張奎明，楊曉麗

近年來，高校教學(xué)問題普受人們關(guān)注，如何落實(shí)教學(xué)中心地位成為高校改革的難點(diǎn)問題。為此，從中央到教育主管部門先后出臺了一系列政策文件，要求高校以教學(xué)為中心深化改革、完善制度、創(chuàng)新機(jī)制、加強(qiáng)管理、優(yōu)化資源。但從部分高校實(shí)際整改和落實(shí)的情況看，教學(xué)離高校工作中心依然很遙遠(yuǎn)。本文首先就一位大學(xué)優(yōu)秀教師“棄教從研”的心路變化過程與職業(yè)發(fā)展之路進(jìn)行敘事。在此基礎(chǔ)上，從宏觀和中觀兩個層面對影響教師個體工作決策的相關(guān)因素作出分析，進(jìn)而提出改進(jìn)的對策與建議。

一、李老師職業(yè)發(fā)展歷程敘事

(一)熱衷教學(xué)的李老師

李老師現(xiàn)為一所教學(xué)研究型大學(xué)的教授，剛過五十歲已經(jīng)滿頭白發(fā)。他本科就讀于一所省屬師范大學(xué)，學(xué)習(xí)的是哲學(xué)專業(yè)。畢業(yè)后他以優(yōu)異的成績考取了本校教育學(xué)專業(yè)的碩士研究生，師從一位國內(nèi)著名教育學(xué)家學(xué)習(xí)。1990年代初，他碩士研究生畢業(yè)并留校任教。李老師擁有淵博的學(xué)識、幽默的語言和獨(dú)特的人格魅力，這使他很快成為一名廣受學(xué)生歡迎的教師。他的課堂總是坐得滿滿的，為聽他的課，很多學(xué)生自帶板凳坐在教室的過道上。學(xué)生們的認(rèn)可為他繼續(xù)上好課注入了強(qiáng)大的動力，給他帶來了莫大的成就感和幸福感。不僅如此，上課也給他帶來了良好的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。李老師初任教師時的月工資不到300元，當(dāng)時給本校學(xué)生上課的課時補(bǔ)助每節(jié)課是10元錢，這樣一門36課時的課程到年終可以獲得360元的補(bǔ)助。另外因?yàn)樗n講得好，所以有更多的機(jī)會在課外承擔(dān)為研究生課程班和成人教育學(xué)生授課的任務(wù)。這些工作的報(bào)酬較高，一個假期的收入可達(dá)到3000多元，超過了正常工作一年的工資收入。教學(xué)帶來的巨大成就感、幸福感以及豐厚的經(jīng)濟(jì)匯報(bào)使李老師非常滿意自己的工作，并決心將教育教學(xué)作為自己終身的事業(yè)去追求。

(二)壓力巨大的李老師

21世紀(jì)初，李老師順利評上了副教授，在事業(yè)階梯上更進(jìn)了一步。他一如既往地為本科生開設(shè)了多門課程，他的課也同樣很受學(xué)生們歡迎。但就在他晉升副教授五年后晉升教授崗位時遇到了問題。這一年，學(xué)校修訂了職稱評審的規(guī)定，為鼓勵教師科研，提升學(xué)校的科研實(shí)力和學(xué)科發(fā)展水平，新規(guī)定提高了科研在職稱評定中的要求和比重，評選教授必須有一篇學(xué)校規(guī)定的A類期刊文章和獲得一項(xiàng)省級以上科研課題。另外對教學(xué)的要求是，教學(xué)要達(dá)到學(xué)校規(guī)定的基本工作量，教學(xué)評價成績要達(dá)到優(yōu)秀，五年來的年終綜合評定要都達(dá)到合格且有兩年是優(yōu)等。不僅如此，由于受編制對教授評聘名額的限制，學(xué)院學(xué)科評審組評出合格的教師還需要到學(xué)校大評委參加下一輪的評審，同其他學(xué)科評選出的教師進(jìn)行競爭。盡管李老師教學(xué)業(yè)績優(yōu)秀，年終綜合評定也是優(yōu)秀，但因?yàn)闆]有A類期刊的文章，也沒有省級課題，沒有達(dá)到學(xué)校規(guī)定的教授評審最低指標(biāo)，所以在本學(xué)院的學(xué)科組評審中就沒有通過。第二年，李老師發(fā)表了一篇A類期刊文章，因沒有相應(yīng)課題，所以在學(xué)院的評審中依然沒有通過。第三年，李老師獲得了一個省級課題，并順利通過了學(xué)院的內(nèi)部評審，但最后在學(xué)校大評委與其他學(xué)科教師的競爭中落敗。第四年，學(xué)校職稱評審的科研條件進(jìn)一步提高，要求有兩篇以上A類期刊文章，且有一個省部級課題，這一年李老師因條件沒有達(dá)到而沒有申報(bào)。到了第五年，學(xué)校對教授評審條件又做了調(diào)整。為引導(dǎo)教師對教學(xué)研究工作的重視，增加了對教學(xué)研究的要求，參評教師除了要達(dá)到原有申報(bào)教授職稱的條件外，還必須擁有一項(xiàng)省級教學(xué)研究課題。李老師沒有達(dá)到這一條件因而也沒有申報(bào)。盡管職稱評審屢遭失敗，但在開始的幾年，李老師并不特別在意，他一如既往地為本科生開設(shè)多門課程，認(rèn)真?zhèn)湔n，悉心講授，拿出時間給學(xué)生輔導(dǎo)和與學(xué)生交流。但隨著年齡的增大，看到比自己年輕的同事紛紛上了教授，心理上難免產(chǎn)生一些失落和不甘。為此，他的一些朋友勸他應(yīng)少上些課，多拿出時間做科研。

(三)心理失衡的李老師

職稱晉升之路不順的李老師遇到的另一個問題是教學(xué)收入的相對減少和學(xué)?？蒲歇剟畹拇蠓忍岣?，這是導(dǎo)致他心理失衡的最后一根稻草。此時李老師副教授的月工資達(dá)到了6千多元，比開始工作時的工資提高了20多倍，但教學(xué)的課時量補(bǔ)助每節(jié)課是20元左右，僅提高了1倍。一門36課時的課程補(bǔ)助為720元，扣掉20%的收入稅則僅剩不到600元，相當(dāng)于月工資的十分之一。與之相應(yīng)的是，學(xué)校為提升教師科研的積極性不斷加大科研的獎勵和支持力度。如學(xué)校出臺的科研獎勵政策規(guī)定，一篇A類論文的獎勵額度最低為5千，最高為2萬元，如果論文被評為省級三等獎以上科研成果，除了省廳的3千元以上獎勵外，學(xué)校還給予3千元以上3萬元以下的配套獎勵。也就是說一篇A類論文如果獲得省級科研成果獎，則最少可以拿到1萬1千元的獎勵，如果是學(xué)校規(guī)定的頂級A類論文且獲得省級社科科研成果一等獎，最高可獲得6萬元的獎金。不僅如此，發(fā)表一篇A類論文或獲得一個省級課題就可以有資格進(jìn)入學(xué)校的人才工程，入選人員每年可以獲得2萬4千元的工程獎勵。如果在5年工程結(jié)束時完成相應(yīng)工程任務(wù)要求，可以額外獲得10～60萬元的一次性獎勵。據(jù)此李老師算過一筆賬，僅就論文獎勵來說，1篇A類論文最高可獲得的獎勵相當(dāng)于自己上100門36學(xué)時課程，即3600個課時補(bǔ)助的總和。也就是說，只靠上課要拿到6萬元的課時補(bǔ)助，即使每年上10門課，也要上10年。即使按最低獎勵5000元算，也相當(dāng)于上8門36學(xué)時課程的課時補(bǔ)助。另外曾經(jīng)在年終評定中年年獲得優(yōu)秀的他已經(jīng)連續(xù)幾年沒有被評為優(yōu)秀了。為鼓勵教師多出科研成果，學(xué)院也出臺了新的評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定那些在本年度發(fā)表核心期刊論文、出版專著和獲得省級以上科研課題或獎勵的教師自然評定為優(yōu)秀。他也沒有進(jìn)入學(xué)校的人才工程，因?yàn)樗l(fā)表的論文和獲得的課題超出了規(guī)定的時限。在巨大的利益和薪酬差距面前，一向淡定的李老師再也無法保持淡定和無視了，為解決職稱問題和獲得更大的利益回報(bào)，也為證明自己并非“無能”，作為“俗人”的他最終決定盡量減少自己的教學(xué)投入，而將更多的時間和精力投入到科研中去。

(四)全心科研的李老師

按照學(xué)校對教學(xué)工作量的最低要求，李老師開始每年只為本科生開設(shè)1門課程，而將全部剩余時間和精力用來做“科研”。對于他所從事的學(xué)科來說，“科研”主要體現(xiàn)在發(fā)表文章、出版著作和申報(bào)課題。這種“科研”對于積累深厚的李老師來說并非難事。他僅僅用了兩年的時間就發(fā)表了5篇文章，其中2篇是學(xué)校規(guī)定的A類期刊，并申報(bào)成功了兩項(xiàng)省部級科研課題和一個省級教學(xué)研究課題。他因此在學(xué)院的年終綜合評定中連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀，并順利晉升了教授，進(jìn)入到學(xué)校人才工程梯隊(duì)。年收入也由兩年前的不到10萬元提升到現(xiàn)在的30萬。此時學(xué)校又出臺了新的科研獎勵政策，把科研成果的獎勵額度進(jìn)一步提高。如發(fā)表一篇國內(nèi)學(xué)科頂級期刊論文的獎勵額度提升到5萬元。在此后的兩年中，李老師連續(xù)在該期刊發(fā)表了兩篇文章，并先后被評為省社科一等獎和二等獎，他因此共先后獲得了25萬元的獎勵。

實(shí)際上，直到此時，李老師想為本科生多上課的情懷一直沒有失去，他原本打算評上教授后仍然將更多的時間投入到教學(xué)中去，但他發(fā)現(xiàn)似乎難以回頭，愿望難以實(shí)現(xiàn)了。職稱上去了，梯隊(duì)也進(jìn)入了，相應(yīng)的科研任務(wù)更重了，要求更高了，所以很難有時間和精力為本科生開設(shè)更多的課。為此，他非常珍惜那每年一次的教學(xué)機(jī)會。但他發(fā)現(xiàn)原來上課的美好感覺找不到了，學(xué)生們似乎也變了。對于他講授的哲學(xué)知識學(xué)生們一臉懵懂，對于他熱情洋溢的講授不少學(xué)生反應(yīng)冷淡，一些學(xué)生在翻看手機(jī)不聽講，一些學(xué)生在做英語題準(zhǔn)備考研，一些學(xué)生在翻看教師資格證考試輔導(dǎo)資料。往年學(xué)生們自搬凳子來蹭課的現(xiàn)象不見了，下課后跟著追問的學(xué)生幾乎沒有了，這使他產(chǎn)生了深深的挫敗感和失落感。對于他來說，上課不再是一種期待，一種享受，一種幸福，而成為一項(xiàng)不得不完成的任務(wù)，一種煎熬，一種無奈。他曾試圖想去作出改變，但又不知道從哪里著手，最終因科研等其他工作的壓力和年齡變大、體力精力下降等原因放棄。這種教學(xué)的不愉快體驗(yàn)和挫敗感使他將更多的精力和時間投入到科研和校外邀請的講學(xué)中，似乎只有從這里才能找到一些自信心和成就感。現(xiàn)在的李教授是省級突出貢獻(xiàn)的專家，多個學(xué)術(shù)委員會的理事，學(xué)科的學(xué)術(shù)帶頭人，每年都有一定的“高質(zhì)量”的科研成果，可以說他已經(jīng)成功完成了一個教師向?qū)W者的轉(zhuǎn)變。但面對各種名譽(yù)、聲望和逐年遞增的各種經(jīng)濟(jì)收入，他的心中總有一絲不甘和失落。

二、反思與討論

這是一個真實(shí)的高校教師成長發(fā)展歷程，一個優(yōu)秀教師轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)秀學(xué)者的故事。其中的數(shù)據(jù)并非作者隨意編造而是來自某校的實(shí)際，是有據(jù)可查的。我們講述這個故事并非是為了說明他是如何轉(zhuǎn)型成功的，而是提供一個高校教學(xué)和科研關(guān)系變化的真實(shí)而鮮活的案例，以便使各級高等教育決策者們能夠更為直觀和形象地把握高校教學(xué)與科研關(guān)系的現(xiàn)狀，了解教學(xué)問題的嚴(yán)重性，認(rèn)識到現(xiàn)有的制度和學(xué)術(shù)生態(tài)正在孕育著無數(shù)個準(zhǔn)備“棄教從研”的李老師們。這種狀況如果不能及時改變，高校人才培養(yǎng)的質(zhì)量就難以保證，最終將影響我們民族復(fù)興大業(yè)目標(biāo)的如期實(shí)現(xiàn)。另外試圖做到管中窺豹，以小見大，以此來分析和思考如何落實(shí)高校教學(xué)中心地位這一當(dāng)下難題。

實(shí)際上，教學(xué)在高校工作中處于怎樣的地位，不在于在文件中將其置得多高，開會時強(qiáng)調(diào)得多重要，要看在教師們心目中教學(xué)的位置如何。要落實(shí)高校教學(xué)中心地位，關(guān)鍵是如何使教師真正將教學(xué)作為自己工作的中心任務(wù)。為此，我們需要分析在現(xiàn)有高校人事管理制度中，究竟有哪些因素直接影響著教師工作的決策與重心的選擇，又有哪些外部因素影響高校作出這樣的人事制度安排。關(guān)于前者，從李老師從教歷程中可以明確地看出，是學(xué)校主要以科研為導(dǎo)向的人事制度、考評制度、獎酬制度等影響了教學(xué)在李老師心中的地位，并最終導(dǎo)致其工作重心轉(zhuǎn)移。總體來看，現(xiàn)有的高校人事制度、考評制度、獎酬制度是一種鼓勵科研不鼓勵教學(xué)的制度，在這種制度下，科研成為教師晉升職稱、獲得高額薪酬、擁有較高地位、提高個人工作滿意度的根本途徑。按照這種制度，科研好則有名、有利、有位，即使教學(xué)能力不佳，還有純科研崗位可以選擇。而相應(yīng)的，教學(xué)工作既不能帶來“名”，也沒有多大的利，即使評選“教學(xué)名師”，如果沒有很強(qiáng)的科研成果為支撐，無論上課再多，課上得再好，也難以評上職稱。如果教師自身不作出及早改變，只執(zhí)著于教學(xué)，不注重科研，不論你的課上得多好，多么受學(xué)生們喜歡，也會逐漸淪落到教師隊(duì)伍的最底層，甚至還有被開除的危險。最近我們國內(nèi)就出現(xiàn)過不少這樣的例子。

高校內(nèi)部人事制度之所以發(fā)生這樣的轉(zhuǎn)變，很大程度上是受高校生存與發(fā)展的外部環(huán)境變化的影響。進(jìn)入21世紀(jì)以來，我國高校之間的競爭日趨激烈，而決定競爭成敗的關(guān)鍵是高校是否擁有一支高水平的研究隊(duì)伍，是否能夠快速產(chǎn)出量多質(zhì)優(yōu)的科研成果。所以盡管多數(shù)高校決策者也都清楚，人才培養(yǎng)是比科研和社會服務(wù)更加基礎(chǔ)和重要性的工作，但由于教學(xué)難以評價，是一種軟指標(biāo)，尤其是對于學(xué)校快速上層次、上水平、爭項(xiàng)目沒有直接的幫助，所以在兩相比較之下，高校以科研取代教學(xué)作為學(xué)校工作的實(shí)際核心是一件順理成章的事情。重視科研必然要加大資金和人力投入，確立有利于科研的政策導(dǎo)向和制度安排。在經(jīng)費(fèi)和職稱名額有限的情況下，這必然會導(dǎo)致教學(xué)建設(shè)經(jīng)費(fèi)壓縮，必然不利于那些鐘情于教學(xué)不重視科研產(chǎn)出的教師的晉升。

除了以上外部環(huán)境帶來的影響外，當(dāng)前高校教學(xué)面臨的問題，也與其內(nèi)部管理的主導(dǎo)思想和人事管理機(jī)制所存在的偏頗有直接的關(guān)系。突出表現(xiàn)在“急功近利”的管理思想和對激勵機(jī)制的過度依賴。所謂急功近利的管理思想是將工作著眼于學(xué)校自身，以謀求近期看得見的功與利為目標(biāo)來實(shí)施辦學(xué)和管理，缺乏從國家和民族長遠(yuǎn)發(fā)展的未來，從高素質(zhì)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)和真正具有高水平科研成果的產(chǎn)出出發(fā)進(jìn)行辦學(xué)和管理。對激勵機(jī)制的過度依賴是指將激勵作為管理的主要手段和普遍與金錢、利益掛鉤的激勵方式。激勵作為一種管理方式自古有之，所謂“重賞之下必有勇夫”。但現(xiàn)有研究表明，物質(zhì)等的激勵會降低人們的內(nèi)在興趣和行為動機(jī)，足夠的物質(zhì)激勵會使人背棄信仰和放棄原則，使人不擇手段。高校的人才培養(yǎng)和科學(xué)研究從根本上說都是能夠使人產(chǎn)生內(nèi)在興趣和基于內(nèi)在動機(jī)的活動，所謂“不需揚(yáng)鞭自奮蹄”就是真正優(yōu)秀的大學(xué)教師們的應(yīng)有寫照。所以對于大學(xué)教師們來說，他們需要的是充分而良好的工作和生活保障，而不是擾人心境、激人欲望的外部激勵。對他們來說，晉升職稱不是激勵，是同行們對其教學(xué)與科研水平的一種認(rèn)可；科研經(jīng)費(fèi)不是獎勵，而是科研的條件和保障；科研成果不需要獎勵，就如母雞生蛋和水到渠成。相反，過度的持續(xù)不斷的各種物質(zhì)性刺激會造成教師的背離和扭曲，使他們放棄內(nèi)在的育人快樂、學(xué)術(shù)旨趣和內(nèi)在動機(jī)，去追逐外在的利益，變成為利益而科研，為利益而教學(xué)等。為此，美國學(xué)者弗萊克斯納曾主張，“醫(yī)學(xué)教授主要是負(fù)責(zé)研究問題和培訓(xùn)人員，他沒有義務(wù)去盡可能多地照看病人”。[1]其實(shí)他真正擔(dān)心的是為人治病帶來的經(jīng)濟(jì)利益進(jìn)而改變教授為科研而科研的學(xué)術(shù)旨趣。

三、對策與建議

綜上所述，要真正落實(shí)教學(xué)在高校工作中的中心地位，引導(dǎo)教師將教學(xué)和人才培養(yǎng)作為自己的根本職責(zé)，提升教學(xué)在教師心目中的地位，必須優(yōu)化高校生存的外部環(huán)境，同時深化學(xué)校人事管理制度改革。

一是要優(yōu)化高校發(fā)展的外部生態(tài)環(huán)境，應(yīng)盡量減少各種形式的排名、評比和相關(guān)的利益刺激，避免使高校陷入以科研為主要評價指標(biāo)的資源競爭、地位競爭。建立以高素質(zhì)人才培養(yǎng)為核心的高校辦學(xué)質(zhì)量評價、評估體系，鼓勵高校以高質(zhì)量創(chuàng)新型人才培養(yǎng)為核心實(shí)施特色辦學(xué)。

二是政府應(yīng)真正給予高校辦學(xué)的自主權(quán)，少一些直接干預(yù)和控制。當(dāng)務(wù)之急，政府應(yīng)取消對高校的人員和崗位的編制控制，將人事權(quán)真正還給高校，讓高校按照自身發(fā)展的需要決定教師的規(guī)模、職稱結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)。根據(jù)當(dāng)前我國高校生師比依然過高，教師壓力過大等情況，高校還需要大量引進(jìn)教師，做到有將可遣，有兵可用，在此基礎(chǔ)上對教師進(jìn)行分類管理，做到人盡其才，發(fā)揮每個人的優(yōu)勢和特長，讓樂于教學(xué)、善于教學(xué)的教師全身心地投入到教學(xué)中。

三是深化學(xué)校人事管理制度改革和薪酬分配制度。設(shè)置更多的教學(xué)教授崗位，將教學(xué)業(yè)績和教學(xué)研究作為教學(xué)系列教師崗位晉升的核心指標(biāo)，將教師教書育人效果、高質(zhì)量教案的開發(fā)、教學(xué)方式的不斷優(yōu)化、高質(zhì)量教材的編寫等作為教學(xué)評價和晉升職稱的主要依據(jù)。深化教學(xué)管理制度，完善評價機(jī)制，淘汰那些品格低下、教學(xué)能力差、不受學(xué)生歡迎的教師。在此基礎(chǔ)上，大幅度提高任課教師的薪酬補(bǔ)助，至少使那些專注教學(xué)的優(yōu)秀教師的年收入與那些專注科研教師的年收入齊平。

四是重塑大學(xué)內(nèi)部管理文化，注重引領(lǐng)、服務(wù)與保障，慎用控制與激勵。古往今來，大學(xué)教師是一個當(dāng)之無愧的專業(yè)性職業(yè)者群體，他們經(jīng)過了長期的學(xué)習(xí)和專業(yè)教育，擁有高度理智性的專業(yè)技術(shù)，他們應(yīng)該以服務(wù)社會為根本的職業(yè)宗旨，享有充分的專業(yè)自主權(quán)，具有良好的職業(yè)道德。大學(xué)的管理應(yīng)引導(dǎo)教師以實(shí)現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興為己任，確立以培養(yǎng)高質(zhì)量創(chuàng)新型人才和產(chǎn)出高質(zhì)量學(xué)術(shù)成果來服務(wù)社會為宗旨，為他們提供良好的工作環(huán)境和生活待遇，減少對他們進(jìn)行各種利益等的刺激和變相控制，讓他們擁有充分的專業(yè)自主權(quán)，使他們能夠依據(jù)自己濃厚的學(xué)術(shù)情懷，平心靜氣、全心全意地去育人和從事研究，使他們能夠立高遠(yuǎn)之志，養(yǎng)浩然之氣，育崇高之德，腳踏實(shí)地地履行好時代所賦予他們的使命。