洪瀘敏，鐘 勇

(江西財(cái)經(jīng)大學(xué) 人文學(xué)院，南昌 330013)

改革開放40年來，我國在由傳統(tǒng)社會向現(xiàn)代社會加速轉(zhuǎn)型的過程中，取得了巨大的經(jīng)濟(jì)成功和社會進(jìn)步，但日益凸顯的社會問題也隨之而來。企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)的重要主體之一，不可避免地成為了多種社會沖突和矛盾的聚集地。頻繁的組織變革和殘酷的生存競爭，使得企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系緊張、員工面臨的工作壓力和生活壓力較大、員工流失率較高等一系列問題層出不窮。尤其勞動密集型企業(yè)中有大量直接從事產(chǎn)品生產(chǎn)、加工、組裝工作的一線員工，其薪酬待遇、社會保障長期處于較低水平，心理需求、職業(yè)規(guī)劃等問題一直被忽視，獲得的社會支持與人際互助非常少。目前的經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，隨著產(chǎn)業(yè)升級和更新?lián)Q代的速度日益加快，勞動密集型企業(yè)受到了相當(dāng)大的沖擊，不得不向技術(shù)密集型、資源密集型企業(yè)轉(zhuǎn)型，對技術(shù)和資源方面的投入遠(yuǎn)超于對一線員工的投入，這些問題交織起來，導(dǎo)致的直接后果是一線員工忠誠度低、歸屬感缺失。而一線員工歸屬感缺失問題如果不能妥善地解決，對員工個(gè)人來說，容易產(chǎn)生焦慮、失衡的心理負(fù)擔(dān)和孤獨(dú)、消極的工作情緒，造成低質(zhì)量低效率的工作績效；對企業(yè)來說，則會引發(fā)較高的員工流失率，增加管理成本和培訓(xùn)成本，還會降低凝聚力，對企業(yè)績效和企業(yè)形象造成不利影響；對社會來說，會導(dǎo)致高失業(yè)率，不利于經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展和大局的穩(wěn)定。事實(shí)上，一線員工支撐著勞動密集型企業(yè)的傳統(tǒng)業(yè)務(wù)，他們是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的基礎(chǔ)力量，也是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級成功后的后備人才。因此，提升他們的歸屬感是一個(gè)迫切需要解決的問題。

目前，員工歸屬感缺失問題已經(jīng)引起國內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注?，F(xiàn)有研究大多從管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)的視角，提出加強(qiáng)人本管理、提高員工經(jīng)濟(jì)待遇、進(jìn)行一對一的心理咨詢等對策，而較少將人與環(huán)境結(jié)合起來考慮，通過員工群體內(nèi)部的溝通和互助來促進(jìn)員工對企業(yè)的依賴和歸屬。本文以勞動密集型企業(yè)一線員工為研究對象，以小組動力理論、優(yōu)勢視角理論和認(rèn)知行為理論為支撐，以社工專業(yè)知識和服務(wù)模式為載體，基于經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下勞動密集型企業(yè)一線員工歸屬感的現(xiàn)狀，采用小組工作的方法進(jìn)行有針對性的干預(yù)，促使員工歸屬感進(jìn)一步提高，這將有助于員工的工作生活狀態(tài)步入正常軌道，實(shí)現(xiàn)企業(yè)基業(yè)長青的目標(biāo)。

1 現(xiàn)狀和問題

選取勞動密集型企業(yè)集中的珠三角腹地——廣東省中山市古鎮(zhèn)A工業(yè)園區(qū)作為調(diào)查地點(diǎn)，以園區(qū)內(nèi)一線員工為調(diào)查對象。主要調(diào)查兩類員工，一類是無過多技術(shù)要求的流水線加工、組裝工人等，另一類是具有一定的技術(shù)要求的質(zhì)量檢驗(yàn)、維修工人等。研究采用觀察法、問卷法和訪談法相結(jié)合的方式進(jìn)行。筆者利用在A工業(yè)園區(qū)擔(dān)任企業(yè)社工的機(jī)會，對企業(yè)進(jìn)行近距離觀察，了解該園區(qū)內(nèi)勞動密集型企業(yè)一線員工歸屬感的概況。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合Hagerty編制的歸屬感經(jīng)典量表，從公平感、價(jià)值感、認(rèn)同感、使命感和成就感5個(gè)維度，有針對性地編制一線員工對勞動密集型企業(yè)的歸屬感問卷[1]。問卷包含16個(gè)題項(xiàng)，每個(gè)題項(xiàng)評分采取Likert 4點(diǎn)量表法，將“不符合”“有點(diǎn)符合”“比較符合”“非常符合”分別記為1分、2分、3分、4分，得分越高，歸屬感越強(qiáng)。采用偶遇抽樣的方法，向員工們發(fā)放了200份調(diào)查問卷，回收了189份有效問卷，有效問卷回收率是94.5%。訪談了12位一線員工、3位車間基層管理人員和5位企業(yè)中、高層管理人員，了解他們對一線員工歸屬感問題的看法。

將歸屬感5個(gè)維度的滿分各設(shè)為4分，運(yùn)用SPSS20.0軟件將所有樣本的各個(gè)題項(xiàng)測量值按相等的權(quán)重進(jìn)行匯總計(jì)算。結(jié)果顯示：被調(diào)查員工們的5個(gè)維度的均值得分都不高，均低于3分。其中，成就感均值最高，為2.97分；次之為價(jià)值感，均值為2.86分；再次之為認(rèn)同感，均值為2.80分；公平感均值位居第4，為2.76分；使命感均值最低，為2.71分。結(jié)合觀察和訪談結(jié)果，具體分析如下：

第一，一線員工的自我成就感較高，對自身工作成績產(chǎn)生的愉悅感強(qiáng)烈。相比在老家農(nóng)村種地，大多數(shù)員工對于自己進(jìn)廠后的工作成績非常認(rèn)可。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，大多數(shù)企業(yè)承接的外貿(mào)訂單減少，由計(jì)時(shí)工資制轉(zhuǎn)變?yōu)橛?jì)件工資制，員工的報(bào)酬與工作效率直接掛鉤，只要效率高，工作績效和報(bào)酬就能提升。因此，大多數(shù)一線員工對自己的工作持肯定態(tài)度。但與此同時(shí)，由于同事之間忙于工作、疏于交流，而管理人員完全是按照企業(yè)的訂單分配工作量，管理較為呆板，與員工的溝通也不多，導(dǎo)致員工較少得到來自他人的肯定，從組織中獲得的成就感較少。

第二，從價(jià)值感的外在表現(xiàn)來看，一線員工的自我認(rèn)知與評價(jià)較為模糊。員工認(rèn)為自己是被雇傭者、被管理者，只是流水線上完成被交代的工作任務(wù)的“螺絲釘”，缺乏對自身的優(yōu)勢以及潛能的了解，對事物的看法容易受到外界的影響。究其原因，可能是長期重復(fù)的機(jī)械勞動使得員工的思維方式較為固化、狹隘，缺乏時(shí)間和精力關(guān)注自我、認(rèn)識自我，不愿意積極地改變自我、提升自我，對自身的認(rèn)識和評價(jià)容易受到外部的干擾。

第三，一線員工對企業(yè)經(jīng)營決策的認(rèn)同感比管理人員低，并對企業(yè)管理制度和規(guī)范的認(rèn)同呈現(xiàn)出年齡差異。一線員工對企業(yè)的經(jīng)營理念與經(jīng)營決策的關(guān)注度很低，他們認(rèn)為與企業(yè)經(jīng)營方面相關(guān)的戰(zhàn)略、理念、文化是由企業(yè)主制定的，與自身關(guān)系不大，自己只需要干好手頭上的活，得到應(yīng)有的勞動報(bào)酬即可；如果當(dāng)前所在企業(yè)經(jīng)營不善導(dǎo)致提供的報(bào)酬少，就會尋找新的“下家”。相對而言，管理人員對企業(yè)的認(rèn)同感則較高，他們普遍認(rèn)為自己是所屬企業(yè)的一員，在新常態(tài)下所屬企業(yè)存在的困難只是發(fā)展過程中一些階段性的問題，總的來說，他們?nèi)匀徽J(rèn)同企業(yè)的經(jīng)營決策方向。在如何看待企業(yè)管理制度與規(guī)范方面，不同年齡的一線員工存在明顯的態(tài)度差異。大多數(shù)年輕員工不太認(rèn)同企業(yè)的一些管理制度，如不允許員工在工作期間交流，一旦發(fā)現(xiàn)遲到或工作中犯錯(cuò)會立即處以高額罰款等。年輕員工認(rèn)為這種管理方式非?！按直?，且導(dǎo)致其在工作時(shí)形成較大的心理負(fù)擔(dān)，不敢輕易嘗試新的工作方法，從而削弱了創(chuàng)造性思維。更嚴(yán)重的是，員工對一成不變的工作流程感到厭倦，產(chǎn)生了職業(yè)倦怠，失去了工作熱情。相比之下，年齡較大的一線員工比較適應(yīng)企業(yè)的管理方式，他們認(rèn)為企業(yè)能夠提供工作機(jī)會，并且給予勞動報(bào)酬，因此就得聽從企業(yè)的管理與安排?？赡艿慕忉屖悄贻p員工的文化層次更高，思維更加活躍，家庭負(fù)擔(dān)更輕，工作自主性要求更高，他們追求民主、彈性的工作氛圍。而年齡較大的員工習(xí)慣了企業(yè)高強(qiáng)度、高壓力的環(huán)境，生活壓力也較大，不敢對現(xiàn)實(shí)有太高要求，并且由于失去了年齡優(yōu)勢，不敢再挑剔企業(yè)的管理制度。

第四，分配公平感、程序公平感、互動公平感均較低。一線員工對勞動報(bào)酬的分配較為不滿，因?yàn)樽约旱墓ぷ鲌?bào)酬比管理人員低了許多，但工作時(shí)間卻比管理人員更長，工作強(qiáng)度也比管理人員更大，勞動報(bào)酬與自身付出不成正比。企業(yè)的薪酬分配方式和管理制度都由企業(yè)主與管理者制定，很少聽取一線員工的意見和建議，一線員工沒有參與權(quán)和話語權(quán)，缺乏程序公平。企業(yè)缺少互動的機(jī)制，一線員工只能與上一級的車間管理人員溝通，沒有越級互動的機(jī)會，且迫于嚴(yán)格的管理制度和緊張的工作氛圍，他們也不敢直接提出自己的意見，更談不上互動公平。

第五，工作使命感較低，遠(yuǎn)低于中、高層管理人員的使命感。管理人員認(rèn)為，企業(yè)發(fā)展的好壞與個(gè)人的前途命運(yùn)休戚相關(guān)，從而與企業(yè)建立了融洽的心理契約，積極地投入工作，擁有較高的責(zé)任感。而一線員工大多認(rèn)為，工作僅僅是一種謀生手段，個(gè)人與企業(yè)之間更多的是顯性的合同關(guān)系，員工只需遵照合同，按時(shí)按量地生產(chǎn)產(chǎn)品，相應(yīng)地獲得約定的報(bào)酬即可。出現(xiàn)這種反差的原因，可能是一線員工從事的無創(chuàng)造性的、粗糙的勞動使他們失去了對工作的興趣，嚴(yán)格的管理和狹窄的發(fā)揮空間使他們的主觀能動性受到壓制，進(jìn)而對工作的責(zé)任心和投入度不夠高，無法以飽滿的精神狀態(tài)參與到工作中去。在這種情形下，員工難以與當(dāng)前企業(yè)建立深厚的感情，一旦其他企業(yè)給予更高的待遇，員工就會很快離開當(dāng)前企業(yè)，另謀出路。相對而言，中、高層管理人員的工作狀態(tài)較穩(wěn)定，他們在企業(yè)中受到尊重和肯定，對企業(yè)主和企業(yè)有著較深的感情，對現(xiàn)狀的滿意度較高。

2 小組工作介入一線員工歸屬感問題的必要性與可行性

長期以來，勞動密集型企業(yè)憑借低廉的成本在市場上獲得競爭優(yōu)勢，但經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，原材料價(jià)格的節(jié)節(jié)攀升使得低成本優(yōu)勢面臨著極大的挑戰(zhàn)。并且，在2008年金融危機(jī)之后，貿(mào)易摩擦增多，外銷訂單減少，這也給產(chǎn)能過剩的勞動密集型企業(yè)帶來了發(fā)展的瓶頸，使勞動密集型企業(yè)面臨著淘汰產(chǎn)能、轉(zhuǎn)型升級的危機(jī)，必須尋找新的發(fā)展機(jī)會。此時(shí)，勞動密集型企業(yè)不僅僅需要一線普通工人支撐傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)，也需要一線技術(shù)工人研發(fā)新產(chǎn)品、新技術(shù)，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的更新?lián)Q代和產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新與進(jìn)步。因此，一線員工是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)力量，也是維持產(chǎn)業(yè)穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展的重要力量，提升一線員工的歸屬感尤為必要。此外，一線員工是勞動密集型企業(yè)中最大的群體，卻處于相對的弱勢地位，這樣的狀況必須得到改善，亟需外界力量介入，幫助員工解決問題。

目前，我國企業(yè)實(shí)踐中較為常見的情形是人們從人力資源管理、心理學(xué)和傳統(tǒng)的思想政治工作等層面去介入員工歸屬感問題，盡管發(fā)揮了一定的作用，卻很難從根本上改善現(xiàn)狀。因?yàn)槿肆Y源管理的終極目標(biāo)是幫助企業(yè)提高績效而非實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的發(fā)展，本質(zhì)上缺乏服務(wù)的理念和思維；心理學(xué)以治療為主，其服務(wù)對象和受益對象都較為小眾，且往往忽視環(huán)境對人的影響，容易走向?qū)I(yè)主義的極端；傳統(tǒng)的思想政治工作者因受過去時(shí)代和觀念的影響，會傾向于將員工缺乏歸屬感歸因?yàn)閱T工自身思想覺悟不高、思想品質(zhì)不過關(guān)等，較難全面、客觀、理性、科學(xué)地認(rèn)識和理解新時(shí)期員工的想法。

企業(yè)社會工作與上述方法不同，其更注重從系統(tǒng)、整體的角度考察員工的問題，并以社會工作專業(yè)的知識和技術(shù)作為工作手段，調(diào)動各項(xiàng)資源，幫助員工解決生產(chǎn)適應(yīng)、環(huán)境協(xié)調(diào)、福利保障、職業(yè)生涯發(fā)展等問題。在企業(yè)社會工作中，小組工作方法因其具有專業(yè)性、互助性和成長性等特征，擅長通過將擁有共同需求的組員組成同質(zhì)性小組，引導(dǎo)組員之間進(jìn)行相互協(xié)調(diào)、溝通、互動來建立起信任和支持網(wǎng)絡(luò)，增進(jìn)他們的感情與關(guān)系，從而促進(jìn)組員的改變和成長，故在實(shí)務(wù)工作中常被用于解決改善企業(yè)員工融入、壓力管理以及管理溝通等問題，且取得了較為理想的成效。運(yùn)用小組工作方法介入一線員工歸屬感問題，創(chuàng)造一種溫暖、和諧的集體氛圍，使組員之間放心真誠地交流、相互支持和幫助，將促使員工個(gè)人之間、個(gè)人與群體之間能協(xié)調(diào)發(fā)展，增強(qiáng)員工對員工群體和企業(yè)本身的歸屬感。由此可見，專業(yè)性小組工作的介入是十分必要的。

從可行性上來看，企業(yè)社會工作中的小組工作秉承“以人為本，助人自助”的基本原則，將幫助員工發(fā)揮自身潛能、促進(jìn)人際及員工與企業(yè)之間更好地互動、促進(jìn)員工身心愉快地工作與生活作為理念目標(biāo)，關(guān)注環(huán)境對個(gè)體的影響，圍繞企業(yè)組織、員工群體開展實(shí)務(wù)工作，其工作方法與技巧具有很強(qiáng)的專業(yè)性、科學(xué)性、可操作性和針對性。通過小組過程及小組動力去影響員工的態(tài)度和行為，透過小組成員間的分享、分擔(dān)和支持，發(fā)揮出組員解決問題的能力和潛力，從而達(dá)到改善員工個(gè)人和群體的社會功能與福利，積極維護(hù)員工的尊嚴(yán)，促成員工與環(huán)境之間的關(guān)系得到平衡的發(fā)展。

本研究中，筆者在所在的社工中心曾以小組工作的方法在A工業(yè)園區(qū)開展過員工親子互動、壓力舒緩、就業(yè)培訓(xùn)等活動，均取得了較好的效果。因此，社工服務(wù)在A工業(yè)園區(qū)具有較為廣泛的群眾基礎(chǔ)，在該園區(qū)開設(shè)一線員工歸屬感提升小組，具有較高的可行性。

3 小組工作提升一線員工歸屬感的實(shí)踐探索

3.1 實(shí)踐依據(jù)的相關(guān)理論

本研究將小組動力理論、優(yōu)勢視角理論和認(rèn)知行為理論作為實(shí)務(wù)工作的依據(jù)。

(1)小組動力理論?！靶〗M動力”一詞由美國心理學(xué)家Lewin于1994年提出，強(qiáng)調(diào)變革的焦點(diǎn)應(yīng)該是小組行為而非個(gè)體行為，因?yàn)楣铝⒌膫€(gè)人會受到群體壓力的約束。因此，應(yīng)該通過群體規(guī)范、角色、互動和社會化過程等因素去影響個(gè)人。Lewin始終強(qiáng)調(diào)，小組是一個(gè)動力整體，小組這個(gè)生命有機(jī)體的組成部分是“人”和“他們的互動”[2]。小組工作將一線員工組成一個(gè)集體，通過組員間持續(xù)的互動來激發(fā)組員的潛在能量，使組員認(rèn)識到認(rèn)知和行為的偏差，并進(jìn)行深刻反思，使之在小組活動中不斷成長。A工業(yè)園區(qū)由于基礎(chǔ)配套設(shè)施較差，一線員工少有豐富多彩的集體活動，集體展現(xiàn)的機(jī)會較少，員工對于集體力量的認(rèn)識較淺，從組織獲得的成就感很少。因此，在小組活動中，筆者有意識地引導(dǎo)組員積極參與活動，提高組員間的互動次數(shù)與親密度，鼓勵(lì)組員相互肯定對方的改變和進(jìn)步，有利于組員在集體力量的推動下不斷成長。

(2)優(yōu)勢視角理論。美國學(xué)者Saleebey提出與“問題視角”不同的“優(yōu)勢視角”，是一種著眼于人的優(yōu)勢和內(nèi)在力量的視角，它將人們自身的內(nèi)在力量和資源作為社會工作助人的關(guān)注焦點(diǎn)，目的在于協(xié)助人們能夠認(rèn)識到自身的潛能和價(jià)值，幫助其從逆境和挫折中掙脫出來，重新樹立積極的生活態(tài)度[3]。本研究中，針對一線員工由于價(jià)值感較低、生活壓力較大，經(jīng)常產(chǎn)生失落、沮喪等消極的情緒的問題，在小組過程中，社工以積極樂觀的態(tài)度激勵(lì)組員，從組員的敘事中主動尋找優(yōu)勢與資源，強(qiáng)化組員對自身優(yōu)勢的信心，培養(yǎng)組員挖掘自身資源、潛能、天賦，充分利用身邊可以依靠的力量，鼓勵(lì)組員積極應(yīng)對困難、不幸所帶來的負(fù)面影響，從而實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)和愿望。

(3)認(rèn)知行為理論。它是認(rèn)知治療、行為治療和認(rèn)知行為治療三者整合而形成的理論。美國心理咨詢家Ellis認(rèn)為，在個(gè)體的行為中，認(rèn)知、情緒和行為三者是緊密聯(lián)系的，認(rèn)知治療扮演著協(xié)調(diào)或者中介的角色，并且認(rèn)知的過程難以為個(gè)體所知，認(rèn)知的差異導(dǎo)致個(gè)體行為的不同[4]。行為治療是運(yùn)用條件反射和操作反射的原理去解決各種問題。認(rèn)知治療更加關(guān)注當(dāng)前的事件而非潛意識間的矛盾與沖突。認(rèn)知行為治療是將認(rèn)知理論的觀點(diǎn)融入行為治療的產(chǎn)物。在社會工作實(shí)踐中，社工聚焦于案主特有的認(rèn)知，并且?guī)椭钢髦亟ㄐ碌恼J(rèn)知，進(jìn)而使案主以正確的思路去改變自己的行為。小組活動過程中，社工發(fā)現(xiàn)并挖掘一線員工對于歸屬感的認(rèn)知，并且?guī)椭鷨T工重構(gòu)對歸屬感的認(rèn)知，使員工更加理性地看待問題，做出有益于自身的行動。

3.2 小組工作介入員工歸屬感問題的模式

小組工作介入員工歸屬感問題的過程不是隨意進(jìn)行的，必須有嚴(yán)格的工作模式予以指導(dǎo)和約束。小組工作主要有4種工作模式，即社會目標(biāo)模式、治療模式、互動模式和發(fā)展模式。這4種模式的應(yīng)用范圍和工作任務(wù)各有側(cè)重。社會目標(biāo)模式主要運(yùn)用于社區(qū)層面，核心是培養(yǎng)公民的社會責(zé)任；治療模式一般針對有較嚴(yán)重的情緒和行為問題的對象，通過治療來促進(jìn)個(gè)人行為的改變；互動模式關(guān)注小組成員和社會環(huán)境間的關(guān)系，希望通過個(gè)人、小組和社會系統(tǒng)之間的開放和相互影響達(dá)到增強(qiáng)個(gè)人和社會功能的目的；發(fā)展模式強(qiáng)調(diào)組員的社會功能的恢復(fù)，預(yù)防組員社會功能的缺失，以及通過組員互動發(fā)展其社會功能[5]。不難看出，小組工作介入員工歸屬感問題適宜遵循社會互動模式和發(fā)展模式。

依據(jù)社會互動模式和發(fā)展模式，小組工作介入員工歸屬感問題的主要目標(biāo)有：(1)促進(jìn)小組成員對小組和本企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，組員之間相互支持；(2)幫助員工形成具有自我實(shí)現(xiàn)潛能的認(rèn)知，使員工在小組中通過互動、學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)分享獲得自我成長，從而促進(jìn)組員和小組的共同成長。

社會互動模式和發(fā)展模式要求小組工作在介入過程中，要把握以下原則：一是發(fā)展組員的認(rèn)知，了解組員的需求和期待，動員組員主動思考和解決問題；二是建立小組目標(biāo)，形成小組正向動力，激發(fā)組員的潛能，增強(qiáng)組員的能力。

3.3 介入過程

3.3.1 小組工作設(shè)計(jì)

首先，進(jìn)行組員的招募與遴選工作。本次小組招募的組員都是A工業(yè)園區(qū)勞動密集型企業(yè)中的一線員工。為了保證樣本的全面性和組員的同質(zhì)性，筆者選擇了燈飾制造、金融機(jī)具制造、塑料制造、模具制造等不同行業(yè)的企業(yè)一線加工、裝配工人。同時(shí)，為了使活動具有活力和對比性，組員由5位男性和5位女性構(gòu)成。由于員工歸屬感問題的解決適宜建立支持性小組，通過組員間相互分享、鼓勵(lì)和傾訴，形成組員間互通信息、相互支持、相互幫助的效果，我們選擇存在共同問題的、具有同樣社會服務(wù)需求的員工組成小組。通過與部分一線員工進(jìn)行初步訪談，挑選了具有較強(qiáng)離職傾向、工作流動性較大的10位員工作為小組成員。具體情況如表1所示。

表1 小組成員情況

其次，確定小組目標(biāo)與制定工作計(jì)劃。本次小組的總目標(biāo)是通過建立支持性小組來改變組員對于歸屬感和企業(yè)文化的認(rèn)知，提高組員的溝通能力和職業(yè)規(guī)劃能力，進(jìn)而提升一線員工對企業(yè)的歸屬感。將小組名稱確定為“企業(yè)是我家”歸屬感提升小組。小組的性質(zhì)是自愿性、封閉式小組。人數(shù)為10人?；顒拥攸c(diǎn)設(shè)在A園區(qū)社工中心?；顒訒r(shí)間為每周六的晚上，每周活動1次。鑒于員工受工作繁忙、休息時(shí)間不一致等客觀條件限制，計(jì)劃開展4次小組活動。小組活動單元設(shè)計(jì)見表2。

表2 “企業(yè)是我家”歸屬感提升小組活動單元設(shè)計(jì)

3.3.2 運(yùn)用小組工作方法提升員工歸屬感的效果分析

從本次小組成員的參與度來看，在第一次活動時(shí)，組員之間略顯拘束，組員發(fā)言也有些緊張，部分組員的溝通表達(dá)能力和理解能力較弱，發(fā)言甚至偏離主題。在社工的引導(dǎo)下，從第二次活動開始，活動的主題與目標(biāo)更為聚焦，組員們建立了微信群，彼此之間能夠做到相互傾訴、耐心聆聽和真誠鼓勵(lì)，形成了比較親密的伙伴關(guān)系，組員對活動的關(guān)注度和積極性較第一次有所增強(qiáng)。組員與社工的關(guān)系隨著小組工作的推進(jìn)而更加熟悉，社工也能更好地掌控現(xiàn)場的狀況，更為深入地了解每位員工的經(jīng)歷和心理狀態(tài)，并從他們的言談舉止中感受到其成長與變化[6]。到第四次活動時(shí)，組員已經(jīng)能為彼此的發(fā)展積極出謀劃策了，社工對這種行為及時(shí)予以了肯定和強(qiáng)化，使員工們更有信心和勇氣。當(dāng)社工宣布小組即將結(jié)束時(shí)，組員們流露出依依不舍的情緒，部分組員還對未來可能產(chǎn)生的問題表示擔(dān)憂。在這種情形下，社工通過分享前期成果幫助員工樹立自我負(fù)責(zé)、自我管理、自我教育的信心，使員工相信他們可以在將來運(yùn)用小組活動中獲得的經(jīng)驗(yàn)與能力解決問題，并在微信群中與其他組員進(jìn)行探討和磋商。

為了進(jìn)一步了解本次小組目標(biāo)的達(dá)成情況，筆者運(yùn)用前述的自編量表對組員的歸屬感進(jìn)行前后對比測量(如表3所示)。

表3 小組活動前后測量情況對比

與開組前所有組員的各維度平均得分相比，開組后各維度的平均得分中除成就感指標(biāo)略有下降(下降了1%)以外，其他維度的得分均有所提高，尤其是價(jià)值感和公平感指標(biāo)得分有了較大幅度的提高，分別為13%和15%。歸屬感的總體評分也有所提高，由2.56分上升到2.79分，上升了9%。這說明一線員工的歸屬感得到一定程度的提升，小組目標(biāo)基本實(shí)現(xiàn)。

為評估組員對本期小組活動的形式與內(nèi)容、社工服務(wù)、組員自身與其他成員表現(xiàn)的滿意程度，社工對組員進(jìn)行了活動滿意度評估。以4分為滿分，請所有組員對各次活動的小組形式、小組內(nèi)容、社工表現(xiàn)和組員表現(xiàn)進(jìn)行打分(見表4)。

表4 小組活動滿意度評估情況

表4顯示，隨著每一次活動的推進(jìn)，員工對小組活動的滿意度總體呈現(xiàn)上升趨勢。首先，從小組形式來看，總體評分趨勢由低到高，說明隨著服務(wù)次數(shù)的增多，組員對活動的環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)和游戲、分享等過程安排越來越熟悉，更愿接受社工的組織；其次，小組內(nèi)容評分起伏較大，說明員工對于活動內(nèi)容的安排有不同的偏好，其中企業(yè)文化認(rèn)知提升的活動內(nèi)容設(shè)計(jì)有待加強(qiáng)；再次，社工表現(xiàn)的評分一直呈上升趨勢，說明社工的服務(wù)(包括專業(yè)水平、服務(wù)態(tài)度及組織能力等)得到了組員的認(rèn)可，組員與社工的相處是較為愉快、融洽的，組員對社工的表現(xiàn)較為滿意；最后，從組員表現(xiàn)來看，組員對自身和其他同伴的評價(jià)分?jǐn)?shù)也逐步升高，說明組員關(guān)于自身及同伴對活動的參與意愿、投入程度、心得收獲等方面都持正面評價(jià)。

4 結(jié)語

一線員工是勞動密集型企業(yè)的主體力量，也是該類企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的重要力量。在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的背景下，為推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，提升一線員工對企業(yè)的歸屬感具有重要的意義。嘗試開展提升員工歸屬感認(rèn)知、企業(yè)文化認(rèn)知、有效溝通能力和職業(yè)規(guī)劃能力等小組實(shí)踐活動，為探索增強(qiáng)員工歸屬感的途徑和方法提供了借鑒依據(jù)。實(shí)踐證明，上述小組活動有效地提升了員工的成就感、價(jià)值感、認(rèn)同感、公平感以及工作使命感，使一線員工通過集體的力量形成了互助動力和支持系統(tǒng)，增強(qiáng)了對所屬企業(yè)的認(rèn)同，有利于他們下一步的職業(yè)發(fā)展。當(dāng)然，解決一線員工的歸屬感問題是一個(gè)長期的過程，還需要企業(yè)、政府等社會各界力量的共同配合，僅靠小組工作單方面的作用只是暫時(shí)的有效手段，未來還需要我們付出更多的努力。