邵龍飛

（中國電建集團甘肅能源投資有限公司，蘭州730030）

1 引言

隨著我國市場經(jīng)濟的高速發(fā)展和移動互聯(lián)網(wǎng)時代的到來,知識經(jīng)濟在資源配置上以智力資源、無形資產(chǎn)為第一要素,人力資本成為經(jīng)濟發(fā)展的靈魂,成為企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)的競爭,歸根到底是人的競爭。因此，是否能在激烈的人才爭奪當中，及時搶奪招聘到合適的人才關(guān)系著企業(yè)的長遠可持續(xù)發(fā)展。

2 招聘對企業(yè)的重要意義

2.1 保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)

企業(yè)的生存發(fā)展離不開人才，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，設(shè)法爭奪到企業(yè)所需的各類人才，建立數(shù)量相對充足、科學合理的人才梯隊，才是保證企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的根本。真正有價值的招聘是及時為企業(yè)挖掘到當前或未來一段時間所需要的優(yōu)秀員工，并快速培養(yǎng)成為促進企業(yè)未來進一步發(fā)展的主要推動力量。成功的招聘直接關(guān)系到企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，影響著企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。

2.2 有利于形成競爭氛圍，激發(fā)企業(yè)新活力

企業(yè)招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘，均屬于人才移動的動態(tài)管理過程。外部招聘的員工，對現(xiàn)有的企業(yè)文化會有一種嶄新的、更寬闊的視角，而相對較少的感情依戀，會帶來新思想、新觀念和新方法，輸入新的血液，與企業(yè)原有員工形成競爭，無形中會給企業(yè)原有員工形成一定壓力、激發(fā)斗志，產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”。內(nèi)部招聘，屬于優(yōu)中選優(yōu)，會給員工提供更多的發(fā)展機會，為了得到晉升提拔，員工之間互相競爭，促進積極性[1]，有利于形成積極進取、努力工作、發(fā)展創(chuàng)新、追求成功的良好局面。

2.3 有利于增強歸屬感，減少人才流失

科學的招聘不僅需要招聘到優(yōu)秀人才，更加需要關(guān)注所招聘到的人才價值觀與企業(yè)經(jīng)營價值觀的匹配程度，以保證聘用人員一開始便對企業(yè)產(chǎn)生較高的認同感和歸屬感，有利于留住人才，減少人才的無序流動。同時科學的人才招聘有利于降低人才培訓投資的成本和人才流失的隱形成本，有利于樹立良好的企業(yè)社會形象，強化企業(yè)品牌建設(shè)。

3 提高企業(yè)招聘質(zhì)量的主要對策

企業(yè)要提高招聘質(zhì)量，需要建立起一套符合企業(yè)自身特點的科學的人才引進體制機制：

3.1 科學設(shè)定資格條件，明確招聘標準

企業(yè)的發(fā)展是各個崗位上不同類型的人才和資源共同作用的結(jié)果，因此，企業(yè)在用人觀念中應(yīng)樹立“個人—崗位—組織”相匹配的原則，根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際和崗位需求，科學構(gòu)建崗位勝任特征模型，明確用人標準，注重人才潛質(zhì)，不能過于求全、求高，避免出現(xiàn)人才的高消費[2]。

3.2 制定詳細的工作分析和職位說明書

企業(yè)在日常的人力資源管理工作中需加強規(guī)范化、標準化管理，做好工作分析，制定職位說明書并不斷修訂完善，以便在開展招聘工作時，能夠及時對照職位說明書確定招聘的具體工作內(nèi)容，以及應(yīng)當招聘具備何種資格條件和特質(zhì)的人員。

3.3 設(shè)定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃為員工指明了發(fā)展的方向，也是員工發(fā)展的基礎(chǔ)和條件，根據(jù)新生代員工選擇企業(yè)的標準來看，清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃較薪酬待遇對求職者具有更強烈的吸引力。企業(yè)應(yīng)制定清晰的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和各類型人才成長發(fā)展的通道，通過完善的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理來吸引人才、凝聚人才、留住人才。企業(yè)在制定完善組織職業(yè)規(guī)劃的同時，應(yīng)針對新招聘錄用員工的個性特點、專業(yè)特長，有針對性地制定詳細的員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，合理統(tǒng)籌協(xié)調(diào)企業(yè)和員工的關(guān)系及利益分配，促進員工個人的成長和企業(yè)的發(fā)展有機統(tǒng)一，以達到雙贏的目標。

3.4 強化招聘過程管理

3.4.1 打造高素質(zhì)專業(yè)化的招聘團隊

伯樂識良駒,英雄惜英雄。優(yōu)秀的招聘團隊勢必能夠吸引到優(yōu)秀的人才加入；相反，庸俗的招聘團隊只能招聘到庸俗的人員。企業(yè)招聘團隊不僅承擔著為企業(yè)挖掘合適人才的重擔，也擔負著企業(yè)形象宣傳的作用。招聘團隊聚焦的是企業(yè)形象，素質(zhì)不高、專業(yè)不精、形象不佳的招聘團隊不但招聘不到合適的人才，而且在不經(jīng)意間影響了企業(yè)形象。因此，企業(yè)在招聘時要注重招聘工作人員的選擇、培訓和搭配，形成專業(yè)素養(yǎng)高、形象氣質(zhì)佳、知識工作結(jié)構(gòu)較為合理的招聘團隊。

3.4.2 選擇合適的招聘渠道

成功的招聘必須能夠吸引到相對充足的符合企業(yè)崗位基本要求的應(yīng)聘人員，形成充分的競爭，才能達到優(yōu)中選優(yōu)，招聘到合適的人員。企業(yè)需要根據(jù)行業(yè)特征、崗位性質(zhì)、人才要求、招聘緊急程度、招聘費用預算、勞動力市場特點等因素綜合確定招聘渠道和方法，選擇內(nèi)部招聘或是外部招聘、校園招聘或是社會招聘，自己招聘或是委托招聘，現(xiàn)場招聘或是網(wǎng)絡(luò)招聘，以達到事半功倍、保證招聘效果的目的。

3.4.3 合理確定招聘面試方法

隨著現(xiàn)代企業(yè)的創(chuàng)新和差異化發(fā)展，企業(yè)在招聘活動中所采用的面試方法多種多樣、層出不窮，有比較流行的結(jié)構(gòu)化面試或其他半結(jié)構(gòu)化面試、開放式面試等，其根本目的是通過選擇適當?shù)拿嬖嚪椒?，提高招聘效率，招聘到符合企業(yè)需要的人才。例如，針對技能操作人員的招聘，可以通過實操演練，觀察技能水平；針對一般管理人員的招聘，可以通過提問，專家打分方式，判斷知識掌握程度和能力水平；針對高級管理人員的招聘，可以通過演講答辯、情景模擬、沙盤推演或公文筐測試等多種方式進行綜合考評。同時可以通過互聯(lián)網(wǎng)、人工智能等技術(shù)進一步創(chuàng)新面試方法，提高人員招聘識別準確度[3]。

3.4.4 充分利用現(xiàn)代素質(zhì)測評工具全面考察應(yīng)聘者

人員素質(zhì)測評是心理測量技術(shù)在企業(yè)招聘中的應(yīng)用，是以心理測量為基礎(chǔ)，針對人員招聘活動，采用科學的測評方法，對人的素質(zhì)做出量值判斷和價值判斷的過程，為人員招聘錄用提供判斷的依據(jù)。企業(yè)在招聘人員時可以借助現(xiàn)代計算機技術(shù)、結(jié)合招聘崗位特點，積極開展學業(yè)成就測試、職業(yè)興趣測試、職業(yè)能力測試、職業(yè)人格測試及投射測試等測試，進一步提高招聘的信度和效度。

3.4.5 加強企業(yè)文化理念和市場宣傳

人才是企業(yè)發(fā)展的核心，充分展示企業(yè)形象，在應(yīng)聘者中樹立良好的企業(yè)形象是吸引人才的前提和關(guān)鍵。應(yīng)聘者是招聘人才的寶庫，必須學會拴住他、吸引他。隨著招聘理念的不斷更新，組織會越來越注重招聘的品牌效應(yīng)，企業(yè)需要像對待自己產(chǎn)品品牌一樣對待自己在人才市場上的聲譽，在做好招聘工作，保證招聘質(zhì)量的同時要以恰當?shù)姆绞剑訌娖髽I(yè)文化理念和品牌的宣傳，同時應(yīng)當堅持戰(zhàn)略導向、建立人才庫、禮待落選人員。

3.4.6 建立規(guī)范高效的招聘體系

由于人力資源市場普遍存在著信息不對稱現(xiàn)象和道德風險，導致企業(yè)在招聘過程中存在人才的逆向選擇，嚴重影響著招聘的質(zhì)量和效果。因此，企業(yè)必須建立一套科學規(guī)范的人才招聘體系和人才識別機制，一套完善的招聘體系主要包括人員需求分析、人力資源規(guī)劃、招聘團隊組建、招聘渠道選擇、組織實施招聘（包括發(fā)布招聘公告、接受篩選簡歷、確定面試人員、實施面試與甄選、錄用決策）、招聘效果分析等程序，這些招聘程序相互之間是有機統(tǒng)一、相輔相成的，每個程序必須貫穿企業(yè)文化、樹立人才導向，制定詳細規(guī)范的操作說明。規(guī)范的招聘體系有利于保證招聘的質(zhì)量，但在工作節(jié)奏、生過節(jié)奏愈發(fā)加快的今天，企業(yè)的成功招聘必須借助現(xiàn)代化的人力資源信息化管理系統(tǒng)，以快速分析、決策，縮短招聘時間，提高人才招聘的速度，保證在與競爭對手人才招聘的競爭中最先招到合適人才[4]。

4 及時開展招聘效果評估和后續(xù)跟進工作

招聘效果評估是企業(yè)招聘活動的一項重要環(huán)節(jié)，招聘效果評估有利于總結(jié)招聘經(jīng)驗、檢驗招聘效果，提升招聘質(zhì)量，降低招聘費用，改進提升今后的招聘工作，同時也有助于提高企業(yè)的整體經(jīng)營績效。招聘效果評估主要針對招聘的整個過程和錄用人員的評估兩個方面，一般對招聘周期、招聘成功率、招聘達成率、用人部門滿意度、招聘成本五個指標進行評估。對錄用人員的評估應(yīng)該從數(shù)量和質(zhì)量兩個方面進行。另外，在招聘員工報到后，應(yīng)及時安排好有關(guān)辦公用品和入職手冊，組織好新員工培訓工作，重點培訓企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、規(guī)章制度、生產(chǎn)工藝流程等基本內(nèi)容，主動組織聯(lián)誼活動，加強新老員工之間的互動交流，使員工充分了解公司，促使員工認同公司文化、增強歸屬感。同時應(yīng)保持與員工的密切溝通與聯(lián)系，在工作和生活中給予關(guān)心和幫助，及時了解員工的思想動態(tài)，使員工盡快熟悉公司環(huán)境和工作業(yè)務(wù)，消除陌生感，盡早投入到工作狀態(tài)。