué)術(shù)研討以及教代會、工會活動等各類工作活動，以一種開放、包容的心態(tài)歡迎他們，避免相互排斥、擠兌，為今后教師之間的合作營造良好的氛圍。

（三） 構(gòu)建科學(xué)公平的評價機(jī)制。

一是積極開展自主評審工作。根據(jù)學(xué)校實(shí)際情況制訂評價規(guī)范和管理辦法，規(guī)范完善評審機(jī)制，保障公平公正。嚴(yán)格執(zhí)行評審程序，規(guī)范高效開展評審工作。二是樹立鮮明的教師評價導(dǎo)向。突出師德為先，實(shí)行師德失范、學(xué)術(shù)不端“一票否決制”，實(shí)行學(xué)術(shù)失范、教學(xué)事故“延遲申報制”。三是創(chuàng)新學(xué)校教師職稱評價機(jī)制。自主制定評價標(biāo)準(zhǔn)。按照不低于國家和地方的平均水平要求，實(shí)施分類評價。按照不同學(xué)科領(lǐng)域，針對不同類型教師崗位特點(diǎn)，建立科學(xué)合理的分類評價標(biāo)準(zhǔn)。重視教學(xué)成果，鞏固人才培養(yǎng)中心地位。通過換算，可用教學(xué)成果替代科研成果，讓教學(xué)業(yè)績突出的教師有成就感和獲得感，鼓勵教有專長的教師潛心教學(xué)。四是創(chuàng)新評價方式。不唯資歷，不唯論文篇數(shù)，為特殊優(yōu)秀人才開辟綠色通道。對于海外高層次引進(jìn)人才，可以不受資歷等限制，根據(jù)本人實(shí)際水平、能力和業(yè)績以“海外高層次人才”身份申報職稱；對于在“頂級刊物”上發(fā)表文章、但論文篇數(shù)不夠的申報人員，可以破格申報等。同時，在平時的工作中，要了解教師的思想動態(tài)，找到問題、找到矛盾所在，積極推動學(xué)校、部門、學(xué)院構(gòu)建統(tǒng)一公證的考核激勵體系，打消不利于工作開展的負(fù)面因素，做好廣大教師的思想工作，引導(dǎo)大家把精力投入到教學(xué)科研等工作中。

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作者簡介：

程寧，江蘇省南京市，南京林業(yè)大學(xué)。