周洋 何志紅 伍國(guó)福

摘要：建立和完善有效的教師考核制度，是民辦高校培養(yǎng)、任用以及提高教師教學(xué)質(zhì)量的根本，通過(guò)不斷地規(guī)范教育教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，推動(dòng)教學(xué)評(píng)價(jià)與保障體系更加完善和健全。本文從不同的方面分析民辦高職院校系部考核制度，希望能夠?yàn)橄嚓P(guān)領(lǐng)域人士提供一定的助力。

關(guān)鍵詞：民辦高職院校；系部考核；制度探究

中圖分類號(hào)：G451.2 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2019）01-0030-02

一、引言

民辦高等院校承擔(dān)著為社會(huì)輸送高素質(zhì)技術(shù)技能型人才、推動(dòng)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展，以及保障當(dāng)?shù)厝嗣裆钏降闹匾饔?。一般情況下，民辦高校依據(jù)管理示范、改革示范以及發(fā)展示范而全面開展教育教學(xué)活動(dòng)。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，我國(guó)的大部分民辦高校都已經(jīng)取得了顯著的辦學(xué)業(yè)績(jī)，有一些民辦院校還被評(píng)為“全國(guó)職業(yè)教育先進(jìn)單位”以及“全國(guó)高職優(yōu)秀院?！薄５?，目前我國(guó)民辦高校依然存在著地區(qū)發(fā)展不平衡、教學(xué)資源不足等諸多方面的問(wèn)題，因而導(dǎo)致民辦高校為社會(huì)輸送的人才質(zhì)量有所下降。再加上地方財(cái)力吃緊，缺乏有效的資金支持，相關(guān)教師在課堂上出現(xiàn)懈怠情緒，也導(dǎo)致課堂育人效果不理想。在這種情況下，建立和完善相關(guān)的教育教學(xué)評(píng)價(jià)體系以及院校教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制具有十分重要的現(xiàn)實(shí)性意義。

二、民辦高職院校系部教師考核制度存在的問(wèn)題

首先，行政主導(dǎo)。一直以來(lái)，民辦高職院校內(nèi)部管理體制多以行政為主，教師缺乏學(xué)術(shù)權(quán)力，對(duì)于教師考核評(píng)價(jià)相關(guān)方面的內(nèi)容還是由行政部門操縱。在整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程中，教師始終沒(méi)有發(fā)言權(quán)，這種“外行評(píng)價(jià)內(nèi)行”的方式顯然是有失偏頗的。究其原因，由于學(xué)術(shù)具有很強(qiáng)的專業(yè)性和學(xué)科性，尤其伴隨科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，對(duì)學(xué)術(shù)的判斷越來(lái)越依賴于相關(guān)領(lǐng)域的專家學(xué)者，民辦高職院校也應(yīng)當(dāng)推崇知識(shí)最豐富的人作權(quán)威教師，擁有最大的發(fā)言權(quán)。換言之，擁有較高學(xué)術(shù)造詣的學(xué)者才更懂得高等教育的內(nèi)在邏輯，才更愿意獻(xiàn)身于高等教育事業(yè)。因此，在教師職務(wù)聘任方面，要讓權(quán)威教師主導(dǎo)這一過(guò)程，賦予專家學(xué)者學(xué)術(shù)權(quán)力，來(lái)判斷學(xué)科教師的學(xué)術(shù)水平，進(jìn)而作出客觀公正的考核評(píng)價(jià)。相反，如果由行政主導(dǎo)，那么考核結(jié)果較難具有說(shuō)服力。

其次，重?cái)?shù)量輕質(zhì)量。目前，民辦高職院校實(shí)行量化考核，采用分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換考核機(jī)制，其中，核心期刊分為一、二、三類，學(xué)術(shù)期刊也可以分為非核心期刊和核心期刊兩類，根據(jù)課題等級(jí)，可以分為地方、省部級(jí)和國(guó)家級(jí)。另外，教師考核直接與福利獎(jiǎng)金情況相掛鉤，在這種背景下，很多教師急功近利，為了追求所發(fā)表文章的數(shù)量，而降低了文章的質(zhì)量，走上了粗制濫造之路。具體來(lái)講，把一篇文章分成了幾篇來(lái)發(fā)表，以及尚未得出完整結(jié)論就匆匆發(fā)表。這樣一來(lái)，科研成果的確增加了，但是學(xué)術(shù)質(zhì)量令人堪憂，因?yàn)樗麄冎皇菫榱藨?yīng)付檢查，而并沒(méi)有探究學(xué)術(shù)課題本身。然而，盡管如此，民辦高校依然熱衷于量化考核方式，究其原因，教育行政部門領(lǐng)導(dǎo)十分注重量化考核，例如，核心期刊發(fā)表數(shù)量、課題等級(jí)層次。一般情況下，數(shù)量越多，層次越高，再根據(jù)預(yù)先設(shè)定的分值來(lái)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)核算，最終以分?jǐn)?shù)論英雄。

量化考評(píng)方式最早起源于西方國(guó)家，我國(guó)主要是盲目照搬了國(guó)外的量化管理方式，其缺點(diǎn)也逐漸彰顯。例如，由于我國(guó)的學(xué)術(shù)評(píng)審制度與西方國(guó)家還存在較大的差距，不如西方國(guó)家的學(xué)術(shù)評(píng)審制度那樣規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)，因而采用量化考評(píng)方式會(huì)受到諸多方面阻力的影響。還需要充分考慮到人文社會(huì)科學(xué)的特點(diǎn)，并遵循人文社會(huì)科學(xué)的客觀規(guī)律，在此基礎(chǔ)之上來(lái)進(jìn)行量化考評(píng)。需要注意的是，對(duì)人文社會(huì)科學(xué)的評(píng)價(jià)具有長(zhǎng)期性特點(diǎn)，評(píng)價(jià)結(jié)果不會(huì)在短時(shí)間內(nèi)被鑒別。一般情況下，由于受條件的限制，“異端邪說(shuō)”理論被證明是正確的，而如果真要對(duì)科研成果進(jìn)行比較的話，就只能以發(fā)表學(xué)術(shù)論文的數(shù)量或者是關(guān)系和后臺(tái)來(lái)決定，長(zhǎng)此以往，就會(huì)助長(zhǎng)學(xué)術(shù)浮躁之風(fēng)，表面上看發(fā)表了數(shù)量眾多的文章，但實(shí)際上，學(xué)術(shù)泡沫現(xiàn)象依然嚴(yán)重，學(xué)術(shù)論文質(zhì)量低下。由此可見，量化管理的背后體現(xiàn)了重視數(shù)量、輕視學(xué)術(shù)質(zhì)量的嚴(yán)峻問(wèn)題，學(xué)術(shù)界急功近利思想嚴(yán)重。

再次，重科研輕教學(xué)。在民辦高職院校中，科研成果是衡量教師學(xué)術(shù)水平的重要方式，很多教師出于急功近利的心理，重視科研成果，輕視教學(xué)水平，出現(xiàn)了教學(xué)水平不滿足考核的現(xiàn)象。眾所周知，教書育人是教師的本職工作，如果教師不把精力投入到教學(xué)中，就會(huì)出現(xiàn)舍本逐末的局面，不利于整個(gè)學(xué)術(shù)風(fēng)氣的建設(shè)。因此，教師還需要把教學(xué)工作作為工作的第一要義，避免由于追求科研成果而忽視了教學(xué)活動(dòng)的開展。

總之，行政主導(dǎo)，重?cái)?shù)量輕質(zhì)量以及重科研輕教學(xué)是最主要的民辦高職院校系部教師考核制度中存在的問(wèn)題，還需要相關(guān)領(lǐng)域的專家學(xué)者在今后的研究中引起足夠的重視。

三、民辦高職院校系部教師考核制度改革的措施

上文主要分析了民辦高職院校系部教師考核制度中存在的問(wèn)題，針對(duì)這些問(wèn)題，本文嘗試從以下幾個(gè)方面提出民辦高職院校系部教師考核制度改革的措施，具體如下。

首先，延長(zhǎng)考核期限。當(dāng)前，民辦高職院校對(duì)教師的考核采用年度考核制，換言之，以年作為周期來(lái)對(duì)教師的教學(xué)情況以及科研工作量進(jìn)行評(píng)比。但是，這種考核機(jī)制還存在著一定的弊端，需要對(duì)考核期限進(jìn)行延長(zhǎng)，不僅有利于學(xué)術(shù)發(fā)展，也更能體現(xiàn)考核的公平性和公正性。除此之外，由于教師對(duì)人才的培養(yǎng)過(guò)程是漫長(zhǎng)的，學(xué)生的考試分?jǐn)?shù)僅僅從一個(gè)方面體現(xiàn)了教師的教學(xué)水平，但并不代表教師的整體教學(xué)能力。教師對(duì)學(xué)生思想政治道德教育的能力也需要算作教師教學(xué)能力的一個(gè)部分，而這些都在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法看出成效。因此，還需要延長(zhǎng)考核的周期，尊重學(xué)術(shù)發(fā)展的內(nèi)在邏輯，任何重大科研成果的誕生都要需要有時(shí)間的積累，經(jīng)歷很長(zhǎng)的沉淀期。就算一個(gè)優(yōu)秀的科研成果誕生后，也可能不會(huì)在短時(shí)間內(nèi)為人類帶來(lái)顯著的效益，科研成果要想收獲良好的效果，也需要經(jīng)過(guò)時(shí)間的檢驗(yàn)。例如，通常情況下，一篇論文在發(fā)表兩年以后，才會(huì)到達(dá)引用的高峰期。

其次，健全考核內(nèi)容。當(dāng)前，民辦高職院校對(duì)教師的考核依然以科研為主，視教學(xué)為可有可無(wú)，殊不知，教學(xué)才是教師的本職工作，是大學(xué)教育的第一要?jiǎng)?wù)。因此，要全面考量教師在教書育人、服務(wù)社會(huì)、科學(xué)研究以及職業(yè)道德等諸多方面的貢獻(xiàn)，以豐富考核內(nèi)容，而不應(yīng)以科研成果代替一切。

再次，建立“四加一”考評(píng)機(jī)制，構(gòu)建教師教育教學(xué)保障工作運(yùn)行模式?！八摹奔此膫€(gè)考核：第一，科研考核。對(duì)于民辦高職院校而言，需要制定相關(guān)的可行的細(xì)則，比如，國(guó)家級(jí)專利、社會(huì)科學(xué)及教學(xué)成果、市廳級(jí)自然科學(xué)、省部級(jí)、著作及教材獎(jiǎng)勵(lì)等。針對(duì)上述這些科研成果，及時(shí)建立檔案管理。第二，年度考核。根據(jù)教師的工作情況，制定個(gè)人評(píng)職民主測(cè)評(píng)、考核定等的年度考核機(jī)制，并且遵從上級(jí)部門的相關(guān)規(guī)定，科學(xué)合理地實(shí)施年度考核計(jì)劃。第三，聘期考核。實(shí)行在崗教師三年一聘的形式，三年過(guò)后再繼續(xù)簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)于考核不合格的教師予以辭退。第四，升等晉級(jí)考核。加強(qiáng)對(duì)教師教研教改、教學(xué)時(shí)量、專業(yè)建設(shè)、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)課程建設(shè)等方面的考核，由專業(yè)人士監(jiān)督考核過(guò)程，并且展開對(duì)教學(xué)效果的綜合評(píng)價(jià)。一般情況下，教學(xué)效果的綜合評(píng)價(jià)主要包括督導(dǎo)評(píng)價(jià)、同行教師評(píng)價(jià)以及學(xué)生評(píng)價(jià)三個(gè)方面?！耙弧奔粗贫裙芾?。通過(guò)制定《職業(yè)技術(shù)學(xué)院聽評(píng)課制度》《職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師教學(xué)質(zhì)量督導(dǎo)評(píng)估》《職業(yè)技術(shù)學(xué)院科研成果獎(jiǎng)勵(lì)辦法》《職業(yè)技術(shù)學(xué)院教學(xué)事故認(rèn)定與處理辦法》等相關(guān)制度條例，以及教師理論課課堂教學(xué)測(cè)評(píng)表、教師教學(xué)質(zhì)量問(wèn)卷調(diào)查、課堂教學(xué)質(zhì)量測(cè)評(píng)表等，來(lái)對(duì)教師理論課進(jìn)行規(guī)范。從上述各項(xiàng)考核評(píng)價(jià)制度中我們發(fā)現(xiàn)，各項(xiàng)規(guī)章制度的建立，從人力、財(cái)力、物力等多個(gè)方面創(chuàng)造了條件，也從制度層面對(duì)考核評(píng)價(jià)工作給予支持。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，本文針對(duì)民辦高職院校系部教師考核制度中存在的問(wèn)題，從延長(zhǎng)考核期限、健全考核內(nèi)容以及建立“四加一”考評(píng)機(jī)制，構(gòu)建教師教育教學(xué)保障工作運(yùn)行模式幾個(gè)方面，提出了民辦高職院校系部考核制度的改進(jìn)策略，希望本文的研究能夠?yàn)槊褶k高職院校系部教師考核制度改革提供一定的助力。當(dāng)然，由于本人的研究水平有限，本文的論述難免存在一定的不足，還希望相關(guān)領(lǐng)域人士給予本人批評(píng)與指正，并從更多層面展開深入的分析與研究。

參考文獻(xiàn)：

[1]沈傳華.高職院校中層干部考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建[J].襄陽(yáng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2017，16（2）：5-7.

[2]賀志明，李輝，賀進(jìn).構(gòu)建與完善高職院校系（部）黨總支發(fā)揮政治核心作用之機(jī)制[J].卷宗，2017，（30）.

[3]方韶珍，黃堅(jiān).高職院校系部教學(xué)秘書隊(duì)伍建設(shè)存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].勞動(dòng)保障世界，2017，（18）.