魏 毅

（南京森林警察學院，江蘇，南京，210023）

“創(chuàng)新”是我國新時代背景下發(fā)展新理念之一，不僅體現(xiàn)在我國各項產(chǎn)業(yè)發(fā)展上，還應(yīng)體現(xiàn)在組織機構(gòu)的管理上。Schumpeter（1911）的創(chuàng)新理論認為創(chuàng)新是“新的組合”，組織制度創(chuàng)新是一種創(chuàng)新模式[1]。Damanpour（1991）從企業(yè)視角，總結(jié)創(chuàng)新一般包含產(chǎn)品、服務(wù)、技術(shù)或管理等[2]。顯然，組織機構(gòu)的管理體制和模式創(chuàng)新是我國新時代新發(fā)展理念的應(yīng)有之義。

和發(fā)達國家相比，中國的“警力不足”是一個長期存在的問題。隨著我國進入特色社會主義新時代，這種狀況不會在短時間內(nèi)就能解決。“當前我國經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)階段，改革已進入攻堅期與深水區(qū)，這無疑對公安機關(guān)提出更高的要求，這種要求必然使得短期內(nèi)社會治安工作對警力會有更高的需求，進而造成‘警力不足’?！盵3]一方面是現(xiàn)實的、短期內(nèi)不可能改變的警察人力資源，另一方面是社會對警力的更高要求，二者是一個兩難問題。針對兩難問題的解決，引入“創(chuàng)新”發(fā)展新理念促進我國警察人力資源管理水平的提升不失為一種有效的解決辦法。

一、新時代發(fā)展對警察素質(zhì)的要求

警察人力資源管理是指警察機關(guān)依據(jù)一定的原則和制度并通過一定的方法和手段，對警察機關(guān)所需要和所任用的警察人員進行的錄用、考核、晉升、獎懲、工資福利和退休等方面的管理活動。包括取才、育才、用才和留才四個主要環(huán)節(jié)。警察是打擊犯罪、保護人民生命財產(chǎn)安全的衛(wèi)士，素質(zhì)高低決定了其服務(wù)社會的效果。我國進入特色社會主義新時代建設(shè)時期，隨著執(zhí)政理念的變化，要求警察具備體能、心理、職業(yè)等全方面發(fā)展素質(zhì)。

（一）過硬的體能素質(zhì)

過硬的體能素質(zhì)是警察從業(yè)要求的基本條件。警察是一種特殊職業(yè)，其體能素質(zhì)是影響執(zhí)法能力的關(guān)鍵因素。也正是基于此，警察錄用時體能測試的合格標準就是警察職業(yè)的門檻。但是跨過體能測試的門檻不是最終目的，在以后的工作過程中，警察的體能如何是其作戰(zhàn)成功的保障。中國特色社會主義進入新時代，社會環(huán)境更加復(fù)雜多變，發(fā)生在食品、金融、信息技術(shù)等方面的治安、犯罪問題層出不窮，更加需要警察勞神費心，過硬的體能素質(zhì)是有效從事警力工作的先決條件。

（二）較強的心理素質(zhì)

較強的心理素質(zhì)是警察從業(yè)成功的重要因素。和其他職業(yè)相比較，警察是一個高風險、高壓力的職業(yè)，而心理和精神層面的壓力會導(dǎo)致人的心理失衡，會形成警察從業(yè)過程中潛在的威脅社會安定的危機。不可否認，我們目前所處的新時代是一個政治、經(jīng)濟、文化等各行各業(yè)高速的時代，雖然生活水平在不斷提高，但生活中的矛盾與壓力也隨之增加，加上警察的特殊職業(yè)，一旦因壓力出現(xiàn)心理問題而沒有及時治療，可能會引發(fā)社會的悲劇。例如，2013年廣州一便衣警察懷疑因不堪工作壓力跳樓自殺、2017年廣西民警槍擊孕婦事件?！皶r有發(fā)生的悲劇警示我們：公安系統(tǒng)民警目前承受著較大的心理壓力，已經(jīng)影響帶了自身及他人的安全。”[4]

（三）優(yōu)良的職業(yè)素質(zhì)

優(yōu)良的職業(yè)素質(zhì)是警察從業(yè)水平的角色要求。警察作為保護公民安全、安定社會秩序的重要力量，具備的職業(yè)素質(zhì)也應(yīng)隨著時代的變化而發(fā)生相應(yīng)的轉(zhuǎn)變。在我國構(gòu)建現(xiàn)代化和諧社會的新時代背景下，警察必須適應(yīng)經(jīng)濟全球化的大背景，成為社會和諧與穩(wěn)定的助推器。警察優(yōu)良的職業(yè)素質(zhì)包括現(xiàn)代化的警務(wù)技術(shù)、管理技術(shù)和偵查技術(shù)。除此之外，執(zhí)政為民是警察職業(yè)素質(zhì)的指導(dǎo)思想，原因在于警察服務(wù)的最終對象是人民，目的是保障人民的生命財產(chǎn)安全。警察只有自愿樹立公仆意識，優(yōu)先考慮人民的利益，其執(zhí)法才能達到社會公眾的認可。

二、新時代背景下警察人力資源管理存在問題

警察人力資源管理的目的是維護與激勵從警人員，充分發(fā)揮其最大潛能，促使警察人力資本得以提升與擴充。警察機關(guān)具有相對封閉性的特點，由于歷史的原因，警察人力資源管理在我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型、社會矛盾凸顯的新時代背景下，顯現(xiàn)出一些突出的問題，主要體現(xiàn)在以下幾方面：

（一）招錄考試內(nèi)容與警察素質(zhì)與能力要求不完全匹配

警察隊伍不同于國家一般的公務(wù)員，在招錄考試環(huán)節(jié)務(wù)必要體現(xiàn)警察人才的特性，但我國警察招錄和一般的公務(wù)員考試并沒有嚴格區(qū)分開來?！拔覈旃_考試招錄方式的考核內(nèi)容包括筆試、面試、體能測試、心理測試和體檢等項目、筆試內(nèi)容依然延續(xù)一般公務(wù)員的考核內(nèi)容，只是多加了一門《人民警察基礎(chǔ)知識》，但是這不足以凸顯警察招考的職業(yè)特殊性，尤其缺乏對法律知識、觀察能力、記憶判斷的重點考試，考試內(nèi)容四班，死記硬背成為應(yīng)對考試的主要方式?！盵5]在體能測試上，考試項目設(shè)定屬于基本的體能測試，例如立定跳遠、引體向上、跑步等項目，項目標準不搞，不能客觀全面地檢驗考生體能素質(zhì)與警察執(zhí)行任務(wù)的對應(yīng)性。職業(yè)要求警察具有更大抗擊生活、精神壓力的心理素質(zhì)，在招錄考試時候只是用調(diào)查問卷形式進行測試，讓考生單一回答是或否而測試考生心理素質(zhì)，這樣的考試對警察職業(yè)心理素質(zhì)的要求未能體現(xiàn)。

（二）警察在職教育培訓項目不夠重視

在職教育培訓是警察素質(zhì)與能力提升的重要途徑，對警察高效完成工作任務(wù)具有促進作用。我國是人口大國，各地經(jīng)濟發(fā)展不平衡矛盾導(dǎo)致社會治安形式并不平穩(wěn)，警察的工作任務(wù)在新時期建設(shè)背景下較為繁重。因此，警察在職教育培在客觀上缺乏充足的時間保障。除此之外，一些領(lǐng)導(dǎo)干部在主觀意識上對警察在職教育培訓不夠重視，把工作重心放在目前的工作績效和應(yīng)對放在繁重的工作任務(wù)上。因此，提升警察素質(zhì)與能力的在職教育培訓在大多時候只是“走秀”活動。即使是參加在職教育培訓的警察人員，有時候由于培訓機構(gòu)內(nèi)容設(shè)置不符合警務(wù)工作實際情況，導(dǎo)致培訓工作無效果?！爱斍埃覈煌瑢哟?、地域的公安機關(guān)和一些部門警種，在人民警察教育培訓中存在職位、崗位、警種部分的問題和弊端，人民警察參加新警培訓和進銜培訓所學的課程基本相似，嚴重影響了工作效率和培訓質(zhì)量，考試的內(nèi)容和形勢沒有針對性，公安院校的教學內(nèi)容和實戰(zhàn)應(yīng)用聯(lián)系不緊密，影響著培訓的最終效果。”[6]

（三）激勵意識薄弱且缺少差別化

受到長期計劃經(jīng)濟體制下所形成的傳統(tǒng)思維方式影響，加之我國警察機關(guān)引入人力資源管理理念較晚，對于人力資源激勵的認識還是相當欠缺，沒有完全實現(xiàn)人力資源激勵機制。在實踐中，存在使用老一套“以事為主”的激勵方式，沒有深刻認識到人力資源的可再生性、能動性、特殊性等優(yōu)點，使績效作用無法發(fā)揮其功效，從而使大量員工出現(xiàn)離職潮現(xiàn)象?！皳?jù)統(tǒng)計，2012年以來沿海某省公安機關(guān)調(diào)出1622人、辭職40人。該省某縣公安局近5年共錄用新警37人，但離職人員為22人，其中新警占到將近一半的比例?！盵7]在警察機關(guān)對從業(yè)人員的激勵過程中，由于長時間受到傳統(tǒng)觀念的影響，激勵方式往往由領(lǐng)導(dǎo)者決定，而領(lǐng)導(dǎo)者又缺乏與下屬警員的溝通，對其下屬的需求認識不到位，所以均采用統(tǒng)一獎勵的方式，不能真正滿足警務(wù)人員的個人需求。

（四）薪酬制度設(shè)計不到位

在警察機關(guān)人力資源管理中，除績效考核外，另一項非常重要的內(nèi)容就是薪酬制度的設(shè)計，由于警察機關(guān)單位的特殊性，薪酬制度往往是由國家統(tǒng)一規(guī)定的，這也就導(dǎo)致了薪酬制度設(shè)計不合理，不能具體根據(jù)每個警務(wù)人員的工作成績來發(fā)放工資，最為重要的是薪酬水平與市場水平脫節(jié)的現(xiàn)象，這直接影響到警務(wù)人員的工作積極性，進而影響警察機關(guān)人才隊伍的管理與建設(shè)。

（五）職業(yè)生涯規(guī)劃管理不受重視

職業(yè)生涯規(guī)劃是“以人為中心”的人本主義管理方法。職業(yè)生涯規(guī)劃是一種“雙贏”的管理過程，既有利于組織員工的自我價值追求也有利于組織的持久發(fā)展。由于警察機關(guān)的特殊性，內(nèi)因、外因兩個方面都表明警察職業(yè)生涯規(guī)劃管理重視不夠。從警察個體來說，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃意識，原因在于我國警察往往工作繁重，每天疲于應(yīng)付當下的工作任務(wù)，沒有更多的精力思考個人的價值追求；外因則是警察機關(guān)在職業(yè)生涯規(guī)劃方面的引領(lǐng)作用欠缺?！凹由犀F(xiàn)有的教育培訓對這方面的知識教育有所欠缺，公安機關(guān)未能充分發(fā)揮自身的引導(dǎo)作用，引導(dǎo)個體形成正確的職業(yè)生涯觀，使得很多警察都未能準確地定位自己，更沒有對自我職業(yè)生涯進行詳細的規(guī)劃?！盵8]

三、新時代背景下警察人力資源管理工作問題的原因分析

（一）人力資源管理理念不夠先進

現(xiàn)代人力資源管理的核心是如何對高素質(zhì)和具有合作創(chuàng)新能力的人才進行管理，最大限度地釋放人的潛能，同時使組織獲得更多的回報。先進人力資源管理理念摒棄以物為中心，轉(zhuǎn)向以人為本，在機制上保障了員工自我管理和個人價值實現(xiàn)的實現(xiàn)。我國雖然由計劃經(jīng)濟走向了社會主義市場經(jīng)濟，在較長的一段時間內(nèi)，我國一直把精力放在生產(chǎn)工作上，導(dǎo)致我國引進人力資源管理理念較晚，對人才開發(fā)與培養(yǎng)的重視也相對較晚。警察機關(guān)人力資源管理理念不夠先進的具體原因在于：首先，警察機關(guān)的事業(yè)單位性質(zhì)，重在對人事進行管理，忽略了真正的人力資源管理工作；其次，和企業(yè)單位相比，警察機關(guān)單位改革進行的相對緩慢，人力資源管理理念沒有跟上人力資源管理的現(xiàn)代發(fā)展；最后，我國警察機關(guān)在人力資源管理理念上存在偏差，只是走一些形式，過于簡單化，使警務(wù)人員對警察機關(guān)普遍存在“鐵飯碗”的思想，嚴重挫敗了警務(wù)人員的工作積極性。

（二）考核制度不完善

考核制度不完善使得激勵的有效開展缺乏相應(yīng)準確的依據(jù)，警察機關(guān)的考核方式主要根據(jù)平時的簽到簽退情況；每年年末警務(wù)人員根據(jù)自己一年的表現(xiàn)情況進行匯總，然后上交工作總結(jié)，通過上級、同事們互評進行打分，所得分數(shù)記為員工一年的成績。這種普遍的考核方式具有很大的片面性，上級打分往往表現(xiàn)出個人的主觀意圖，同事之間打分往往有人情關(guān)系，不能真實地反映出警務(wù)人員在實際工作中的努力程度以及取得的成就。在獎勵分配時，對領(lǐng)導(dǎo)職位的員工多獎勵，普通員工少獎勵。另外，考核也沒有反饋環(huán)節(jié)，警務(wù)人員認為只要完成考核過程就萬事大吉了。

（三）薪酬機制沒有起到應(yīng)有的激勵效果

現(xiàn)階段，隨著我國的綜合實力增強，我國警察機關(guān)警務(wù)人員的薪酬已經(jīng)有所提升，生活待遇也有了很大的改善，但目前，我國警察機關(guān)的工資依舊遵照全國統(tǒng)一的基本工資制度，國家財政狀況和國民經(jīng)濟的發(fā)展情況來決定工資的增長福度，然后經(jīng)由政府人事部門統(tǒng)一審批、撥付，這種薪酬結(jié)構(gòu)造成分配上的平均主義，無法滿足個人的需求。另外薪酬水平與市場水平嚴重不符。警察工作強度大，工作是隨叫隨到，付出和收入并不相稱。相關(guān)資料顯示，2017年以后，中國警察的工資水平有了改觀?！啊蛾P(guān)于全面深化公安改革若干重大問題的框架意見》提出，重點解決了廣大基層一線的人民警察任務(wù)重，待遇差，級別低非問題，大大提高了人民警察的工資水平和福利保障?！雹?017年警察工資改革方案出爐，看各地公安工資水平.http://www.360doc.com/content/17/0516/08/27272456_654314688.shtml[EB/OL].2017-05-16.

（四）警察機關(guān)管理模式陳舊

警察機關(guān)屬于國家機器，既不同于國家的一般政府機關(guān)，也不同于非盈利組織和非政府組織，其管理模式極具中國特色，實行“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級管理，條塊結(jié)合，以塊為主”的管理模式?！霸诂F(xiàn)行的警察管理模式下，公安機關(guān)主要對同級的政府負責，其人權(quán)、物權(quán)和財權(quán)都受制于同級政府，使得上級公安機關(guān)對下級公安機關(guān)只能實施指導(dǎo)性的行政管理及在業(yè)務(wù)方面的指揮和指導(dǎo)，只具有形式上的控制力，出現(xiàn)‘管人與用人分離’、‘分灶吃飯’等現(xiàn)象。”[8]另外，警察體制中有兩種編制，一種行政制編制，具有執(zhí)行權(quán)；另一種是事業(yè)制編制，只有配合權(quán)。這樣的管理編制也會導(dǎo)致一部分警員沒有責任感，影響其工作積極主動性和主觀能動性。

四、以“創(chuàng)新”為驅(qū)動要素促進新時代背景下警察人力資源管理發(fā)展

從創(chuàng)新的程度上講，創(chuàng)新有兩種基本類型：漸進性創(chuàng)新和突破性創(chuàng)新。突破性創(chuàng)新是一種全新的創(chuàng)新，在某種意義上具有“破壞性”的創(chuàng)新，也能使組織獲得較大收益；漸進性的創(chuàng)新是一種連續(xù)的創(chuàng)新，相比突破性創(chuàng)新來說，雖然組織收益獲得的不算多，但是風險最小。對警察機關(guān)人力資源管理工作而言，不可能打破所有的規(guī)則制度，可以在既有的人力資源工作基礎(chǔ)上，進行漸進性創(chuàng)新，逐漸改進不利于人才潛能發(fā)揮管理體制和模式，目的是實現(xiàn)警察機關(guān)人力資源的有效管理，最終促使警察機關(guān)獲得持久性的工作優(yōu)勢。

（一）創(chuàng)新性建立公開公平的招聘晉升渠道美國心理學家Adams（1965）認為：當一個人

做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。[10]在警察機關(guān)單位，創(chuàng)新性地建立公開公平的招聘晉升渠道，關(guān)鍵在于破除工作過程中的人情網(wǎng)。如警察機關(guān)中充滿了人情網(wǎng)，那么那些靠走關(guān)系和那些真正靠自己積極工作而晉升的員工心理都會產(chǎn)生阻礙警察機關(guān)發(fā)展的心理，從而失去繼續(xù)工作的興趣和熱情。所以警察機關(guān)在招聘和晉升方向應(yīng)該采用內(nèi)部和外部相結(jié)合的方式，如高級的管理人才選拔應(yīng)該遵守內(nèi)部優(yōu)先原則。如果是上級推薦晉升的警員，為防止人情網(wǎng)現(xiàn)象，可以使用試用期的方法進行觀察，看其是否能夠真正勝任工作。

（二）多面性完善警察機關(guān)公平合理的激勵機制

激勵機制的設(shè)立是為了促進警察機關(guān)工作人員的工作熱情，達到實現(xiàn)警員自身價值和組織發(fā)展相一致的目的。多面性完善激勵機制是指要踐行物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、正向激勵和負向激勵相結(jié)合、公平和差異相結(jié)合等原則。根據(jù)平等的激勵標準，對每個人的具體表現(xiàn)、為組織做出貢獻的大小實施不同程度的激勵措施，同時這些措施要根據(jù)個人需求進行獎勵，如升職加薪、公開表揚、對家庭的福利獎勵等，使警察人員具有歸屬感。另一方面，對表現(xiàn)不好的警察人員要進行適當?shù)膽土P，例如記處分、貶職等，讓其產(chǎn)生真正的危機感，改變他們懶散的工作態(tài)度。

（三）客觀性制定合理的薪酬制度

合理的薪酬制度必須打破平均主義和鐵飯碗的現(xiàn)象，唯有如此才能防止部分警察人員出現(xiàn)偷懶的現(xiàn)象。薪酬的制定必須客觀，應(yīng)建立在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同等級的崗位制定合理的基本工資，對特殊崗位的稀缺人才、管理人才和技術(shù)人才，工資標準可以適當高于一般崗位工作人員，起到吸引外部人才和留住內(nèi)部人才的作用。關(guān)于績效工資，可以采用橫向比較法和縱向比較法，對警察人員一周期完成工作的情況進行發(fā)放績效工資，作為激勵手段。一般來說，警察機關(guān)要始終堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準則，保證薪酬具有對外具有競爭力、對內(nèi)具有公正性、對員工具有激勵性、對成本具有控制性的原則。

（四）科學性建立標準績效考核機制

科學性是保證標準績效考核體制的合理性。考核結(jié)果只有合理，才能達到人力資源管理中激勵人才的重要目標。只有績效考核的結(jié)果做到準確合理，才能保障激勵的實施做到公平公正。在績效考核的過程中，應(yīng)盡量減少主觀看法，采用可以量化的指標、客觀的方法，以保證考核結(jié)果的準確性。最后最重要的一點，就是進行考核反饋，一是讓被考評者認識到自己的優(yōu)點和不足，二是對不滿考核結(jié)果的警察人員提出意見，為此，警察機關(guān)中可以建立一個申訴機構(gòu)。

（五）能動性規(guī)范警察職業(yè)生涯規(guī)劃管理

警察的職業(yè)生涯規(guī)劃涉及三種角色：員工、主管領(lǐng)導(dǎo)和警察機關(guān)，三種角色在職業(yè)生涯規(guī)劃中具有不同的定位。警察自身需要深刻剖析自己，正確認識自己的能力，從而分析生涯選擇途徑，規(guī)劃自我發(fā)展目標；主管領(lǐng)導(dǎo)有義務(wù)為下屬警員提供信息，協(xié)助下屬認識自身，評估其所陳述的目標和需求，幫助下屬確定職業(yè)生涯發(fā)展目標；警察機關(guān)所起的作用是提供警察個人職業(yè)生涯規(guī)劃所需的資料、咨詢等的協(xié)助，分析警員生涯目標的可行性，并且提供適當?shù)穆殬I(yè)生涯發(fā)展訓練。顯然，個人在職業(yè)上的努力程度，需要得到主管領(lǐng)導(dǎo)和組織的認可，才會促使個人為組織發(fā)展盡心盡力，進而實現(xiàn)自身的價值。這樣的良性循環(huán)需要組織領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心警察個體的工作生活條件和心里狀態(tài)，重視個人潛力的發(fā)揮，因勢利導(dǎo)，加強警察機關(guān)組織的凝聚力。

（六）規(guī)范性建立健全人力資源培訓體系

警察機關(guān)要想建立完整的人力資源管理體制，警員有效培訓是重要的環(huán)節(jié)之一，這一環(huán)節(jié)主要是從員工的精神方面進行管理，規(guī)范的培訓體系必不可少?，F(xiàn)代培訓與傳統(tǒng)培訓最大的區(qū)別在于前者更注重人力資源的開發(fā)，能夠使培訓后警員的職業(yè)規(guī)劃與組織的發(fā)展緊密結(jié)合，為警員未來升職加薪做鋪墊，從而能夠激勵警員自愿留在本單位，將自身的利益與單位的利益相結(jié)合。站在警察機關(guān)的角度上看，培訓不僅可以留住人才，而且還可以培養(yǎng)人才，調(diào)動警察人員的創(chuàng)造性，使警察機關(guān)工作的開展具有先進性。

綜上所述，警察人力資源管理是警察機關(guān)順利開展工作的必要前提。警察人力資源作為警力的第一資源，對其進行合理法的開發(fā)與激勵，其潛力不容小視。所以，解決新時代背景下我國“警力不足”的一個重要的方法，就是通過不斷探索，以“創(chuàng)新”為驅(qū)動要素來完善警察機關(guān)中的人力資源管理機制。警察機關(guān)人力資源管理機制的確立，是要在國家的主導(dǎo)下有序推進的，它通過對警察人員某種需求的刺激，使警察人員自愿積極的投身于工作崗位中，真正實現(xiàn)警員和警察機關(guān)的發(fā)展休戚相關(guān)，從根本上突破警察機關(guān)人力資源管理水平的瓶頸，促進警察人員潛力的發(fā)展，力爭達到人力資源利用的最大化、最優(yōu)化，進而提升警察機關(guān)的綜合實力和水平，使警察機關(guān)能夠更好地為國家、為社會、為人民服務(wù)。綜上所述，在我國新時代發(fā)展背景下，建立科學有效并能隨著警察個人需求而進行調(diào)整的管理措施對推進警察機關(guān)發(fā)展非常之必要。