金春林

基層發(fā)展人才是關(guān)鍵?；鶎右痪€是經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展的主戰(zhàn)場，特別是在脫貧攻堅、全面建成小康社會的關(guān)鍵時期，對人才的需求愈加迫切，但艱苦邊遠、條件落后的地區(qū)人才生態(tài)環(huán)境相對較差，人才配置"市場失靈"現(xiàn)象尤顯突出。要讓人才向基層流動，必須創(chuàng)造良好的條件和氛圍，精心打造凝聚人才的“強磁場”，建立暢通人才晉升的綠色通道，讓人才愿意來、留得下、上得去。在這種情況下，政府發(fā)揮其調(diào)控、引導的職能，實施積極的鼓勵引導政策，是推動人才向這些地區(qū)流動的關(guān)鍵。

1.?基層人才工作現(xiàn)狀及原因

人才配置不合理?；鶎尤瞬排渲么嬖谝韵聨讉€方面的特點：一是知識結(jié)構(gòu)不均衡，“高精尖”人才較少，高學歷、高技能型人才匱乏;二是專業(yè)結(jié)構(gòu)不均衡，傳統(tǒng)專業(yè)技術(shù)人才較多，而教育、衛(wèi)生和企業(yè)管理等人才緊缺;三是基層人才綜合素質(zhì)參差不齊，人才隊伍自身建設(shè)力度不夠，只注重人才引進，忽視了人才培養(yǎng);四是基層人才配備“倒金字塔”現(xiàn)象突出，現(xiàn)有的人才資源很難滿足艱苦邊遠地區(qū)和基層一線經(jīng)濟社會發(fā)展的需要。

人才體制機制不暢。一是人才引進機制不完備。受經(jīng)濟條件、地理區(qū)位等客觀條件的制約，基層人才引進難的問題仍然存在，尤其是難以吸引高層次人才。二是人才流動制度不夠完善。目前，基層人才流動制定的相關(guān)制度尚不健全，相關(guān)制度體系也稍顯片面單一。人才的健康流動受到身份、戶籍、地域、身份、學歷、人事關(guān)系等多種因素制約。針對人才流動中可能會出現(xiàn)的問題，相關(guān)的制度不能夠予以科學的界定其中各方的權(quán)利和責任。三是人才管理制度存在一定缺陷。對用人自主權(quán)下放還不到位，導致用人單位不能夠完全對人才的任用起到?jīng)Q定性作用。

人才培養(yǎng)相對滯后。由于艱苦偏遠地區(qū)財力有限，對人才培養(yǎng)經(jīng)費投入相對不足，組織各類人才進行專業(yè)培訓的機會不多，人才培養(yǎng)培訓覆蓋面不廣。部分基層單位對人才培養(yǎng)培訓不夠重視，急需“做事的人”，不注重人才培養(yǎng)，沒有形成優(yōu)秀人才內(nèi)生培養(yǎng)機制，同時，由于工作任務(wù)繁重，多數(shù)能干事、會干事的基層干部不能抽身參加各級各類培訓，在一定程度上制約了人才培養(yǎng)工作的開展。在人才管理上重使用、輕培訓，在培訓內(nèi)容上重理論、輕實踐，在培訓方式上重形式、輕考評，造成人才知識老化，難以適應(yīng)新時期基層工作需要。

人才隊伍不穩(wěn)定。一方面，無論是工作待遇和環(huán)境，還是發(fā)展空間，基層與縣直以上單位都存在一定差距，導致很多基層人才難以安心工作，導致基層一線人才出現(xiàn)緊缺的現(xiàn)象。另一方面，基層一線工作任務(wù)重、矛盾突出，往往一人多崗、身兼數(shù)職，而且很多分居異地，無法照顧家庭，讓其身累、心更累，導致基層人才留不住。另外，部分大學畢業(yè)生擇業(yè)觀念存在偏差，理想信念缺失，期望值太高，不愿到基層工作，多數(shù)回鄉(xiāng)高校畢業(yè)生或選擇待業(yè)備考，或選擇外出就業(yè)，造成基層人才大量流失。

2.引導人才向基層流動的意見建議

影響和制約人才向基層流動，最主要的因素就是基層待遇和生活條件較差、發(fā)展空間有限。要解決這個問題，應(yīng)在工資待遇、職務(wù)職稱及住房等方面實行傾斜政策，提高艱苦邊遠地區(qū)津貼標準，想方設(shè)法改善工作和生活條件，建立良好的職業(yè)發(fā)展通道，逐步優(yōu)化基層地區(qū)引進人才、留住人才、用好人才的本土環(huán)境，使優(yōu)秀人才下得去、留得住、干得好。建立基層人才引進機制。進一步完善人才培養(yǎng)吸引流動和激勵保障機制，鼓勵引導更多優(yōu)秀人才到艱苦邊遠地區(qū)和基層一線貢獻才智、建功立業(yè)。一是建立基層人才特別招錄機制，根據(jù)基層實際情況，適當降低“準入門檻”。在招錄基層公務(wù)員或招聘基層事業(yè)單位人員時，可適當放寬學歷、年齡和基層工作經(jīng)歷限制要求等。二是加大“三支一扶”、農(nóng)村特崗教師、基層特定崗位等人才招聘工作力度，鼓勵和引導高校畢業(yè)生到農(nóng)村基層服務(wù)。搭建人才事業(yè)發(fā)展平臺。搭建人才到艱苦邊遠地區(qū)和基層一線干事創(chuàng)業(yè)平臺。目前已經(jīng)有很多地方針對搭建人才事業(yè)平臺推動轉(zhuǎn)型發(fā)展制定了相關(guān)政策，在高層次人才創(chuàng)新、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、校企合作平臺、社會事業(yè)人才培育、醫(yī)院高校學科建設(shè)等方面給予政策、資金支持，積極打造企業(yè)、事業(yè)、院校等人才培育創(chuàng)新平臺，讓各類人才干事有舞臺、創(chuàng)業(yè)有機會、發(fā)展有空間。

暢通基層人才發(fā)展通道。一是放寬基層專業(yè)技術(shù)人員職稱評聘限制條件和要求。在職稱申報評審中，適當放寬業(yè)績成果和論文要求，可將年度考核結(jié)果或獲得市級以上的表彰獎勵等，這些能夠真正反映基層工作實績的內(nèi)容運用到評審中，作為基層專業(yè)技術(shù)人員職稱評審的主要依據(jù)。二是完善專業(yè)技術(shù)人員職稱評聘辦法。建立健全破格晉升職級的政策性規(guī)定，對在基層工作貢獻、實績突出的專業(yè)技術(shù)人才，經(jīng)認定后可破格晉升。三是注重從基層選拔、調(diào)配干部。在干部選拔任用上，應(yīng)多向基層一線傾斜，把基層工作經(jīng)歷作為必備條件，提高面向基層招考、遴選和調(diào)任的比例，拓寬基層人才上升通道和空間，讓他們看到發(fā)展的希望和出路。 完善基層人才激勵措施。制動人才基層交流計劃，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員到基層服務(wù)。從上級相關(guān)部門、對口幫扶單位選派政治素質(zhì)好、業(yè)務(wù)能力強的干部人才到鄉(xiāng)鎮(zhèn)幫助工作，基層也可根據(jù)工作需要選派干部人才到相關(guān)部門、單位跟班學習，對作用發(fā)揮好、業(yè)績突出的選派干部，在提拔任用或職務(wù)、職稱晉升上給予優(yōu)先考慮;縣級以上單位中具有一定資格的專業(yè)技術(shù)人員（如醫(yī)師、教師），申請到鄉(xiāng)鎮(zhèn)從事相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)崗位工作，建議給予每人每年一定崗位補貼;申請到鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的專業(yè)技術(shù)人員，工作成績突出，受單位崗位數(shù)額限制而未聘任相應(yīng)崗位等級的，經(jīng)組織考核為優(yōu)秀等次的，可以優(yōu)先聘任。

注重基層人才培養(yǎng)。一是實施基層人才對口培養(yǎng)計劃。每年從教育、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)等基層單位中，推薦選派業(yè)務(wù)骨干到省級學校、對口單位進行專業(yè)學習和進修，保障相應(yīng)經(jīng)費補助。二是努力盤活現(xiàn)有人才資源。切實加強基層一線人才理想信念教育，進一步改變和更新觀念，促其牢固樹立扎根基層、服務(wù)基層的思想意識。同時，加強業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能方面的培訓，不斷增強基層一線人才的綜合素質(zhì)和服務(wù)能力，真正把基層一線人才培養(yǎng)成“多面手”。

吸引人才向基層流動的關(guān)心核心是提供良好的人才環(huán)境，暢通人才流動通道。除了在工作環(huán)境、待遇等方面給予傾斜外，更需要加強人才流動機制，拓寬人才晉升渠道，提高基層干部獲得感、成就感，真正體現(xiàn)自身價值。要想讓人才在基層感到有“盼頭”，人才激勵機制和晉升渠道的暢通至關(guān)重要，讓人才在基層鍛煉，讓基層培養(yǎng)人才，把基層作為挖掘和培養(yǎng)人才的重要“基地”和“土壤”。

參考文獻

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（作者單位：石臺縣人力資源和社會保障局）