(南京林業(yè)大學(xué)人事處，南京 210037)

隨著我國高等教育改革的全面展開，高校通過教師聘任制度改革和內(nèi)部管理體制改革逐步建立起了以崗位績效為核心的教師考核與分配制度。其突出特點(diǎn)是堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，以崗位績效為核心，分配重心向教學(xué)科研一線、關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜。高校教師績效管理制度是一種定量評價(jià)制度，常用的績效評價(jià)指標(biāo)主要包括教學(xué)時(shí)數(shù)、科研項(xiàng)目類別和經(jīng)費(fèi)數(shù)額、學(xué)術(shù)論文發(fā)表數(shù)量和刊出期刊級別、成果獲獎級別、知識產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化數(shù)量等?？冃Ч芾碇贫仁歉咝處熯M(jìn)行管理和考核的一項(xiàng)重要規(guī)章制度，是教師工作質(zhì)量和數(shù)量考核、收入分配、職稱晉升等的重要依據(jù)。高校教師績效管理制度在實(shí)施初期發(fā)揮了激勵和導(dǎo)向的作用，激發(fā)了教師教學(xué)和科研的積極性，對提升教師的教學(xué)和科研水平產(chǎn)生了重要的促進(jìn)作用；而且降低了教師人際關(guān)系協(xié)調(diào)的成本，極大地提升了高校的用人效益。然而，在運(yùn)行一段時(shí)間之后，其面臨的困境和自身存在的缺陷不斷顯現(xiàn)并產(chǎn)生了一些負(fù)面影響。因此，優(yōu)化和完善教師績效管理制度已成為現(xiàn)階段深化高等教育綜合改革的重要任務(wù)之一。

一、高校教師績效管理制度實(shí)施中面臨的困境

(一)學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的沖突

學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力是高校管理中非常重要的2種權(quán)力形式，在高校的各項(xiàng)事務(wù)中共同發(fā)揮著主導(dǎo)和管理作用。在我國，“行政文化”根深蒂固，行政權(quán)力主導(dǎo)著大學(xué)的管理方式，并在一定程度上導(dǎo)致了“學(xué)術(shù)文化價(jià)值觀”的異化[1]。長期以來，我國高校的學(xué)術(shù)資源和教育資源配置主要是由各級行政部門主導(dǎo)的。例如，教師的職稱晉升、年終考核等，重點(diǎn)關(guān)注的都是論文、課題、經(jīng)費(fèi)、專利等方面的指標(biāo)。這些指標(biāo)從表面上看是學(xué)術(shù)指標(biāo)，實(shí)際上卻與行政密切相關(guān)。因?yàn)榭疾鞂W(xué)術(shù)論文主要是看論文的發(fā)表數(shù)量和刊出期刊的級別，考察課題主要是看縱向課題和經(jīng)費(fèi)的數(shù)量，教師績效考核的評價(jià)分值是高校行政管理部門根據(jù)需要將這些指標(biāo)量化而來的。可見，高校教師的績效管理是由行政部門來制定標(biāo)準(zhǔn)的，又是由行政部門進(jìn)行評價(jià)的，且最后的評價(jià)結(jié)果與教師待遇直接掛鉤。高校的行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力難以做到真正的分離和相互獨(dú)立。然而，學(xué)術(shù)需要自由和寬松的環(huán)境氛圍，這與行政管理追求效率的科層性和強(qiáng)制性是矛盾的，從而導(dǎo)致學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力之間存在一定的沖突。

(二)大學(xué)育人功能的弱化

高校的三大職能是人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)，其中人才培養(yǎng)是高校的中心任務(wù)。目前，高校的教師績效管理制度建設(shè)存在重業(yè)務(wù)能力輕師德、重科研輕教學(xué)、重?cái)?shù)量輕質(zhì)量等一系列問題，從而弱化了大學(xué)育人的基本功能。由于教學(xué)效果、教學(xué)投入情況和教學(xué)工作質(zhì)量等方面很難以量化的績效管理指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)，加之教學(xué)效果本身就存在著較大的滯后性，所以績效管理指標(biāo)體系相對簡單且重?cái)?shù)量輕質(zhì)量等成為教師教學(xué)績效管理面臨的一個非常棘手的問題[2]。這導(dǎo)致了高校教師的教學(xué)考核指標(biāo)成為了軟指標(biāo)，科研考核指標(biāo)變成了硬指標(biāo)，進(jìn)而弱化了大學(xué)育人功能。

一方面，有些高校教師將大量的精力用于撰寫論文、申報(bào)課題等工作，而忽視教學(xué)質(zhì)量的提升、教學(xué)方法的改進(jìn)和教學(xué)內(nèi)容的更新，甚至出現(xiàn)授課內(nèi)容幾年乃至十幾年都是低水平重復(fù)的情況；更有甚者，有些高校教師安排研究生代替自己為本科生上課，導(dǎo)致本科教學(xué)質(zhì)量無法得到保障?？萍疾縿?chuàng)新發(fā)展司公布的科技論文統(tǒng)計(jì)報(bào)告顯示，我國發(fā)表的SCI論文數(shù)量連續(xù)6年排在世界第2位，且絕大多數(shù)出自高校?？梢?，當(dāng)前高校的科研水平提高得越來越快。但是，在績效管理的導(dǎo)向下，很多高校對致力于教書育人的優(yōu)秀教師卻沒有給予足夠的重視。

另一方面，有些高校教師將大量的精力放在通過在企業(yè)兼職或承擔(dān)校外培訓(xùn)等途徑提高個人收入上。由于高校教師沒有固定的工作時(shí)間，只要教學(xué)工作時(shí)數(shù)符合學(xué)校的基本要求，就可以自由支配剩余時(shí)間；加之經(jīng)過多年的積累，擁有了豐富的專業(yè)理論知識，所以高校教師在兼職的時(shí)間條件和專業(yè)條件方面都具有一定的便利和優(yōu)勢。特別是在兼職收入遠(yuǎn)超過工資收入的情況下，部分高校教師受利益的驅(qū)動會將更多的精力投入到兼職工作中，從而導(dǎo)致教書育人的本職工作反倒成了副業(yè)。

(三)績效管理導(dǎo)向的偏差

在高校教師績效管理體系中，科研經(jīng)費(fèi)額度、主持科研課題的數(shù)量、發(fā)表論文的篇數(shù)、教學(xué)課時(shí)數(shù)等評價(jià)指標(biāo)固然能夠體現(xiàn)教師的重要貢獻(xiàn)，但是科研課題的社會影響和學(xué)術(shù)影響、論文的學(xué)術(shù)價(jià)值、教學(xué)效果、人才培養(yǎng)質(zhì)量等也是非常重要的評價(jià)教師工作質(zhì)量的指標(biāo)[3]。然而，由于這些質(zhì)量評價(jià)指標(biāo)難以完全量化，所以在高校教師績效管理體系中存在被弱化的現(xiàn)象。對高校教師而言，“重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量”的績效管理制度會產(chǎn)生導(dǎo)向偏差，從而導(dǎo)致有的教師忽視知識傳授和人才培養(yǎng)的重要職責(zé)。學(xué)術(shù)研究的生命就是原創(chuàng)性。而現(xiàn)行高校教師績效管理制度存在的缺陷不僅容易誤導(dǎo)教師在工作中采取短視行為，而且導(dǎo)致科研成果產(chǎn)業(yè)化生產(chǎn)、學(xué)術(shù)論文工廠化生產(chǎn)等現(xiàn)象的出現(xiàn)。例如，有的教師為了在績效考核中取得較高分?jǐn)?shù)以達(dá)到年終績效考核目標(biāo)要求或滿足職稱晉升條件，而放棄那些需要付出更多時(shí)間和精力的原始創(chuàng)新性研究，轉(zhuǎn)而追求難度較小、績效更高的短期行為。這最終影響的將是教師學(xué)術(shù)水平的可持續(xù)發(fā)展乃至高校的可持續(xù)發(fā)展。

二、高校教師績效管理制度實(shí)施中產(chǎn)生的負(fù)面影響

(一)不能科學(xué)、客觀地評價(jià)教師的工作質(zhì)量，抑制了其創(chuàng)造性的發(fā)揮

在管理學(xué)理論中，假設(shè)人具有人性的復(fù)雜性和機(jī)會主義傾向的特征[4]。這些理論假設(shè)對一般的行政管理、日常管理來說，是可以成為科學(xué)依據(jù)的，而且也有利于提高管理效率。但是，這些理論假設(shè)在高校教師績效管理中的運(yùn)用卻具有一定的局限性，即約束了教師的創(chuàng)造性和自主性。因?yàn)榻處熉殬I(yè)的特性使其在任何場所、任何時(shí)間都可能出現(xiàn)創(chuàng)造性的思維活動，教師的各種成果并非只是簡單的知識轉(zhuǎn)換和輸出，還包括能力以及技巧和技能的發(fā)展、轉(zhuǎn)化和傳輸。而實(shí)現(xiàn)成果轉(zhuǎn)化需要一定的過程和時(shí)間，特別是成果轉(zhuǎn)化的價(jià)值和效果具有明顯的滯后性[5]。因此，很難采用準(zhǔn)確的數(shù)字對高校教師的腦力勞動過程進(jìn)行衡量、評價(jià)和監(jiān)控[5]。

目前，我國高校普遍采取的教師績效年度考核制度很難對教師的連續(xù)勞動進(jìn)行科學(xué)、客觀的評價(jià)。同時(shí)，由于大部分高校采取“基本工資+津貼+獎金”的模式將教師績效考核結(jié)果與其待遇掛鉤，其中“基本工資”相對較低，“津貼”和“獎金”主要靠教師以績效考核的分?jǐn)?shù)去賺出來，所以很多教師一邊感慨時(shí)間和精力都用在填表格、申請課題等行政評審上了，一邊又無奈于如果不去“賺工分”就連基本生活都無法保障的尷尬境地[6]。這使高校教師為了應(yīng)付各種績效考核和監(jiān)督檢查往往疲于奔命；更為嚴(yán)重的是，導(dǎo)致部分高校教師熱衷于追求學(xué)術(shù)上的短期效應(yīng)，最直接的表象就是在選擇科研項(xiàng)目時(shí)大多選擇熱門的主題。這不僅會導(dǎo)致高校的原創(chuàng)性成果減少、學(xué)術(shù)成果的層次降低；而且長此以往，會抑制高校教師創(chuàng)造性的發(fā)揮，從而對我國基礎(chǔ)領(lǐng)域的研究產(chǎn)生極為不利的影響。

(二)不能全面、真實(shí)地反映教師的綜合水平，抑制了其積極性的發(fā)揮

教書育人是教師的基本職責(zé)。高校教師績效管理制度雖然對教師科研和教學(xué)工作的評價(jià)指標(biāo)作了比較詳細(xì)的規(guī)定，并賦予了較大的比重，但是由于教師的師德狀況難以通過量化指標(biāo)進(jìn)行考核，所以不能對教師的敬業(yè)水平和教學(xué)水平進(jìn)行準(zhǔn)確的評價(jià)，不能全面、真實(shí)地反映教師的綜合水平。這將抑制高校教師工作積極性的發(fā)揮。例如，相同的課程由不同的教師分別開設(shè)時(shí)，如果單純以“學(xué)生對任課教師教學(xué)的評價(jià)分?jǐn)?shù)”為量化指標(biāo)，是很難真實(shí)反映不同任課教師在教學(xué)貢獻(xiàn)上的差距的。因?yàn)椤皩W(xué)生對任課教師教學(xué)的評價(jià)分?jǐn)?shù)”受課程知識難易程度、任課教師對學(xué)生課堂紀(jì)律管理的松緊、期末考試通過率高低等多種主客觀因素的影響，所以如果刻板地采取量化評價(jià)指標(biāo)對高校教師進(jìn)行績效管理而忽視其教學(xué)的實(shí)際效果，那么很可能會抑制教學(xué)熱情較高、對學(xué)生要求比較嚴(yán)格的教師的積極性發(fā)揮。

三、優(yōu)化高校教師績效管理制度的措施

(一)從教師個人發(fā)展與高校整體發(fā)展相結(jié)合的角度確立績效管理目標(biāo)

隨著高校人事制度改革進(jìn)程的不斷加快，應(yīng)盡量避免采取行政支配的單向改革模式，尤應(yīng)充分發(fā)揮教師參與的積極作用[7]。因此，在制定高校教師績效管理制度時(shí)，要充分體現(xiàn)以人為本的理念，關(guān)注教師的個人發(fā)展；要在高校的整體發(fā)展與教師的個人發(fā)展緊密結(jié)合的基礎(chǔ)上，確定績效管理目標(biāo)。

首先，高校教師績效管理要綜合考慮教師職業(yè)生涯發(fā)展階段的特殊性，結(jié)合其各自學(xué)科的不同特點(diǎn)，確定不同階段的教師績效管理側(cè)重點(diǎn)，力求使每位教師的工作都得到科學(xué)、公正、系統(tǒng)的評價(jià)[8]。

其次，高校不僅要利用績效管理手段對教師的努力方向進(jìn)行正確的引導(dǎo)，而且要通過有效的績效管理信息反饋幫助教師實(shí)現(xiàn)自我提升，使教師在攻關(guān)重大課題時(shí)能夠形成協(xié)同合力。例如，通過反饋績效管理考核結(jié)果，幫助教師發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢和找到存在的問題，從而促進(jìn)教師工作績效的改善。再如，在績效管理過程中，對不同發(fā)展階段的教師進(jìn)行有針對性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃導(dǎo)向，從而促進(jìn)教師教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)能力和科研水平的提高，激發(fā)教師參與績效管理的積極性。

最后，高校還應(yīng)在績效管理的基礎(chǔ)上，通過實(shí)施人才引進(jìn)和培養(yǎng)計(jì)劃，針對不同發(fā)展階段的教師采取積極的扶持和培養(yǎng)措施。例如，設(shè)立“學(xué)術(shù)領(lǐng)軍人物支撐計(jì)劃”“中青年領(lǐng)軍人才培養(yǎng)計(jì)劃”“青年拔尖人才培養(yǎng)計(jì)劃”“青年骨干教師培養(yǎng)計(jì)劃”“教學(xué)名師支撐計(jì)劃”等人才工程項(xiàng)目以及相應(yīng)的科研或教學(xué)獎項(xiàng)，將教師的個體發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校的整體發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起來，從而幫助和引導(dǎo)教師充分利用學(xué)校提供的資源改善和提升工作績效。只有這樣，才能夠讓更多的教師參與到高校的發(fā)展中來，使每名教師的作用都能夠得到有效發(fā)揮[9]，從而全面提升高校的發(fā)展水平和辦學(xué)層次。

(二)從科學(xué)研究、人才培養(yǎng)和社會服務(wù)3個維度確定績效管理內(nèi)容

由于科研成果的顯示度很高，所以科研成果考核指標(biāo)成為高校教師評職稱、晉升職務(wù)的重要評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也是高校申報(bào)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、國家重點(diǎn)學(xué)科、博士點(diǎn)、碩士點(diǎn)的主要條件指標(biāo)，更是體現(xiàn)大學(xué)學(xué)科建設(shè)水平的關(guān)鍵指標(biāo)[10]。因此，絕大多數(shù)高校都將科研成果作為教師績效管理最為重要的考核內(nèi)容。但是，從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度看，高校除了要不斷提高自身的科研水平之外，在人才培養(yǎng)的質(zhì)量管控和提升方面不僅不能懈怠，而且要有所加強(qiáng)。人才培養(yǎng)質(zhì)量的保障和提升有賴于教師的教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量，因此高校教師績效管理內(nèi)容的確定應(yīng)賦予科學(xué)研究和人才培養(yǎng)同等重要的地位。例如，將學(xué)生評估、教學(xué)督導(dǎo)組評估、講課競賽、雙語教學(xué)、參加教育教學(xué)國際會議、參加繼續(xù)培訓(xùn)、出版專業(yè)教材、指導(dǎo)學(xué)生獲獎、教學(xué)成果獎項(xiàng)等內(nèi)容納入績效管理，從而通過構(gòu)建完善的教學(xué)績效管理指標(biāo)體系激發(fā)教師的教學(xué)積極性。

同時(shí)，大學(xué)還兼具社會服務(wù)的職能。為了鼓勵教師通過社會服務(wù)將科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，高校在制定教師績效管理制度時(shí)，還應(yīng)兼顧到社會服務(wù)維度，在科學(xué)研究、人才培養(yǎng)和社會服務(wù)3個維度既要有所側(cè)重又要進(jìn)行有效的平衡。因?yàn)橥ㄟ^社會服務(wù)深入生產(chǎn)生活一線了解社會需求，教師不僅可以以自己的專業(yè)知識和科研成果為社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，而且可以拓展科研選題的視野以及加強(qiáng)人才培養(yǎng)與市場需求的銜接，從而提升科研水平和教學(xué)能力。

(三)從質(zhì)量考核和數(shù)量考核2個方面制定績效管理考核指標(biāo)

高校教師績效管理不能只是簡單地依賴數(shù)量指標(biāo)，要充分重視教師工作質(zhì)量的評價(jià)和考核，在充分考慮學(xué)科多樣性、教師類型多樣性和教師自身的個性和特點(diǎn)等的基礎(chǔ)上，從質(zhì)量考核和數(shù)量考核2個方面制定績效管理考核指標(biāo)。

首先，在科學(xué)研究工作績效考核方面，除了要強(qiáng)調(diào)對科研論文引用率及其帶來的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益進(jìn)行考核之外，還應(yīng)提高原創(chuàng)性和解決國家重大需求科研項(xiàng)目考核指標(biāo)的權(quán)重；同時(shí)，將科研成果同行鑒定等作為考核的重要指標(biāo)，推動定量考評與定性考評的結(jié)合。

其次，要建立以質(zhì)量為導(dǎo)向的績效管理獎懲機(jī)制。例如，通過建立非升即走、末位轉(zhuǎn)崗和職業(yè)警示等制度和機(jī)制，對合同約定年限內(nèi)未晉升高級職稱人員進(jìn)行淘汰，對績效考核中排名末位的人員進(jìn)行轉(zhuǎn)崗，對部分指標(biāo)值偏低的人員給予職業(yè)警示，對連續(xù)數(shù)次職業(yè)警示的人員給予轉(zhuǎn)崗或淘汰處理，等等，從而加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)教師教學(xué)和科研水平的提高。

(四)采取多類型、多層次、多樣化的績效管理模式

高校教師績效管理的根本目的是幫助教師在教學(xué)和科研2個方面實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展，所以不僅要對教學(xué)和科研的成果進(jìn)行定量評價(jià)，還要對教師的師德、教學(xué)質(zhì)量和科研工作質(zhì)量等進(jìn)行定性評價(jià)。因此，我國高校應(yīng)積極探索多類型、多層次、多樣化的績效管理模式。在這方面，德國慕尼黑工業(yè)大學(xué)的做法值得借鑒。慕尼黑工業(yè)大學(xué)是德國3所著名的精英大學(xué)之一，為入職教師提供了助理教授、副教授、全職教授的職業(yè)生涯發(fā)展路徑，并根據(jù)每個學(xué)科領(lǐng)域的國際通用評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，針對不同職業(yè)發(fā)展階段的教師制定了不同的績效評估指標(biāo)；同時(shí)，將考核與評價(jià)相結(jié)合，通過訪談、學(xué)生評教、外審?fù)袑＜以u議，將被評價(jià)人的績效與同學(xué)科其他教師的績效進(jìn)行比較；最后，通過召開績效評價(jià)會議，采取公開投票、決議、任命等方式，對被評價(jià)人進(jìn)行高質(zhì)量、多角度和多樣化的績效考核評價(jià)。此外，在確定教師績效管理目標(biāo)之后，不僅與教師始終保持溝通，而且給予適時(shí)的輔導(dǎo)和支持。

(五)在聘期考核與年度考核相結(jié)合的基礎(chǔ)上確定績效管理的考核頻率

高校教師績效管理中一個非常值得研究的問題就是績效管理評價(jià)的頻率問題。目前，高校教師績效考核的主要方式是年度考核和聘期考核。其中，年度考核主要針對教師的“德”“勤”和工作量進(jìn)行考核；聘期考核主要是按照聘期合同對任務(wù)要求、工作目標(biāo)、崗位職責(zé)等的完成情況進(jìn)行考核。為了避免教師績效考核周期太短、考核頻率過高所造成的困擾，高校應(yīng)加強(qiáng)年度考核與聘期考核的有機(jī)結(jié)合，弱化年度考核，強(qiáng)化聘期考核和職稱晉升考核，從而促進(jìn)高校師資隊(duì)伍的建設(shè)，提升高校的教學(xué)和科研水平。

因此，除了對所有教師進(jìn)行一年一次的常規(guī)性年度績效考核之外，高校應(yīng)注重對教師職業(yè)發(fā)展的每個階段進(jìn)行績效評價(jià)，如進(jìn)行聘期考核評價(jià)、職稱晉升評價(jià)、教授后評價(jià)等。以職稱評聘考核為例，要區(qū)別不同學(xué)科，實(shí)行分類管理，逐步把取得博士學(xué)位、具有出國進(jìn)修或國內(nèi)訪學(xué)經(jīng)歷、發(fā)表高水平論文的篇數(shù)及其與科研成果質(zhì)量的相關(guān)性、主持科研課題的層級及其數(shù)量等作為教師申報(bào)高級專業(yè)技術(shù)職稱的重要條件，從而引導(dǎo)廣大教師潛心開展學(xué)術(shù)研究，努力產(chǎn)出高水平的研究成果，進(jìn)而真正發(fā)揮專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作在人才隊(duì)伍建設(shè)中的導(dǎo)向作用。