胡世杰，崔曉林

（青島大學(xué)商學(xué)院，山東 青島266100）

1 引言

以“speak up voice behavior”等作為關(guān)鍵詞，在外文上的頂級期刊搜集到十余篇文章，同時在中國知網(wǎng)上以“建言（諫言）、員工建言”等關(guān)鍵詞進行搜索，獲取了包括發(fā)表在心理學(xué)報等權(quán)威期刊上的論文共計20余篇，然后筆者對文章中員工建言部分的文獻進行歸類、總結(jié)，從員工建言的定義、概念、發(fā)展歷程、測量、維度、前因變量與結(jié)果變量以及中國情景下員工建言的測量進行歸納和總結(jié)，以此為后續(xù)學(xué)者研究起到導(dǎo)向作用。

2 建言的演進以及學(xué)者對其的定義

2.1 建言行為初創(chuàng)階段（1970—1994）

美國學(xué)者Hirschman（1970）提出如若員工對工作或所在環(huán)境產(chǎn)生消極態(tài)度時，會采取退出、建言和忠誠等行為，以上行為即構(gòu)成EVL模型，其中建言就是指員工試圖通過提出一些建議來改變某些致使其對現(xiàn)狀不滿的行為，類似于中國文化中國文化情景下的“進諫”，但是EVL模型仍有一定局限性，比如，員工在對組織的某些行為不滿時，高責(zé)任知覺的員工可能會對組織進行建言以力圖改變這一現(xiàn)狀，由于個人特質(zhì)迥異，其他個體可能會漠視這種行為。因此，Caryl E.Rusbult提出了EVLN模型。從1994年后，國外學(xué)者對員工建言行為的研究逐漸增加，這是因為學(xué)者澄清了“建言”這一定義，并且開發(fā)了相應(yīng)的測量量表。

2.2 建言行為的發(fā)展階段（1994—2003）

從1994年之后，學(xué)者對“建言”這一行為的研究顯著增加：其一，表現(xiàn)為相關(guān)“建言”研究的文獻顯著增加；其二，建言行為有了獨立的概念，形成了相對具體的定義，而且開發(fā)了操作化的量表（Van Dyne&Le Pine等，1998）。將該階段研究歸納為以下兩點：其一，研究了ELVN模型的因變量，如員工的創(chuàng)造性與適應(yīng)性、同事對其建言影響的正向反饋等。其二，Van Dyne等（1998）開發(fā)出建言行為量表。

2.3 建言行為的創(chuàng)新階段（2003—至今）

Van Dyne等認為員工的沉默和建言可以看作為分離的，多維的概念，并且員工沉默和建言可以劃分為以下幾種形式：沉默包括默許，防御性和親社會；建言包括順從型、防御型和親社會型。JIAN LIANG等（2012）表示，最近對建言的研究大多側(cè)重于建言的“促進”方面，或表達改進現(xiàn)有的工作實踐和程序有利于組織。

3 影響員工建言的因素

目前國內(nèi)外文獻大多將建言行為看作是結(jié)果變量，并且大部分都是從組織、領(lǐng)導(dǎo)和個體（員工）等視角進行闡述和論證。

3.1 組織因素

從有關(guān)文獻可以得知，組織的類型、結(jié)構(gòu)、氣氛、對建言的支持、反饋、績效考核、團隊內(nèi)部的關(guān)系以及人際歧視、欺凌行為等作為組織因素影響員工建言。例如，F(xiàn)arh等（2007）以及凌文輇等（2012）均以團隊支持感作為自變量，以員工建言為因變量，結(jié)果表明二者存在相關(guān)關(guān)系。之后，向常春（2013）[1]通過對團隊因素與員工諫言的關(guān)系研究發(fā)現(xiàn)，團隊內(nèi)任務(wù)沖突負向影響員工促進性建言，關(guān)系沖突完全中介二者關(guān)系。

方志斌（2015）[2]基于組織情景的視角，從個體—環(huán)境交互作用視角解釋組織氣氛影響員工建言行為，研究表明科層性氣氛與建言有負向相關(guān)關(guān)系，心理授權(quán)在公平性、創(chuàng)新性、支持性氣氛與員工建言間有部分中介作用。

綜合以上研究，組織因素能夠?qū)T工建言產(chǎn)生影響，但是這兩者之間關(guān)系的實現(xiàn)需要一些中介變量存在，同時需要人際公平、程序公平、分配公平以及權(quán)力距離的調(diào)節(jié)，也就是說組織因素可以通過激發(fā)員工個體的情感感受來實現(xiàn)員工建言的目的。

3.2 領(lǐng)導(dǎo)因素

根據(jù)文獻，學(xué)者們大多按照激勵理論、期望理論、社會交換理論、信息加工理論、心理認知理論等研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及行為方式。嚴丹等（2011）[3]研究表明辱虐管理通過降低員工的組織自尊感來降低對上級的建言行為。WULIU等（2015）從情感社會信息視角進行研究，發(fā)現(xiàn)被建言者的情緒與建言者參與建言行為的意愿呈負相關(guān)，并且這一關(guān)系被建言者感知的心理安全所中介。WU LIU等（2017）認為以往研究主要著重強調(diào)員工在向上級諫言之前考慮建言的社會背景，而對領(lǐng)導(dǎo)者的情緒狀態(tài)有很少的關(guān)注。綜合以上研究，在領(lǐng)導(dǎo)因素研究中，大多數(shù)學(xué)者采用通過引入印象管理動機、建言效能感、責(zé)任知覺、心理授權(quán)和安全感、歸屬感等中介變量，以及引入一些因素起調(diào)節(jié)作用，如員工個性點、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換等變量。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的迥異會對員工建言影響不同。

3.3 個體因素

員工是組織中的中堅力量，更是建言的主要發(fā)起者，員工的個性特征、價值觀、能力素質(zhì)以及情感、認知都會對自身建言行為產(chǎn)生重要影響。

在員工的個性特征方面，LePine等（2001）、段錦云（2005）、王盼盼（2016）[4]等研究過“大五人格”與員工建言行為之間的關(guān)系。

在情感因素方面，學(xué)者主要從組織承諾和信任、工作滿意度和投入、團隊和職業(yè)認同等視角研究與員工建言的關(guān)系。例如，段錦云等（2017）研究發(fā)現(xiàn)，高承諾組織與員工建言相關(guān)。

在認知因素方面，容琰等（2016）研究了雇員個人權(quán)利感對建言的影響。周建濤等（2012）[5]選擇權(quán)利距離這一變量，用實證方法證明員工和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離導(dǎo)向都能夠負向影響員工建言。

在能力素質(zhì)方面，員工的文化程度、職業(yè)成長、政治技能等能夠影響建言，并且建言者自身的能力素質(zhì)也會影響到建言者是否建言以及采取何種形式進行建言。例如，段錦云等（2015）研究了政治技能這一因素的影響作用。

在價值觀方面，學(xué)者主要從個人價值觀、中庸思想等方面研究建言行為。例如，馬貴梅等（2015）[6]研究了員工—組織價值觀的一致性程度與建言行為的關(guān)系。

3.4 工作因素

在工作特征方面，學(xué)者大部分從工作自主性、工作不安全感、任務(wù)不確定性以及工作任務(wù)中心度等方面進行研究。例如，Venkataramani等（2010）以工作流動中心度為自變量，以員工建言為因變量，探究了二者的關(guān)系。

4 現(xiàn)有文獻不足

根據(jù)對以往研究建言行為的文獻進行歸納總結(jié)和提煉可以發(fā)現(xiàn)，從1970年“建言”這一詞被提出以來，國內(nèi)外學(xué)者圍繞其定義、維度以及測量展開了探討。中國學(xué)者還開發(fā)了具有中國特色的“建言”量表。但仍存在著不足：首先，在研究過程中，建言的有些維度與其概念不相吻合。例如，防御型建言沉默型和防御型建言不是對組織的責(zé)任，而是從自我保護的角度，因此有必要繼續(xù)對建言進行研究，擴展其研究的內(nèi)涵以及維度，豐富以往的定義。其次，大多數(shù)學(xué)者主要從組織、員工個體、領(lǐng)導(dǎo)等層面單獨作為前因變量進行研究，很少涉及兩者以及以上的結(jié)合，作為前因變量。管理是一個動態(tài)的過程，同時與個體、組織與領(lǐng)導(dǎo)也是一個交互作用和聯(lián)系的過程，單獨從一個方面進行研究存在缺陷。最后，大多數(shù)學(xué)者主要把建言行為作為結(jié)果變量，只有很少數(shù)的學(xué)者研究建言行為與工作績效等方面之間的關(guān)系。