摘?要：隨著改革的不斷深入，社會各個企業(yè)之間的競爭也日益加劇，企業(yè)之間的競爭漸漸地變成了人才的競爭。隨著近幾年網(wǎng)絡科技的快速發(fā)展，國內很多企業(yè)的商業(yè)結構都發(fā)生了翻天覆地的變化，所有企業(yè)對人才的重視度也越來越高。還有部分企業(yè)直接照搬國外的人才管理方式，由于國外的人才管理方式不能完全適應中國當下的經(jīng)濟社會發(fā)展，使得這些企業(yè)在人才管理體制上的改革沒有得到較好的效果。這就要求所有的企業(yè)必須根據(jù)市場要求進行人才合理化管理。人才是企業(yè)在今后競爭發(fā)展中的一項重要資源。一個企業(yè)如果有一個良好的人才管理的方法，他就能在新的發(fā)展時期充分開發(fā)所有員工的潛能，發(fā)掘企業(yè)的那些高素質人才，讓他們能夠把他們的聰明才智積極地貢獻出來，幫助企業(yè)快速發(fā)展，適應改革后愈來愈嚴峻的市場經(jīng)濟。本文將充分分析改革背景下人才管理的現(xiàn)實狀況，找出人才管理的有效途徑，加強人才管理。

關鍵詞：改革;人才管理;途徑

一、改革背景下人才管理現(xiàn)狀

1.用人單位在人才的聘用過于隨意

一個企業(yè)如果想要適應改革后的社會環(huán)境，就必須吸納新鮮的血液進入企業(yè)。要想獲得更多新鮮的血液，就要在社會和校園進行招聘。而一個企業(yè)他們所招納的人才的綜合水平，直接關系到該企業(yè)日后的發(fā)展，可見在人才招聘方面的重要性。可是在現(xiàn)實情況中，很多企業(yè)在人才招聘時都過于隨意，他們在招聘人才時，沒有一個適合企業(yè)發(fā)展的嚴格的標準。其中主要的問題有：第一，企業(yè)人才招聘渠道過于單一。很多企業(yè)在招聘人才時，他們首先想到的就是從外界進行人才招聘，但是他們并沒有注意到企業(yè)內部還有很多比較有潛力的人才。從企業(yè)內部招聘人才，不僅成本這一塊就可以得到很大的節(jié)省，而且企業(yè)內部人對企業(yè)的制度也比較了解，他們能夠更快地適應企業(yè)的環(huán)境。第二，對于企業(yè)人才的任用也缺乏相應的管理制度。企業(yè)只有當一個新項目缺人的時候才會進行人才招聘，而當這個項目結束后就會出現(xiàn)人才剩余，企業(yè)在進行人才招聘時沒有進行很好的規(guī)劃致使這種狀況的發(fā)生。

2.人才培訓機制不夠完善

在這個知識經(jīng)濟時代，所有人對知識的渴求是無限的，企業(yè)如果適當?shù)貙T工進行知識技能培訓也是對員工進行有效的激勵。對員工而言，也是給他們的最好福利。通過對員工的知識技能培訓，還能有效地提高企業(yè)員工的綜合素質。在人才的培訓中，我們可以分為入職前培訓和在職培訓二種方式進行，這樣才能夠有效保障人才隊伍的優(yōu)質性。然而在現(xiàn)實生活中，很多企業(yè)都忽視了對本企業(yè)員工的繼續(xù)培訓，他們認為招員工進來就是干活，培訓就是浪費時間，他們并沒有真正理解磨刀不誤砍柴工的深刻含義。一個員工在進入企業(yè)工作后，他們不再有更多的時間去進行自我學習，此時企業(yè)就要適當組織相關的培訓，提升員工的知識水平和技能，讓員工能夠適應企業(yè)引進的新技術，讓他們?yōu)槠髽I(yè)為社會貢獻自己的力量。

3.工資體系設計不合理

薪酬體系的不合理，直接導致人才流失。在薪酬體系設置這一方面很多企業(yè)都有一個錯誤的認識，一些企業(yè)寧愿將自己的產(chǎn)業(yè)轉移到其他地域也不愿意給工人漲工資。隨著改革開放的不斷深入，人們的生活水平不斷提高，消費水平也在不斷地提高，如果企業(yè)不能適當?shù)靥岣咝劫Y，在無形中其實就是給工人降薪。當這些人所拿的工資無法維持原有的生活狀態(tài)時，他們就會離職或者是消極怠工。如果企業(yè)能夠設置一個合理的薪酬體系，不僅可以提高在職員工的工作積極性，還可以吸引更多的人才進入企業(yè)。其實很多企業(yè)通過轉移產(chǎn)業(yè)，來躲避薪資支付給企業(yè)帶來的經(jīng)濟壓力，這也是對市場的逃避，對人才的逃避，非常不利于人才管理。

4.人才配置需要不斷加強

合理的人才配置就是將合適的人才安排到合適的崗位，充分發(fā)揮其知識和技能，從而形成一整套完善的人才配置管理體系，也就是我們所說的物盡其用，人盡其才。在人才的配置與管理上，直接體現(xiàn)了一個企業(yè)在人才的管理能力，體現(xiàn)企業(yè)的人性化管理。在目前的改革背景下，很多企業(yè)都能夠很好地配置好本企業(yè)的人才，做到人盡其才，但是他們卻忽視了員工的心理問題，沒有做到以人為本，照顧到每一個員工。企業(yè)在人員配置方面要注意和員工處理好關系，防止員工對企業(yè)安排的排斥。這就體現(xiàn)了國內很多企業(yè)在內部人員調動這方面，忽視了員工心理問題，導致人員調動后，部分員工與領導出現(xiàn)了不和諧的現(xiàn)象。這樣首先會加大領導的管理負擔，員工也不會很好地發(fā)揮他的知識技能，導致工作效率低下，部分員工還因為與領導或者與同事關系不和諧直接辭職，非常不利于人才的管理。

二、加強人才管理的有效途徑

1.形成知識管理體系

在改革的背景下，知識是所有企業(yè)發(fā)展的動力源泉，一個企業(yè)如果能在第一時間獲取最先進的知識，將會獲得更好的發(fā)展。目前很多企業(yè)在管理時都各自為政，這直接導致每一個部門的相關人才知識不能很好地發(fā)揮利用，知識也散落在企業(yè)的各個角落，不利于企業(yè)對知識進行充分的融合利用。所有的企業(yè)應該形成一個完善的知識管理體系，將企業(yè)各個部門的人才所儲備的知識通力融合在一起，使其能夠更有效地幫助企業(yè)發(fā)展。企業(yè)不僅要形成對相應知識的保護機制，還需要完善培訓體系。一個企業(yè)要想提高知識的創(chuàng)新能力，首先就要對那些產(chǎn)生知識創(chuàng)新的人才進行相應的鼓勵，提高員工在知識創(chuàng)新的積極性與主動性。企業(yè)要形成一個完善的知識保護機制，維護這些知識創(chuàng)新者的正當權益，保證他們創(chuàng)新的知識不被盜取，鼓勵員工知識創(chuàng)新，嚴厲處罰盜取他人知識創(chuàng)新的人。適當?shù)膯T工培訓能夠將企業(yè)創(chuàng)新的知識快速傳達下去，實現(xiàn)新知識的創(chuàng)新和應用。企業(yè)可以通過員工內部的團體交流和視頻教學來完成知識的傳播，這樣可以以較低的成本獲得最大的效益。同時，企業(yè)可以外聘專業(yè)人士進行員工培訓，這種方式最為直接，但成本較高。還有就是企業(yè)可以將員工送到一些發(fā)展比較超前的企業(yè)進行相關培訓。這些培訓方式都可以有效地增強提高員工的知識技能。

2.完善員工業(yè)績管理制度

在一定時間對全企業(yè)員工進行業(yè)績考核，將那些為企業(yè)付出更多的人提取出來進行相關鼓勵，這樣可以充分提高員工的工作積極性。企業(yè)也應該以人為本進行員工的業(yè)績管理，讓所有的員工共同參與到企業(yè)的管理中，發(fā)揮其主觀能動性。在改革背景下，企業(yè)如果能夠讓所有的人才充分實現(xiàn)自我價值，就能夠讓他們發(fā)揮最大的潛能幫助企業(yè)快速發(fā)展。越來越多的人才，他們在自我勞動和創(chuàng)造的過程中需要更多的自由度，這直接導致企業(yè)在勞動監(jiān)控和成果方面很難進行監(jiān)管。因此，企業(yè)在業(yè)績考核時就要格外注意，改變以往的業(yè)績考核方式，做出適合當今人才的業(yè)績考核方案。比如，企業(yè)要做好日常的員工管理與員工知識工作，在一個計劃的實施時，要讓員工知道，這也為后面計劃實施創(chuàng)造了一定的實施條件，有效地幫助員工完成他們相對應的計劃。還有企業(yè)應該制定相對應的管理計劃，讓員工參與到企業(yè)的經(jīng)營目標和個人目標的制定當中。其次就是制定相對應的考核體系，對員工的考核實現(xiàn)制度化、體系化，從而達到公平公正。以后企業(yè)還應該對當前所有的制度進行合理的變化，以適應在不同階段對人才管理的不同需求。

3.形成多方面的戰(zhàn)略性刺激措施

與以往的人才管理模式相比，現(xiàn)在的人才管理模式需要更具有戰(zhàn)略性。對于人才的刺激需要相對應更多的措施與方法，充分調動人才的積極性。一個企業(yè)如果能在多方面對員工采取針對性的激勵措施，將會充分提高企業(yè)的歸屬感，提高員工的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。比如企業(yè)可以在制度和管理兩個方面進行激勵，在這兩個方面進行相適應的激勵措施，不僅能夠提高激勵措施的完善性，還可以提高企業(yè)制度的完善性。

4.營造創(chuàng)新的企業(yè)文化

改革開放的背景下，在人才管理方面的重點就是創(chuàng)新。而企業(yè)在創(chuàng)新文化方面可以從以下三方面進行改革：第一就是培養(yǎng)員工的主人翁意識，企業(yè)應該讓員工充分參與到企業(yè)文化的建設中，讓員工產(chǎn)生主人翁意識，要讓員工認為他們是在為自己工作，給員工植入企業(yè)是我家的思想觀念。當員工提出相關的意見和建議時，一定要予以關注，并及時給予他們回復，讓他們知道他們在企業(yè)是受到關注的。第二就是形成創(chuàng)新型的企業(yè)管理體制，要想人才進行相關的創(chuàng)新，就不能過分地束縛他們的行為和思想，提供一個相對人性化的管理制度。以往的企業(yè)管理中，所有的人員都是在非常嚴苛的制度下進行生產(chǎn)生活，這樣嚴重束縛了他們的行為和思想，非常不利于人才的繼續(xù)知識創(chuàng)新。企業(yè)應該提供人性化的制度管理，讓所有的人才能夠自由交流，讓他們在一個輕松的氛圍分享他們的知識和技能，促進每一個員工的進步與發(fā)展。

5.樹立競爭開放的人才觀

第一，要有人才的競爭意識。所有優(yōu)秀的人才都會適當?shù)剡x擇合適他們工作的地區(qū)、入職的企業(yè)、還有工作的職位，一個企業(yè)要想充分吸引這些人才的進入，首先要改革企業(yè)的人才管理制度，要對這些人才產(chǎn)生足夠的吸引力。第二，要改變以往人才招聘的心態(tài)，形成一個“不求所在，但求所為，不求所有，但求所用”這樣的人才任用理念。企業(yè)領導要做到廣納人才、知人善用。那些已有所成就的人才要重視，而那些具有潛力的人才也要有相關的關注，對企業(yè)內部的人才要著重培養(yǎng)，對企業(yè)外部的人才也要著重的吸引引入，這樣企業(yè)才能夠擁有更多的人才，促進企業(yè)的發(fā)展，更有利于后期人才的管理。

例如，筆者曾經(jīng)遇到過一個企業(yè)，他們?yōu)榱艘敫嘈迈r的血液進入企業(yè)，大量向社會還有高校招聘年輕的應用人才，而招聘的這些人才對企業(yè)的環(huán)境并不適應，企業(yè)的產(chǎn)品也并不是非常的了解。而對于企業(yè)已經(jīng)工作幾十年的老員工，企業(yè)認為他們年紀偏大，不易于培訓，而那些老員工他們?yōu)槠髽I(yè)工作了幾十年，對企業(yè)的運營了解的相當?shù)耐笍?，但由于對新引進技術的掌握缺乏一定專業(yè)性，導致他們在后期的工作中效率低下，企業(yè)也沒有對他們進行相關的培訓，或者說放棄對他們的培訓。由于老員工缺乏最新技術的培訓，而新招入員工雖然能夠很快地接受新的技術，但是他們在短時間內無法快速適應企業(yè)的環(huán)境，直接導致這家企業(yè)在這段時間內生產(chǎn)效益低下，漸漸地落后于其他同類生產(chǎn)企業(yè)。這種人才任用理念是非常不利于人才的管理，也不是企業(yè)長期發(fā)展的有效手段。

三、總結

在改革的背景下要想加強進行人才管理，所有的用人單位就要改變他們在人才聘用的隨意性，形成一個完善的人才聘用機制，保證社會的每一位人才都能得到相適應的應用。還有所有的用人單位都應該在人才培訓機制方面不斷完善，保證每一個人在進入企業(yè)單位時，能夠繼續(xù)深造學習，提升知識與技能。還有所有的用人單位都應該合理地設置薪酬體系，合理的薪酬制度能夠提高所有社會人才的生產(chǎn)積極性。還要加強人才的配置，保證社會的每一個人才能夠物盡其用、人盡其才。在改革的背景下，所有的企業(yè)和用人單位都必須把人才管理工作放在首位，對于人才資源的開發(fā)要高度的重視，從而加強人才的管理。

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作者簡介：李志娟（1982-?），女，漢族，山東東營人，經(jīng)濟師，研究方向：鹽業(yè)體制改革、工業(yè)和信息化經(jīng)濟管理