朱娜

【摘 要】我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展繁榮，民營(yíng)企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要支撐力量，也愈來(lái)愈受到社會(huì)各界的關(guān)注。文章的研究目的在于民營(yíng)企業(yè)在推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中起著越來(lái)越重要的作用，為了保持自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并達(dá)到持續(xù)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，民營(yíng)企業(yè)需要不斷完善績(jī)效考評(píng)度，加強(qiáng)績(jī)效管理。本文針對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效管理問(wèn)題，為其加強(qiáng)績(jī)效管理提出了參考建議。

【關(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè);經(jīng)濟(jì)發(fā)展;績(jī)效;績(jī)效管理

績(jī)效考核體系為企業(yè)在實(shí)施管理的過(guò)程中的重要方式，目的是提升企業(yè)整體的績(jī)效，為自身的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)，促使職工績(jī)效提高的一類考核體系。目前我國(guó)大部分民營(yíng)企業(yè)的管理者度其觀念認(rèn)知有一定的限度，再加上在實(shí)施過(guò)程中采取的措施不當(dāng)，所以實(shí)際結(jié)果并未達(dá)到預(yù)期的效果。因此，民營(yíng)企業(yè)在以后的績(jī)效管理過(guò)程中，還需繼續(xù)轉(zhuǎn)變觀念，建設(shè)一套適合自己的績(jī)效管理的企業(yè)文化，建立全面的績(jī)效管理體系。

一、當(dāng)前中國(guó)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀

1.民營(yíng)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)

目前大部分公司雖引進(jìn)了績(jī)效管理，然而其發(fā)揮的功能卻未能達(dá)到預(yù)期的水平。部分公司僅僅將其定位為年度考核與職工晉升的根據(jù)，還有部分公司將其看作是人力資源管理單方面的工作，和其它機(jī)構(gòu)并無(wú)任何聯(lián)系。與此同時(shí)，部分民營(yíng)企業(yè)的工作人員普遍贊同其主要屬于人力的范疇，和自身并無(wú)聯(lián)系，然而實(shí)踐中，不管是哪次公司考核，所有的職工皆需要積極配合人力的工作，僅有如此才可以達(dá)到績(jī)效管理的目標(biāo)。

2.領(lǐng)導(dǎo)與員工之間缺乏績(jī)效溝通與反饋

于民營(yíng)企業(yè)發(fā)展階段內(nèi)，績(jī)效管理存在缺失交流和反饋的缺點(diǎn)。企業(yè)的績(jī)效管理缺乏了有效的績(jī)效溝通，那企業(yè)的績(jī)效管理就名不副實(shí)，至少在某種程度上講是不完整的績(jī)效管理。大部分民營(yíng)企業(yè)的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)通常會(huì)使職工根據(jù)自己的命令去做事，假如出現(xiàn)抵觸心理，可能會(huì)利用自身的職務(wù)之便，對(duì)下級(jí)職工進(jìn)行惡意的傷害，進(jìn)而導(dǎo)致了大部分的職工不愿意進(jìn)行反饋。同時(shí)公司內(nèi)的所有機(jī)構(gòu)之間缺少交流，也就無(wú)法較好的協(xié)作。

3.不能充分利用績(jī)效考評(píng)結(jié)果

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核就是一項(xiàng)測(cè)評(píng)，對(duì)員工進(jìn)行的一項(xiàng)工作測(cè)評(píng)。

在大部分公司中，進(jìn)行考評(píng)的重點(diǎn)目標(biāo)都是以增加薪酬等作為前提的。考評(píng)的重點(diǎn)目標(biāo)為主球公司短時(shí)間內(nèi)績(jī)效的增加，但是忽視了職工的發(fā)展這個(gè)領(lǐng)域，所以評(píng)價(jià)的結(jié)果并不嚴(yán)謹(jǐn)，和職工培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等多個(gè)目的沒(méi)有關(guān)系，導(dǎo)致公司人力部門的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大幅度降低。

4.績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

設(shè)置什么樣的績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效考核中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問(wèn)題，在實(shí)踐中，由于缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)的分解工具，民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系沒(méi)有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。合理的績(jī)效考核方法對(duì)績(jī)效管理的所能取得的效果有著很大的作用，很多民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差。

二、完善民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策與思考

（一）更新績(jī)效管理觀念

管理者必須清楚地知道績(jī)效管理不單單只是績(jī)效考核，它是一個(gè)不斷閉合的循環(huán)管理過(guò)程。為了持續(xù)不斷的提升組織績(jī)效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提高，加深職工對(duì)于其含義的認(rèn)知水平。民營(yíng)企業(yè)職工要充分認(rèn)識(shí)這個(gè)含義，強(qiáng)化所有職工績(jī)效管理理念，改善領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其了解不足的現(xiàn)狀，把它的含義落實(shí)到所有職工的心里。同時(shí)，使所有職工都能清楚地了解到它和自身利益之間的聯(lián)系，職工的薪酬等直接和績(jī)效考核聯(lián)系，此外，績(jī)效管理包含事前計(jì)劃、事中管理、事后考核幾個(gè)環(huán)節(jié)，僅有把對(duì)它含義的認(rèn)知水平達(dá)到一定的高度，才可達(dá)到公司與職工發(fā)展的一致性，并以此為目的而展開(kāi)的一系列工作。而工資、獎(jiǎng)金、升職或降職對(duì)績(jī)效管理來(lái)說(shuō)只是績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面。

（二）建立健全績(jī)效反饋機(jī)制

其反饋機(jī)制作為公司績(jī)效管理內(nèi)的一個(gè)主要的措施，公司要根據(jù)自身發(fā)展情況定時(shí)定期展開(kāi)交流，交流重點(diǎn)從三個(gè)方面進(jìn)行考慮：事前溝通、事中溝通及事后反饋機(jī)制。此間，事前溝通重點(diǎn)是針對(duì)制定員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)時(shí)，務(wù)必提前和基層職工展開(kāi)了解溝通，以免使得制定出來(lái)的員工發(fā)展目標(biāo)與其實(shí)際情況發(fā)展不符，同時(shí)還要保證制定出來(lái)的計(jì)劃目標(biāo)對(duì)企業(yè)組織自身的發(fā)展壯大更加有效;事中溝通主要就是對(duì)企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)清楚明確的掌握員工達(dá)成目標(biāo)的進(jìn)行情況，如若發(fā)現(xiàn)有明顯的錯(cuò)誤就要及時(shí)糾正;事后反饋機(jī)制則是在完成績(jī)效考評(píng)之后，管理者要與員工進(jìn)行常溝通多交流，及時(shí)聽(tīng)取員工反饋的有效意見(jiàn)，及時(shí)準(zhǔn)確了解員工的真實(shí)想法，以防以后在制定目標(biāo)時(shí)再發(fā)生類似的狀況。

（三）實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理系統(tǒng)內(nèi)部各環(huán)節(jié)的有效整合

正確地進(jìn)行績(jī)效管理，關(guān)鍵不在于考核本身，而在于公司的管理部門如何綜合分析考核的資料并將之作為績(jī)效改進(jìn)的一個(gè)切入點(diǎn)，這才是最有價(jià)值和最有積極意義的，這也就是績(jī)效診斷與改進(jìn)?？?jī)效管理作為一個(gè)循環(huán)的動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，其包括的幾個(gè)環(huán)節(jié)緊密相連，任何一環(huán)節(jié)的失誤都會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理的失敗，所以民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該重視內(nèi)部各環(huán)節(jié)的有效聯(lián)系、密切合作?？?jī)效計(jì)劃和及時(shí)有效的溝通是績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，只有在平時(shí)認(rèn)真實(shí)施績(jī)效計(jì)劃并采取有效績(jī)效溝通，這兩面的工作相輔相成，只有充分做好這兩項(xiàng)工作，考評(píng)產(chǎn)生不一致的可能性才會(huì)降低到最低?？?jī)效診斷與績(jī)效修改是績(jī)效考評(píng)的后續(xù)工作?？荚u(píng)結(jié)束后，應(yīng)該主要對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析總結(jié)，找出問(wèn)題所在，并做出合理的改進(jìn)方案供員工參考實(shí)施，幫助員工提高績(jī)效成果。于此同時(shí)，還應(yīng)合理地利用考評(píng)結(jié)果，充分將此結(jié)果用于工資獎(jiǎng)金分配、職位升遷變動(dòng)、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、招聘與選拔等方面，最大程度的發(fā)揮績(jī)效管理對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和能力提升的促進(jìn)作用。

（四）績(jī)效指標(biāo)設(shè)置要科學(xué)規(guī)范

設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系要根據(jù)組織的實(shí)際自身情況，朝著有利于引導(dǎo)員工行為的方向發(fā)展。從一般普遍的情況來(lái)看，設(shè)置一套有效的績(jī)效考核指標(biāo)往往應(yīng)具備幾個(gè)主要特征：第一，在確定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，要從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，確定關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域;第二，在前者的基礎(chǔ)上，將企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)分解到各個(gè)部門，并對(duì)各部門職責(zé)進(jìn)行整合，形成部門績(jī)效指標(biāo);在確定部門績(jī)效指標(biāo)之后，再將之分配到每個(gè)部門的成員，并結(jié)合各崗位職責(zé)，形成個(gè)人績(jī)效指標(biāo)。由此戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解形成一個(gè)有機(jī)的相互關(guān)聯(lián)的整體，進(jìn)而保證企業(yè)所有部門和每個(gè)員工的發(fā)展方向與企業(yè)發(fā)展保持在同一戰(zhàn)線上。另外，結(jié)合企業(yè)定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。最后，要使績(jī)效指標(biāo)具有實(shí)際可實(shí)施性?？?jī)效指標(biāo)的可實(shí)施性是在績(jī)效指標(biāo)的選擇上，在保證其效用的目的下，要簡(jiǎn)潔明了不拖泥帶水，一氣呵成，以便于日后的操作和管理，這樣也容易被管理者所認(rèn)可和采納。

三、結(jié)論

績(jī)效考核制度是否科學(xué)合理將會(huì)直接影響企業(yè)員工的工作積極性，進(jìn)而影響員工的績(jī)效和企業(yè)的發(fā)展。在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中要想維持民營(yíng)企業(yè)的生存和發(fā)展，具備自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力是很重要的。要加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理是很有必要的，加強(qiáng)績(jī)效管理有助于加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理，提升競(jìng)爭(zhēng)力。只有如此，才可以最大限度的發(fā)揮這項(xiàng)制度的作用，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)的業(yè)績(jī)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的。

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