◎張佶

典型案例

入職爭(zhēng)議維權(quán)失敗

2015年1月18日，馬先生收到了某跨國(guó)公司總部的錄用通知，他將被錄用為該公司大中國(guó)區(qū)首席法律顧問(wèn)。2月3日，公司商務(wù)部總監(jiān)向馬先生發(fā)送短信，要求他與前任顧先生辦理交接手續(xù)，并于2月20日正式入職。2月9日和10日，馬先生至公司完成與前任的交接工作。2月16日上午，馬先生向公司多位員工群發(fā)郵件，信中表示：“我很榮幸作為大中國(guó)區(qū)首席法律顧問(wèn)為各位提供法律支持。我已于2月9日開始工作……并將從2月20日起入駐公司大中國(guó)區(qū)上海辦公室?！?月16日下午，公司人事經(jīng)理向馬先生發(fā)送電子郵件稱：“公司將決定不向您發(fā)出入職通知……公司向您再次明確，您與公司未簽訂書面勞動(dòng)合同，您亦未入職工作，更不存在2月9日開始工作的事實(shí)，公司也不會(huì)向您發(fā)出入職通知并和您簽訂勞動(dòng)合同”。2月20日，馬先生至公司上班即遭到拒絕。6月25日，他向本市區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求確認(rèn)2015年2月9日至6月21日期間自己與公司存在勞動(dòng)關(guān)系，仲裁委對(duì)馬先生的請(qǐng)求不予支持。馬先生不服裁決，后又訴至所在地法院。

法院審理后認(rèn)為，馬先生于2月9日和10日去公司是基于商務(wù)部總監(jiān)發(fā)給他的短信，要求其與前任員工辦理工作交接，并于2月20日正式入職。但馬先生未提供有效證據(jù)證明2月9日和10日期間他為公司提供了勞動(dòng)，履行工作內(nèi)容。雖然馬先生簽署了公司發(fā)出的錄用通知，但自始至終他并未進(jìn)公司開展工作。根據(jù)勞動(dòng)合同法第7條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。故馬先生要求確認(rèn)2015年2月9日至6月21日雙方存在勞動(dòng)關(guān)系的訴訟請(qǐng)求，法院不予支持。

法律解析

要約≠勞動(dòng)關(guān)系成立

職場(chǎng)中應(yīng)聘者收到的錄用通知，在法律上視為一種要約。我國(guó)的合同法第14條規(guī)定：“要約是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應(yīng)當(dāng)符合下列規(guī)定：（一）內(nèi)容具體確定；（二）表明經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。”

當(dāng)然僅有要約，還不能構(gòu)成一份合同，必須要有另一方的“承諾”。合同法第21條對(duì)“承諾”作了定義：“承諾是受要約人同意要約的意思表示?！睂?shí)際中，勞動(dòng)者通過(guò)通知的方式同意要約，才能完成承諾，從而構(gòu)成一份合同。所以，圍繞“錄用通知”有兩個(gè)非常重要的知識(shí)點(diǎn)：第一，它是用人單位向勞動(dòng)者表達(dá)希望以其中載明的條件與之簽訂勞動(dòng)合同的一種書面表示，但它不必然構(gòu)成一份勞動(dòng)合同；若勞動(dòng)者同意接受用人單位錄用通知中載明的內(nèi)容，必須通過(guò)承諾的方式來(lái)予以確認(rèn)。

如果雙方都確認(rèn)了錄用通知上的內(nèi)容，即建立了勞動(dòng)關(guān)系嗎？勞動(dòng)合同法第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查?！痹摲ǖ?0條同時(shí)規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立?！边@也就意味著，即使錄用通知被應(yīng)聘者同意接受了，僅代表雙方確認(rèn)了一部分合同的內(nèi)容，還不能推導(dǎo)出建立了法律上的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系的確立，必須以實(shí)際用工作為標(biāo)志。

在前述馬先生的案例中，法院雖然認(rèn)可了雙方簽署錄用通知的事實(shí)，但公司隨后拒絕了馬先生入職，因此不能認(rèn)定馬先生與該公司建立了勞動(dòng)關(guān)系。但是，公司拒絕馬先生入職的行為，可以認(rèn)為是違反合同約定的違約行為，馬先生是有權(quán)追究對(duì)方違約責(zé)任的。

舉一反三

更改要約的幾點(diǎn)問(wèn)題

近日，媒體報(bào)道了多家企業(yè)開始考慮削減成本。例如有消息稱一互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)將推遲部分招聘，一些新入職員工被告知，將在4月新財(cái)年開啟后才能開始工作。我們?nèi)绾螐膭趧?dòng)法律的角度來(lái)看待此類事件呢？可以分幾類不同的情況來(lái)進(jìn)行分析：

第一，合同關(guān)系未成立。假設(shè)公司在應(yīng)聘者作出有效承諾前，重新發(fā)出新的錄用通知，更改了其中的開始工作時(shí)間。根據(jù)合同法第18條規(guī)定：“要約可以撤銷。撤銷要約的通知應(yīng)當(dāng)在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達(dá)受要約人?！贝朔N情況下，用人單位未侵害勞動(dòng)者的權(quán)利，而是在舊要約形成合同之前，以新要約的方式撤銷了舊要約。若應(yīng)聘者不同意新要約的工作起始日期，則視為合同不成立，由于應(yīng)聘者未提供實(shí)際勞動(dòng)，亦不存在工資結(jié)算的問(wèn)題。若應(yīng)聘者同意了新要約的工作起始日期，則視為雙方勞動(dòng)合同的約定工作起始日期為新日期，新日期之前應(yīng)聘者無(wú)須提供勞動(dòng)。

第二，合同關(guān)系已成立。假設(shè)員工已經(jīng)有效地承諾接受錄用通知上的內(nèi)容，但用人單位又表示需要更改起始工作日期。此時(shí)勞動(dòng)合同關(guān)系已經(jīng)成立，雙方對(duì)勞動(dòng)合同履行的起始日期也已協(xié)商一致，用人單位是無(wú)權(quán)單方面變更合同內(nèi)容的。若需要?jiǎng)趧?dòng)者延遲工作日期，原則上應(yīng)當(dāng)由雙方協(xié)商一致。雙方未能協(xié)商一致的，則應(yīng)按原錄用通知中明確的內(nèi)容履行合同，由于用人單位原因無(wú)法安排勞動(dòng)者入職的，用人單位有賠償責(zé)任。同理，應(yīng)聘者如果接受后又表示拒絕的，也需要向用人單位承擔(dān)法律責(zé)任。

最后，筆者還要多言幾句，應(yīng)聘者應(yīng)根據(jù)法律規(guī)定，保護(hù)好自己的勞動(dòng)權(quán)利：

第一，應(yīng)認(rèn)真關(guān)注錄用通知中關(guān)于回復(fù)時(shí)間、方式和其他條件的限制，一旦錯(cuò)過(guò)這些條件，造成合同關(guān)系無(wú)法形成，一般是無(wú)法追究招聘單位責(zé)任的，將全由應(yīng)聘者自行承擔(dān)。

第二，應(yīng)聘者在法定情況下，無(wú)須接受用人單位撤回要約。合同法第19條規(guī)定：“有下列情形之一的，要約不得撤銷：（一）要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；（二）受要約人有理由認(rèn)為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同作了準(zhǔn)備工作?！比绻麘?yīng)聘者遇到上述情況，則用人單位不能以新要約的方式去撤回舊要約。