許達志　張姝玥

公務(wù)員隊伍是我國治國理政的主體力量，其工作成效決定著國家治理現(xiàn)代化的運行效率和最終實現(xiàn)，其社會形象和組織歸屬感影響著政權(quán)和行政體制的穩(wěn)定。根據(jù)《中國國民心理健康發(fā)展報告（2017—2018）》數(shù)據(jù)顯示，我國公務(wù)員群體半數(shù)以上壓力水平處于中高等，且不同性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度及群體的公務(wù)員心理健康水平差異顯著。因此，有必要客觀審視公務(wù)員群體尤其是新生代公務(wù)員所面臨的諸多發(fā)展困境，理性認識公務(wù)員職業(yè)新命題。

一、新生代公務(wù)員的群體特征

隨著近年來國家的發(fā)展和公務(wù)員招考制度的廣泛實施，“90”后的新生代公務(wù)員，逐漸進入我國公共政務(wù)部門，成為了國家公務(wù)員隊伍的新的、骨干力量，而他們在公共服務(wù)部門的各種行動也引起社會各界的關(guān)注和探討。公務(wù)員的精神面貌與工作質(zhì)量直接影響到國家政府在社會大眾面前的形象與威信。關(guān)注新生代公務(wù)員群體，其群體特征鮮明：

學(xué)歷水平較高，專業(yè)知識豐富。新生代公務(wù)員普遍學(xué)歷較高，大多有本科以上的學(xué)歷，專業(yè)以文科為主，還有少數(shù)碩士、博士研究生。新生代公務(wù)員專業(yè)知識儲備豐富，富有創(chuàng)新的精神與能力，有著正確的人生觀與價值觀，在工作中擁有很強的主動性和自主性。與此同時，他們更希望受到重視，由于受到多元化的教育，對時代的變換適應(yīng)性強。

性格多元化，抗壓能力弱。從整體來看，90后群體大部分都是單純、開朗、活躍的，同時又心思細膩、敏感多愁、自尊心強，有著渴望溝通和表現(xiàn)、看問題的眼光更靈活等特征。而90后的新生代公務(wù)員的成長環(huán)境相對較好，成長和求學(xué)期間長期受到長輩的呵護。初入職場，面臨各種挑戰(zhàn)時很容易被打擊積極性，表現(xiàn)出對職場規(guī)則的不適應(yīng)和耐壓能力弱。

精神上追求平等、物質(zhì)上也逐漸看重。新生代公務(wù)員們在精神上追求自由平等、不希望被過多限制。他們可能不會因為職位的高低、權(quán)力的大小而順服于領(lǐng)導(dǎo)，繼而在工作、考核上追求平等的待遇。若是在工作中，他們自身的利益受到侵犯，可能會引起排斥心理。他們對物質(zhì)上也逐漸看重的更多，追求穩(wěn)定、福利好、醫(yī)療保障完善的工作，因此公務(wù)員職業(yè)的福利與穩(wěn)定性，就成為了許多新生代青年努力成為公務(wù)員的客觀原因。

富有創(chuàng)新思維與實踐能力。新生代公務(wù)員的接受新鮮事物的能力和學(xué)習(xí)能力都比較強，他們是新時期創(chuàng)新發(fā)展的主要力量。在新生代公務(wù)員的職場上，他們渴望能在同事、領(lǐng)導(dǎo)那里得到認可，期望自己能夠?qū)M織有所貢獻，并在激烈的競爭中取得成功。他們更傾向于把工作當成一種實現(xiàn)人生價值的方式。擁有豐富專業(yè)知識的新生代青年也深知，創(chuàng)新能夠滿足社會的需求，獲得更多的關(guān)注。因此他們在工作上會進行一些創(chuàng)造性嘗試，提出富有創(chuàng)新思維的意見和建議，從而提高組織效能。

二、新生代公務(wù)員的管理困境

思想價值觀上的沖突?，F(xiàn)行公務(wù)員管理的外在顯著特征就是混合代際式管理，也就是領(lǐng)導(dǎo)層下屬會相差一到三個年齡段。因此這種管理體系下，領(lǐng)導(dǎo)與新生代公務(wù)員在思想上必然會有許多沖突，尤其是基層公務(wù)員。新生代公務(wù)員具有較高的理論認知，會難以適應(yīng)基層工作的繁瑣與復(fù)雜，甚至難度大、環(huán)境條件苛刻的基層工作更讓新生代公務(wù)員望而卻步，而這些都與公務(wù)員體制所倡行的奉獻精神與服務(wù)精神沖突。公務(wù)員管理制度的核心規(guī)則是下級服從上級，組織層級非常嚴格，這種專制的管理規(guī)則與新生代公務(wù)員所崇尚的公平自由精神有一定的沖突。上述種種沖突自然會引起新生代公務(wù)員的排斥，以至于打擊他們的工作積極性，若處在溝通困難的條件下，則可能引起更嚴重的后果。

行政行為與新生代公務(wù)員日常行為沖突。具體來說，新生代公務(wù)員的日常行為也與其他青年人群無異，生活方式也更加多元。年輕人的圈子都是喜歡迎合新穎的事物和文化。而在公務(wù)員的單位中，日常的公職工作是較為繁瑣復(fù)雜的，為了向社會大眾呈現(xiàn)更好的服務(wù)，組織上對公務(wù)員的要求普遍嚴格。而新生代公務(wù)員，由于資歷尚淺、工作經(jīng)驗少，處理公職事務(wù)能力尚在提高，必然是需要嚴格要求他們的一言一行。

組織上的政治紀律嚴格與新生代公務(wù)員多元性格沖突。由于公務(wù)員職業(yè)特殊性，職業(yè)要求生活作風(fēng)、日常行為必須要有規(guī)矩意識。在單位中接觸到的上級或領(lǐng)導(dǎo)，在行事風(fēng)格上與新生代公務(wù)員的會產(chǎn)生“代溝”。新生代公務(wù)員是一個充滿元氣與熱情活潑的群體，有時并不能很好的約束自身的性格與行為，組織要求與個人性格之間平衡點難以掌握。

三、新生代公務(wù)員的管理對策

面對新生代公務(wù)員群體特征和管理困境，我們從以下幾個方面努力：

調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)需要根據(jù)組織發(fā)展的不同階段、管理對象和規(guī)模大小，及時調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和方法。在平等自由教育理念的時代下，調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的首先就是需要在不違背組織文化與原則的情況下，尊重每一位個體員工的行為與言論，以一視同仁、公平公正的態(tài)度作為管理原則。嚴格規(guī)范自身行為，處理好與下屬的人際關(guān)系;第二就是要有能夠鼓勵、凝聚組織成員信心與力量的能力，多尋找與發(fā)現(xiàn)新生代青年身上的優(yōu)點，信任新生代青年們的能力。領(lǐng)導(dǎo)不光要關(guān)心他們工作上的困難，也需要關(guān)心他們生活上的煩惱，這樣新生代青年才會信服于領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)也能抓住新生代青年們的內(nèi)心。

改變溝通方式與渠道。由于年齡、價值觀等各方面的影響，新生代青年與領(lǐng)導(dǎo)之間擁有非?？陀^的排斥感，俗稱“代溝”。而新生代公務(wù)員更適應(yīng)平等化的溝通方式，因此領(lǐng)導(dǎo)可以采用平等式溝通的方式，讓溝通更有參與感與互動感，在溝通時引用時代流行的語言讓領(lǐng)導(dǎo)更加“接地氣”。在與新生代青年交流中，不要一味的采用指令式語氣、客套話、官腔，而是更多的聆聽青年們的意見表達，必要時肯定青年們的想法，能夠達到激勵新生代青年的作用。領(lǐng)導(dǎo)在表達自己的意見時也要簡明扼要，清楚的傳達自己的概念與意思，這樣的態(tài)度也能對新生代青年們的工作效率有一定推動影響;無論何時，領(lǐng)導(dǎo)們對新生代青年們都需要尊重包容，經(jīng)常換位思考，用一顆寬廣的心來帶動整個組織的行進，這樣才能達到溝通的真正效果與意義。

關(guān)心新生代員工的發(fā)展。新生代青年們在剛進入社會時，都有非常厚重的事業(yè)感與自我實現(xiàn)感，他們渴望學(xué)到新的社會知識，并且通過自身的努力收到回報，從而獲得人生價值的滿足。領(lǐng)導(dǎo)對于進入職場的新生代，要正確引導(dǎo)他們建立正確的事業(yè)觀，從而推動他們對職業(yè)生涯的正確規(guī)劃。在工作上，多支持和鼓勵他們的創(chuàng)意與想法，當他們遇到困難時，合理引導(dǎo)、傳授經(jīng)驗，幫助他們提升綜合力，拓展他們的職業(yè)晉升道路;在生活上，領(lǐng)導(dǎo)也可以在不僭越自身身份與職責(zé)的情況下，對員工施予幫助，營造和諧溫馨的職場氛圍，使他們擁有歸屬感。

福利待遇多元化。國家通過創(chuàng)辦服務(wù)性設(shè)施、提供勞務(wù)和保險、發(fā)放必要津貼，享受假期等形式給予公務(wù)員各種待遇落實，來保證公務(wù)員們的工作效率，同時增加公務(wù)員職位的吸引力，吸引更多青年人才進入政府部門，為國家和人民服務(wù)?？梢酝ㄟ^多元化的福利，來滿足公務(wù)員們精神與物質(zhì)的追求;如團建和工會活動，增進員工及家庭感情;嘗試新生代青年們的休閑活動等。通過更加細致、具體的活動，來體現(xiàn)組織對公務(wù)員們的關(guān)愛，也更能改變新生代青年們對公務(wù)員這份工作的認識，吸引他們的眼光。

新生代公務(wù)員的群體特征與當前公務(wù)員管理模式存在一定調(diào)適。公務(wù)員體制應(yīng)該為他們提供更好的制度環(huán)境與發(fā)展空間，改善組織與新生代公務(wù)員之間的關(guān)系，將沖突羈絆轉(zhuǎn)化為加深組織與新生代公務(wù)員聯(lián)絡(luò)的紐帶，保持我國公務(wù)員團隊的可持續(xù)發(fā)展。

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基金項目：本文得到湖南省教育廳一般科研項目《員工參與與企業(yè)績效的相關(guān)性研究》（編號：15C0951）資助，湖南文理學(xué)院一般科研項目《精準扶貧與精準脫貧多維平臺化實施路徑研究》（16YB01）階段性成果。

（作者單位：1.湖南文理學(xué)院;2.湖南應(yīng)用技術(shù)學(xué)院）