李國梁, 黨桂杏

(廣西大學(xué) 公共管理學(xué)院, 廣西 南寧 530004)

新生代農(nóng)民工是我國現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)工人的主力,但其“短工化”的群體性就業(yè)特征,不僅阻礙了其自身的人力資本積累,還造成企業(yè)培訓(xùn)投資的極大浪費,制約了企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型與升級[1]。為此,如何降低新生代農(nóng)民工的離職率成為當(dāng)前學(xué)界探討的熱點問題。然而,基于傳統(tǒng)主觀變量(工作滿意度、組織承諾等)來研究離職問題,研究結(jié)論對員工離職和保留傾向僅有較小解釋力[2]。Mitchell等引入非工作因素,提出了工作嵌入理論,從留職視角來預(yù)測離職意向,其結(jié)果有更好的解釋力和顯著的預(yù)測效果。基于工作嵌入理論視角,楊東濤等驗證了新生代農(nóng)民工身份與工作嵌入之間內(nèi)在的作用機(jī)制;王林等也認(rèn)為工作嵌入對新生代農(nóng)民工離職傾向具有顯著的負(fù)向影響。

但是,工作嵌入是個發(fā)展中的概念,其跨文化的離職預(yù)測效果還有待驗證。由于中西方文化、價值觀存在較大差異,職業(yè)選擇、職業(yè)目標(biāo)等的影響因素也不同,加上中國傳統(tǒng)“差序格局”社會關(guān)系的影響,社區(qū)嵌入在中國傳統(tǒng)文化語境下適用性較弱。尤其是當(dāng)前新生代農(nóng)民工城市融入面臨種種制度壁壘和社會排斥,對社區(qū)概念更是陌生而模糊。社區(qū)僅僅被理解為居住場所,與離職幾乎沒有關(guān)聯(lián)。對此,王莉等通過理論推導(dǎo),認(rèn)為社區(qū)嵌入對員工離職的預(yù)測作用不強(qiáng);楊廷鈁也揭示新生代農(nóng)民工社區(qū)嵌入程度較低,無法真正融入當(dāng)?shù)氐娜穗H圈子。Ramesh和Gelfand在個人主義和集體主義文化中比較工作嵌入預(yù)測員工離職情況的研究時提出了家庭嵌入概念,結(jié)果發(fā)現(xiàn),家庭嵌入比社區(qū)嵌入、組織嵌入維度的預(yù)測效果更好。楊春江等認(rèn)為中國情境下職外嵌入內(nèi)容集中在親屬和家人方面,這對員工離職決策的影響非常顯著。文獻(xiàn)研究還發(fā)現(xiàn),大五人格中的盡責(zé)性人格與組織嵌入存在一定的關(guān)聯(lián),盡責(zé)性高的員工容易產(chǎn)生更深的組織嵌入[3-4]。因此,為探索工作嵌入理論的本土化,本文用家庭嵌入(取代社區(qū)嵌入)、組織嵌入分別構(gòu)成工作外嵌入與工作內(nèi)嵌入,并將大五人格中的盡責(zé)性人格納入研究范疇,進(jìn)而研究它們與新生代農(nóng)民工離職傾向之間產(chǎn)生的效應(yīng)關(guān)系。其中組織嵌入主要采用組織匹配及組織犧牲2個子維度;家庭嵌入主要包括家庭聯(lián)系、家庭匹配及家庭犧牲3個維度。

一、 研究假設(shè)的提出

1. 新生代農(nóng)民工工作嵌入對離職傾向的影響

Mitchell等認(rèn)為,工作嵌入如同網(wǎng)絡(luò),個體嵌入得越深,越容易被約束在其中,越不容易產(chǎn)生離職行為或意愿。但是,工作內(nèi)嵌入與工作外嵌入對離職傾向產(chǎn)生的影響并非一致。大部分研究證實工作內(nèi)嵌入與離職傾向存在負(fù)相關(guān),個別研究發(fā)現(xiàn)工作外嵌入與離職存在正相關(guān)[5]。

聯(lián)結(jié)、匹配、犧牲3個維度在工作內(nèi)外的影響也不盡相同,匹配和犧牲在工作內(nèi)的影響更大,聯(lián)結(jié)在工作外的影響更大[2,6]。在中國傳統(tǒng)文化語境下,人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)顯得尤為重要,其中的家庭聯(lián)系是最重要、最緊密的社會關(guān)系,常常會影響個體的職業(yè)選擇。吳杲等指出,高的工作外聯(lián)結(jié)(比如親屬、朋友圈子)可能意味著員工對工作外群體的歸屬感和認(rèn)同感,可能帶來員工更高的離職意愿與行動。以家庭為基礎(chǔ)的社會結(jié)構(gòu),是中國長期農(nóng)耕文明經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的重要表現(xiàn),家庭責(zé)任感也是驅(qū)使中國人奮發(fā)圖強(qiáng)的原始動力[7]。因而,在家庭聯(lián)系中,配偶的工作調(diào)動、子女的教育需求等各種非工作因素都會成為“震撼事件”,當(dāng)員工嵌入性較弱時,便會引發(fā)離職[8];而且,在就業(yè)或遭遇職業(yè)困境時,中國人通常不是先行選擇向?qū)I(yè)人士或機(jī)構(gòu)咨詢,而是向家人或親屬尋求幫助。因此可推斷,在中國,家庭嵌入作為工作外的嵌入層面,連同工作內(nèi)嵌入的組織層面,與新生代農(nóng)民工離職傾向之間存在著某種效應(yīng)?？梢蕴岢鲆韵录僭O(shè):新生代農(nóng)民工工作嵌入對離職傾向具有負(fù)向效應(yīng)(H1)。其中:組織嵌入對離職傾向具有負(fù)向效應(yīng)(H1a);家庭嵌入對離職傾向具有負(fù)向效應(yīng)(H1b)。

2. 盡責(zé)性人格的中介效應(yīng)

特質(zhì)一直被視為人格心理學(xué)中的核心概念,可用來描述個體的行為傾向[9]。Giosan等驗證了人格變量(盡責(zé)性、外傾型和宜人性)對工作內(nèi)嵌入的不同維度具有顯著影響作用。袁慶宏等則認(rèn)為:具有負(fù)面情感特質(zhì)的個體往往會低估外界可供選擇的工作機(jī)會,從而影響其與工作的嵌入程度。

基于新生代農(nóng)民工工作、生活中顯現(xiàn)的行為特征,本文在已有研究的基礎(chǔ)上,僅將盡責(zé)性人格納入研究。

盡責(zé)性人格可以影響個體內(nèi)生的工作動力。具有高盡責(zé)性人格的員工常常會產(chǎn)生更強(qiáng)烈的工作動力,會以飽滿的工作熱情,主動、努力投入到日常工作中,并盡可能地達(dá)到組織規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)要求,以尋求個人與組織之間的契合。相應(yīng)地,更多的投入意味著離職時要犧牲的成本越高,從而加深了個體與組織之間的依附程度,進(jìn)而使得新生代農(nóng)民工的離職傾向減弱。此外,盡責(zé)性人格明顯的個體往往表現(xiàn)出責(zé)任感強(qiáng)烈、遵守社會道德規(guī)范、追求功名成就等特征。范翠英的研究表明,在中國傳統(tǒng)價值觀念影響下,盡責(zé)性人格與家庭角色緊密相關(guān)。高盡責(zé)性的個體往往以家庭為本位,對自己的家人有著無法言喻的責(zé)任與義務(wù)。

新生代農(nóng)民工作為我國經(jīng)濟(jì)與社會改革發(fā)展中出現(xiàn)的特殊群體,往往肩負(fù)著父輩們的殷切期望,自愿或非自愿地在其職業(yè)生涯發(fā)展過程中,希望通過職業(yè)選擇實現(xiàn)家人(家族)的期望,從而獲得他們的認(rèn)同與贊賞。因此,高盡責(zé)性人格的新生代農(nóng)民工,來自家庭的各種因素更能牽系并影響他們的職業(yè)選擇與決策。這些個體對是否離職的考量,不僅僅從工作本身,更是以家庭為重,參考家人的態(tài)度及看法。由此推斷,盡責(zé)性人格影響著新生代農(nóng)民工工作嵌入,因而提出以下假設(shè):新生代農(nóng)民工盡責(zé)性人格對離職傾向具有負(fù)向效應(yīng)(H2);新生代農(nóng)民工盡責(zé)性人格調(diào)節(jié)工作嵌入與離職傾向之間的效應(yīng)關(guān)系(H3)。其中,盡責(zé)性人格調(diào)節(jié)組織嵌入與離職傾向之間的效應(yīng)關(guān)系(H3a);盡責(zé)性人格調(diào)節(jié)家庭嵌入與離職傾向之間的效應(yīng)關(guān)系(H3b)。

綜上闡述,構(gòu)建新生代農(nóng)民工工作嵌入、盡責(zé)性人格及其離職傾向之間的理論研究模型如圖 1所示。

圖1 理論研究模型

二、 研究設(shè)計

1. 變量測量

本文采用的正式問卷包括兩部分。第一部分為被調(diào)查者的基本信息;第二部分是結(jié)構(gòu)式量表:分量表Ⅰ(工作嵌入量表,共計16個條目)、分量表Ⅱ(盡責(zé)性人格,共計8個條目)、分量表Ⅲ(離職傾向量表,共計2個條目)。分量表Ⅰ的工作嵌入主要包括組織嵌入和家庭嵌入兩大層面。組織嵌入的測量主要參考、借鑒Mitchell等開發(fā)的量表新生成7個條目,包括組織匹配、組織犧牲2個維度。本研究刪除了Mitchell等模型中的組織聯(lián)結(jié)維度,一是因工作內(nèi)聯(lián)結(jié)與離職意向之間甚至出現(xiàn)了正相關(guān),而且聯(lián)結(jié)數(shù)量多寡不一定必然導(dǎo)致員工被綁定在組織中[10];二是中國情境下新生代農(nóng)民工業(yè)緣關(guān)系尚未形成,加上破壞型領(lǐng)導(dǎo)和辱虐管理廣泛存在,使得他們與企業(yè)所有者和管理者之間處于近乎隔絕狀態(tài)[11-12]。家庭嵌入的測量主要參考Ramesh和Gelfand等開發(fā)的量表,共計9個條目,包括家庭聯(lián)系、家庭匹配、家庭犧牲3個維度。盡責(zé)性人格的測量主要基于大五人格理論,選用對應(yīng)的雙極人格詞匯(共計8個詞匯)進(jìn)行表達(dá),例如“腳踏實地的—懶散的、效率高的—效率低的、有條理的—缺乏條理的”等。離職傾向的測量則源自自編條目,以未來一年的工作打算為離職傾向基準(zhǔn),包括更換組織傾向、更換職業(yè)傾向。其中,不同的變量維度測量采用不同的計分量表:組織犧牲維度、離職傾向的條目題項采用Likert 5點量表;組織匹配維度、家庭嵌入的條目題項采用Likert 7點量表;而盡責(zé)性人格的條目題項則采用Likert 9點量表。

2. 研究數(shù)據(jù)及檢驗

2016年5—6月,研究團(tuán)隊以廣西南寧市新生代農(nóng)民工為調(diào)查對象進(jìn)行問卷調(diào)查,調(diào)查樣本主要分布在南寧市區(qū)及縣城,調(diào)查對象所在工作單位包括門業(yè)制造工廠、酒店、房產(chǎn)置業(yè)公司等及超市、百貨商店等零售業(yè),基本將南寧市新生代農(nóng)民工聚集的主要行業(yè)都納入了調(diào)查范圍。共發(fā)放調(diào)查問卷180份,回收有效問卷157份,有效率為87.22%。采用 SPSS 19.0 對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理、可靠性分析,并檢驗問卷各量表的信度與效度。

(1) 信度分析。量表常用的信度檢驗方法為Cronbach’s系數(shù),該系數(shù)能反映出測量項目的一致性程度和內(nèi)部結(jié)構(gòu)的良好程度,一般要求在0.70以上。在本研究中,各變量及維度的α系數(shù)最低值為0.701,最高值為 0.898,總問卷的α系數(shù)為0.711,說明問卷信度良好,具體見表1。

表1 各變量的信度

(2) 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度分析。本研究采用離職傾向(更換組織傾向及更換職業(yè)傾向)來檢驗量表的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。各變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果如表2所示。對于更換組織傾向而言,除了家庭犧牲外,新生代農(nóng)民工組織嵌入、家庭嵌入及盡責(zé)性人格與更換組織傾向顯著負(fù)相關(guān);對于更換職業(yè)傾向而言,新生代農(nóng)民工工作嵌入中的匹配維度及盡責(zé)性人格與更換職業(yè)傾向顯著負(fù)相關(guān),該問卷具有良好的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。

表2 各研究變量描述統(tǒng)計及相關(guān)系數(shù)(n=157)

注： **表示在0.01水平(雙側(cè))上顯著相關(guān);*表示在0.05水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。

三、 統(tǒng)計分析

1. 描述性統(tǒng)計分析

本研究調(diào)查問卷根據(jù)不同的變量需要采用Likert 5點、7點、9點計分法,由相關(guān)系數(shù)矩陣中可看出,大部分變量彼此之間顯著相關(guān)。這說明文章理論假設(shè)模型提出的工作嵌入、盡責(zé)性人格及離職傾向各維度間的確存在因果效應(yīng),為后文的假設(shè)檢驗奠定了基礎(chǔ)。

2. 主要效應(yīng)檢驗

(1) 各自變量與因變量之間的主效應(yīng)檢驗。研究表明,性別、婚姻狀況、教育年限、子女狀況等個人因素對離職具有顯著影響[13-14]。因此,文章將性別、婚姻狀況、教育水平、年齡、孩子數(shù)量作為控制變量,進(jìn)而利用Stata 13.0進(jìn)行回歸分析以檢驗工作嵌入、盡責(zé)性人格對離職傾向的效應(yīng)。模型以離職傾向(更換組織傾向、更換職業(yè)傾向)為因變量,依次加入控制變量和自變量(組織嵌入、家庭嵌入、盡責(zé)性人格)。其檢驗結(jié)果如表3(a)、表3(b)所示。

由表3(a)、表3(b)可知,組織嵌入、家庭嵌入及盡責(zé)性人格對更換組織、更換職業(yè)等離職傾向均有顯著效應(yīng)。從橫向比較來看,組織嵌入對離職傾向的效應(yīng)均在0.01水平上呈現(xiàn)負(fù)向影響,但對更換組織傾向的效應(yīng)系數(shù)更大一些(0.045>0.043)。家庭嵌入對離職傾向的顯著效應(yīng)水平不一:對更換組織傾向的效應(yīng)在0.01水平上呈現(xiàn)負(fù)效應(yīng),系數(shù)為0.022;對更換職業(yè)傾向則在0.1的水平上呈現(xiàn)顯著負(fù)效應(yīng),系數(shù)為0.015。結(jié)果表明,就新生代農(nóng)民工的離職傾向而言,組織、家庭等層面的嵌入更能減弱其更換組織傾向(相對于更換職業(yè)傾向)。而盡責(zé)性人格對離職傾向的顯著效應(yīng)水平及系數(shù)均相同。從縱向比較來看,組織嵌入、盡責(zé)性人格比家庭嵌入對離職傾向更有預(yù)測解釋力(0.045=0.045>0.022和0.045>0.043>0.015)。無論是更換組織傾向還是更換職業(yè)傾向,高組織嵌入及高盡責(zé)性人格的個體,離職傾向越低。

表3(a) 新生代農(nóng)民工更換組織傾向情況的OLS回歸結(jié)果

標(biāo)準(zhǔn)誤差:***p<0.01,**p<0.05, *p<0.1;上述系數(shù)為非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)。

表3(b) 新生代農(nóng)民工更換職業(yè)傾向情況的OLS回歸結(jié)果

標(biāo)準(zhǔn)誤差:***p<0.01, **p<0.05, *p<0.1;上述系數(shù)為非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)。

(2) 各自變量相應(yīng)維度的效應(yīng)檢驗。運用相同的方法,對組織嵌入2個維度(組織匹配、組織犧牲)、家庭嵌入3個維度(家庭聯(lián)系、家庭匹配、家庭犧牲)進(jìn)行效應(yīng)檢驗,分析結(jié)果如表4所示。由表4可知,當(dāng)將組織嵌入、家庭嵌入的各個維度納入回歸方程后,只有匹配維度(組織匹配、家庭匹配)及犧牲維度(家庭犧牲)對離職傾向具有顯著負(fù)效應(yīng),而組織犧牲及家庭聯(lián)系等維度對離職傾向的回歸系數(shù)影響并不顯著。

表4 組織嵌入、家庭嵌入各維度對離職傾向情況的OLS回歸結(jié)果

標(biāo)準(zhǔn)誤差:***p<0.01, **p<0.05, *p<0.1;上述系數(shù)為非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)。

因此,組織嵌入、家庭嵌入及盡責(zé)性人格與新生代農(nóng)民工離職傾向均存在負(fù)相關(guān)效應(yīng)。組織嵌入和家庭嵌入主要表現(xiàn)在組織匹配、家庭匹配、家庭犧牲等方面。而組織嵌入中的組織犧牲不顯著,其原因可能是目前企業(yè)為新生代農(nóng)民工提供晉升、技能提升的職業(yè)發(fā)展渠道和機(jī)會普遍較少,工資福利缺乏明顯差異;家庭嵌入中的家庭聯(lián)系不顯著,其原因可能是當(dāng)前企業(yè)用人觀念上簡單專注于員工人力資本的開發(fā)利用,忽視了組織與新生代農(nóng)民工家庭聯(lián)結(jié)的非工作因素影響。因此,高組織匹配嵌入、高家庭匹配嵌入及高家庭犧牲嵌入的新生代農(nóng)民工,相對其他低組織匹配嵌入、低家庭匹配嵌入及低家庭犧牲嵌入的個體而言,其離職傾向較低。假設(shè)H1、假設(shè)H2得到驗證,進(jìn)一步假設(shè)H1a、H1b得到驗證。

3. 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

(1) 盡責(zé)性人格的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。本研究采用Baron和Kenny提出的經(jīng)典分析方法來檢驗盡責(zé)性人格的調(diào)節(jié)效應(yīng):盡責(zé)性人格對工作嵌入兩大層面變量(組織嵌入、家庭嵌入)進(jìn)行回歸;盡責(zé)性人格對結(jié)果變量離職傾向進(jìn)行回歸;盡責(zé)性人格和工作嵌入相關(guān)層面變量同時對離職傾向進(jìn)行回歸。檢驗結(jié)果如表5所示。

模型1、2中,以組織嵌入為因變量,依次加入了控制變量、盡責(zé)性人格,可以看出盡責(zé)性人格對組織嵌入具有明顯的正向效應(yīng),其效應(yīng)系數(shù)為0.195;模型3、4中,以家庭嵌入為因變量,依次加入了控制變量、盡責(zé)性人格,可看出盡責(zé)性人格在0.01水平上呈現(xiàn)顯著效應(yīng),即盡責(zé)性人格正向作用于家庭嵌入。同理,在模型5、6及模型7、8中,以離職傾向作為因變量,依次加入組織嵌入、家庭嵌入、盡責(zé)性人格等自變量,兩兩比較其對離職傾向的效應(yīng)作用。由模型5可知,組織嵌入對離職傾向具有顯著負(fù)向效應(yīng)(-0.087)。模型6在模型5的基礎(chǔ)上,加入盡責(zé)性人格后,檢驗結(jié)果發(fā)現(xiàn)組織嵌入的回歸系數(shù)在0.01水平上由-0.087顯著降為-0.078。從模型7可以看出,家庭嵌入對離職傾向同樣具有顯著的負(fù)效應(yīng)(-0.037)。模型8加入盡責(zé)性人格后,檢驗發(fā)現(xiàn)盡責(zé)性人格的回歸系數(shù)在0.01水平上顯著(-0.080),同時家庭嵌入對離職傾向的影響從0.01的顯著水平變?yōu)榱?.1的顯著水平,回歸系數(shù)由-0.037顯著降為-0.026 。

表5 盡責(zé)性人格的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

標(biāo)準(zhǔn)誤差:***p<0.01, **p<0.05, *p<0.1

(2) 盡責(zé)性人格對工作嵌入各維度的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。由表5可知,盡責(zé)性人格對組織嵌入及家庭嵌入均呈現(xiàn)顯著正向效應(yīng),即盡責(zé)性人格是工作嵌入的前因變量。進(jìn)一步使用回歸分析的方法檢驗盡責(zé)性人格對工作嵌入各維度的調(diào)節(jié)作用,即檢驗盡責(zé)性人格對組織嵌入的2個維度 (組織匹配、組織犧牲)及家庭嵌入3個維度(家庭聯(lián)系、家庭匹配、家庭犧牲)的調(diào)節(jié)效應(yīng)。分析結(jié)果如表6所示。從表6可以看出,當(dāng)將組織嵌入及家庭嵌入各維度納入回歸方程后,盡責(zé)性人格僅對匹配、聯(lián)系維度的回歸系數(shù)影響顯著,而對犧牲維度的效應(yīng)均不顯著。

表6 盡責(zé)性人格對工作嵌入各維度的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

標(biāo)準(zhǔn)誤差:***p<0.01, **p<0.05, *p<0.1;上述系數(shù)為非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)。

綜上所述,盡責(zé)性人格在組織嵌入、家庭嵌入與離職傾向的負(fù)相關(guān)效應(yīng)中起部分調(diào)節(jié)作用。換而言之,盡責(zé)性人格一方面直接負(fù)向影響著離職傾向,同時又通過正向影響組織嵌入和家庭嵌入,從而減弱它們對離職傾向產(chǎn)生的負(fù)向效應(yīng)。這表明高盡責(zé)性人格的新生代農(nóng)民工,其對組織的依附程度越高,工作之外的家庭嵌入程度也越高。由此,假設(shè)H3得到驗證,進(jìn)一步假設(shè)H3a、H3b得到驗證。

四、 研究結(jié)論與討論

1. 研究結(jié)論

基于中國情境,本文以工作嵌入(組織嵌入、家庭嵌入)為自變量、離職傾向為因變量、盡責(zé)性人格為調(diào)節(jié)變量構(gòu)建研究模型,通過數(shù)據(jù)分析后發(fā)現(xiàn):

(1) 在工作嵌入的兩個層面中,組織嵌入(工作內(nèi)嵌入)對新生代農(nóng)民工離職傾向的預(yù)測效應(yīng)更為明顯,其次是家庭嵌入(工作外嵌入)。組織嵌入的2個維度(組織匹配、組織犧牲)對新生代農(nóng)民工離職傾向的負(fù)向效應(yīng)僅體現(xiàn)在匹配維度。這一結(jié)論與已有研究觀點類似,即組織匹配有助于個體減弱離職傾向。家庭嵌入的3個維度(家庭聯(lián)系、家庭匹配、家庭犧牲)對新生代農(nóng)民工離職傾向的負(fù)向效應(yīng)僅體現(xiàn)在匹配及犧牲維度。其中,新生代農(nóng)民工的家庭成員對其工作所在組織的認(rèn)可程度越高,個體越不容易產(chǎn)生離職行為。另外,研究發(fā)現(xiàn),家庭犧牲維度與更換職業(yè)傾向明顯相關(guān),即新生代農(nóng)民工離開當(dāng)下從事的職業(yè),需要放棄的各種資源、福利的成本越高時,越不容易產(chǎn)生直接的離職現(xiàn)象。

(2) 盡責(zé)性人格對工作嵌入有顯著正向效應(yīng),拓寬了個體層面尤其是員工人格特質(zhì)心理變量對工作嵌入的影響研究。這一結(jié)論印證了Lev和Koslowsky的研究觀點:“盡責(zé)性高的員工有強(qiáng)烈的內(nèi)在動機(jī)去達(dá)到組織的要求,因此會主動地尋求、調(diào)整自己以匹配組織,更多的投入也使得離職成本加大,從而產(chǎn)生更深的組織嵌入?！北狙芯拷Y(jié)果表明,盡責(zé)性人格對工作外嵌入(家庭匹配及家庭聯(lián)系)的正向效應(yīng)最大,其次才是工作內(nèi)嵌入(組織匹配),這一結(jié)論對企業(yè)如何提高員工的工作外嵌入可能具有重要的意義。

(3) 通過調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗可以看出,盡責(zé)性人格在工作嵌入的兩層面與離職傾向間起到了部分的調(diào)節(jié)作用?？梢?盡責(zé)性人格的員工,尤其是高盡責(zé)性人格的員工,其離職傾向較低。

2. 管理啟示

依據(jù)研究結(jié)論,為合理引導(dǎo)企業(yè)組織有效保留新生代農(nóng)民工,促進(jìn)企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級中獲取穩(wěn)定的人力資源供給,提出以下建議:

(1) 重視新生代農(nóng)民工的選聘與資源開發(fā)。一方面,企業(yè)要改變 “隨用隨招”或簡單“人頭數(shù)”的招聘模式,要在招聘選拔環(huán)節(jié)更重視運用科學(xué)的甄選標(biāo)準(zhǔn)和機(jī)制,加強(qiáng)人格特質(zhì)、價值觀等方面的測試,提高人-組織的匹配度,甄選出更適合組織需求的新生代農(nóng)民工;另一方面,針對新生代農(nóng)民工自身人力資本存量低與技能性工作需求強(qiáng)烈的矛盾,改變過去輕開發(fā)的短視用工思維,積極參與國家現(xiàn)代學(xué)徒制的試點和推廣,并采取導(dǎo)師制、技能工資或獎勵、輪崗、技能多元化與提升培訓(xùn)、技能競賽、技術(shù)職稱評聘、基于績效的晉升機(jī)制、職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)等多種方式,為新生代農(nóng)民工職業(yè)發(fā)展搭建寬廣的成長平臺,創(chuàng)造企業(yè)內(nèi)部差異化的晉升與成長機(jī)制,從而以獨特的成長機(jī)會和條件,來提高他們對組織的依附性。

(2) 尋求家庭支持,強(qiáng)化非工作方面的嵌入是保留新生代農(nóng)民工的有效策略。改革開放后,市場經(jīng)濟(jì)的激烈競爭導(dǎo)致企業(yè)組織有意弱化,甚至拋棄了組織與員工家庭間傳統(tǒng)的密切聯(lián)結(jié)關(guān)系,但卻客觀上進(jìn)一步強(qiáng)化了員工的家庭責(zé)任和家庭網(wǎng)絡(luò)關(guān)系;而且,與知識型員工相比,新生代農(nóng)民工對履行家庭責(zé)任的組織支持依賴性更強(qiáng)[7]。因此,組織需要創(chuàng)新各種活動項目,建立長期的、多樣化的彈性福利制度,并將福利受益者延伸到員工的直系親屬,如設(shè)立工作場所家屬公開參觀日,邀請家屬參加公司的休閑、娛樂活動或者表彰大會,實施家庭援助計劃等,以提高家庭與組織的互動關(guān)系,讓親屬了解并見證、分享新生代農(nóng)民工的成長、福利和榮譽(yù),從而提高員工的家庭嵌入度。加強(qiáng)員工價值和組織貢獻(xiàn)等方面的宣傳,為家屬營造一種自豪感,從而提高員工的家庭匹配程度[5]。

(3) 在留職干預(yù)的策略選擇方面,優(yōu)先高盡責(zé)性員工的家庭嵌入干預(yù)。在中國的社會關(guān)系結(jié)構(gòu)中,以血緣為紐帶的情感關(guān)系是最重要、最核心和穩(wěn)固的關(guān)系。因此,對高盡責(zé)性新生代農(nóng)民工的留職干預(yù),企業(yè)應(yīng)優(yōu)先改善組織與其家庭的聯(lián)結(jié)關(guān)系,提高其家庭匹配、家庭犧牲的嵌入程度,從而在短期內(nèi)有效緩解“民工荒”問題。對此,筆者最近在廣西南寧市隆安縣調(diào)研時了解到,工廠解決新生代農(nóng)民工小孩在縣城入學(xué)、接送問題,成為當(dāng)?shù)仄髽I(yè)留住技術(shù)工人的關(guān)鍵策略。