劉珊珊

摘要：目前我國義務(wù)教育階段教師流動(dòng)不合理，教師流失現(xiàn)象嚴(yán)重。行為經(jīng)濟(jì)學(xué)主要對(duì)人的決策行為進(jìn)行研究，成為教師流動(dòng)研究的新視角?；谛袨榻?jīng)濟(jì)學(xué)的視角，主要從效用最大化理論、時(shí)間約束以及不公平厭惡理論三個(gè)方面分析義務(wù)教育階段教師流失的原因，在此基礎(chǔ)上，可以通過改革教師工資制度，大幅度提高教師工資;完善教師資格證書制度，推進(jìn)教師專業(yè)化進(jìn)程;建立教師流動(dòng)激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)教師合理流動(dòng)等對(duì)策來緩解義務(wù)教育階段教師流失的問題。

關(guān)鍵詞：行為經(jīng)濟(jì)學(xué);義務(wù)教育;教師流動(dòng)

勞動(dòng)力流動(dòng)是一種正常的社會(huì)現(xiàn)象，合理的流動(dòng)有利于勞動(dòng)力資源的合理配置。但是，由于我國教師薪酬過低以及其他原因，導(dǎo)致我國教師流失極其嚴(yán)重，不僅有顯性流失，還出現(xiàn)了教師的隱形流失。而且這兩種現(xiàn)象在我國義務(wù)教育階段普遍存在，無論是重點(diǎn)學(xué)校還是普通學(xué)校，無論是沿海學(xué)校還是內(nèi)地學(xué)校?？傊?，我國義務(wù)教育階段教師流失已經(jīng)成為嚴(yán)重的社會(huì)問題。

一、義務(wù)教育階段教師流動(dòng)的基本情況

（一）教師流失數(shù)量大、流失比率高。教師流失主要表現(xiàn)在，地區(qū)流動(dòng)——流向經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的沿海地區(qū)，行業(yè)流動(dòng)——流向待遇較好的其他行業(yè)或部門，內(nèi)部流動(dòng)——流向其他待遇較好的學(xué)校。通過查閱相關(guān)資料，據(jù)國家教委統(tǒng)計(jì)，1992年全國流失教師45萬人。而且我們還知道，各行各業(yè)都存在著人員的流失現(xiàn)象，這是正常的。不同的行業(yè)，合理的流失率水平當(dāng)然也是不相同的。與其他國家相比較，例如在澳大利亞，1990年教師的流失率為7%，1998年僅僅4%，我國教師流失數(shù)量大、流失率之高就顯而易見了。

（二）骨干教師和中青年教師流失嚴(yán)重，教師隊(duì)伍整體水平下降。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，全球范圍內(nèi)人才競(jìng)爭(zhēng)加劇，各行各業(yè)都在爭(zhēng)取吸引更多的優(yōu)秀人才加入。當(dāng)然教育行業(yè)也不例外，各類學(xué)校都希望能招進(jìn)更多骨干教師，提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量。而且從流失教師年齡結(jié)構(gòu)來看，以中青年教師為主。流失的中青年教師主要去了經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的沿海地區(qū)、國家機(jī)關(guān)或者國外等。我國中青年教師流失現(xiàn)象嚴(yán)重，學(xué)校人才斷層和老化現(xiàn)象愈演愈烈。這么多骨干教師和中青年教師的流失，很大程度上導(dǎo)致我們國家義務(wù)教育階段師資隊(duì)伍整體水平的下降，不利于義務(wù)教育的發(fā)展。

（三）教師出現(xiàn)隱性流失，職業(yè)倦怠問題突出。由于教師工資整體水平不高等種種原因，不僅教師顯性流失現(xiàn)象嚴(yán)重，隱性流失現(xiàn)象也日益嚴(yán)重起來。這主要表現(xiàn)為教師工作狀態(tài)較差、士氣低下，導(dǎo)致教學(xué)能力和工作績(jī)效下降，教師職業(yè)倦怠問題越發(fā)突出。雖然這些教師沒有流失，但是對(duì)于自己的工作產(chǎn)生一種消極心態(tài)，做事敷衍，不僅不利于自身發(fā)展，對(duì)于學(xué)生也是一種不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。還有一部分教師不安心于本職工作，從事兼職或其他第二職業(yè)，這些已經(jīng)擠占了教師大部分的時(shí)間和精力，無可厚非會(huì)影響到教師的教學(xué)質(zhì)量。在這一過程中，教師沒有處理好自己本職工作和兼職工作的關(guān)系，影響了教學(xué)進(jìn)程和教學(xué)質(zhì)量。

二、義務(wù)教育階段教師流動(dòng)的行為經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

從行為經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來分析，我國義務(wù)教育階段教師流失現(xiàn)象嚴(yán)重，可以從以下幾個(gè)方面來解釋：

（一）效用最大化理論。簡(jiǎn)單來講，經(jīng)濟(jì)學(xué)中效用就是人的滿足感。人都是“經(jīng)濟(jì)人”，人的行為具有經(jīng)濟(jì)理性，人是“理性經(jīng)濟(jì)人”，追求的是效用最大化。教師也是消費(fèi)者，作為消費(fèi)者，也有各種各樣的需求需要得到滿足。當(dāng)然他們不能無限制地獲得滿足，只能在自己有限收入的約束下選擇商品組合。教師作為“理性經(jīng)濟(jì)人”，遵循效用最大化原則，自然會(huì)流入收入高、效用大的單位或者地區(qū)。只有教師收入增加、待遇提高，實(shí)現(xiàn)教師效用最大化，才能留住教師，減少教師的顯性流失;才能使教師有安全感、更有熱情地投入到工作中去，提高工作效率，減少教師的隱性流失。

（二）時(shí)間約束——?jiǎng)趧?dòng)者的生命周期。勞動(dòng)者都希望在有限的時(shí)間內(nèi)獲得較高的收入，以提高人力資本投資的收益率。人們?cè)谶x擇某一職業(yè)的時(shí)候，通常會(huì)考慮是否能收回因形成人力資本所花費(fèi)的成本。對(duì)于教師來說，受教育年限越長(zhǎng)，其工作時(shí)間也就相應(yīng)縮短，所以教師必然會(huì)在有限的時(shí)間內(nèi)追求效用最大化。這樣也就解釋了為什么很多教師會(huì)流入其他較高的工作行業(yè)或地區(qū)，或者是從事兼職等第二事業(yè)來彌補(bǔ)其因受教育延遲工作時(shí)間而損失的機(jī)會(huì)成本。

（三）教師的不公平厭惡心理。中國自古就有“不患寡而患不均”的說法，這說明人們不僅關(guān)心自身的物質(zhì)收益，而且還十分在意他們和其他個(gè)體在收益上的相對(duì)差異。盡管大量的經(jīng)濟(jì)學(xué)模型都是假設(shè)人們只關(guān)注自身的利益，對(duì)于社會(huì)目標(biāo)并不關(guān)心，但是現(xiàn)實(shí)的經(jīng)驗(yàn)卻告訴我們，人們的效用水平不僅取決于自身的收益，而且還和分配的公平性密切相關(guān)。當(dāng)出現(xiàn)不公平的情形時(shí)，人們會(huì)表現(xiàn)出不滿和怨恨，行為經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱這一現(xiàn)象為不公平厭惡。

首先城鄉(xiāng)教師收入的差距是教師不公平厭惡心理的源泉。大多數(shù)縣鄉(xiāng)級(jí)政府財(cái)政原本就比較薄弱，因此這就造成了城鄉(xiāng)教師之間的收入差距。除此之外，農(nóng)村學(xué)校教師隊(duì)伍不如城市學(xué)校教師隊(duì)伍壯大，很多農(nóng)村學(xué)校教師一人擔(dān)任數(shù)門課程的教學(xué)，教學(xué)任務(wù)繁重，待遇卻不如城市教師，因此教師很容易產(chǎn)生不公平厭惡心理，造成農(nóng)村地區(qū)的教師流失。雖然現(xiàn)在農(nóng)村教師工資待遇得到大幅度提高，但是由于其他福利待遇仍然比不過城市教師或者經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)地區(qū)的教師待遇水平，他們?nèi)匀粫?huì)產(chǎn)生不公平厭惡心理。

三、促進(jìn)義務(wù)教育階段教師合理流動(dòng)的對(duì)策

在行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角下，經(jīng)過對(duì)我國義務(wù)教育階段教師流動(dòng)問題的分析，我們應(yīng)該從以下幾個(gè)方面去努力。

（一）改革教師工資制度，大幅度提高教師工資。中國教育投資在國民生產(chǎn)總值中所占的比例不僅低于發(fā)達(dá)國家，還低于一些發(fā)展中國家。國家財(cái)政撥款的兌現(xiàn)和增加是提高教師工資待遇的最主要依靠。因此政府應(yīng)該努力創(chuàng)造條件，采取相應(yīng)措施，大幅度增加教育的投入，保證教師的勞動(dòng)價(jià)值和物質(zhì)報(bào)酬一致。

（二）完善教師資格證書制度，推進(jìn)教師專業(yè)化進(jìn)程。完善教師資格證書制度有利于保證勞動(dòng)力的質(zhì)量和素質(zhì)，并且與之相對(duì)應(yīng)的教師資格鑒定機(jī)構(gòu)和教師資格鑒定制度等的確立也應(yīng)考慮在內(nèi)。這樣有利于為教師專業(yè)化發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，最終實(shí)現(xiàn)教師職業(yè)專業(yè)化。這樣做不僅有利于提高教師的教學(xué)質(zhì)量和工作效率，也有利于提高教師的社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)待遇。

（三）建立教師流動(dòng)激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)教師合理流動(dòng)。首先就是要建立同一區(qū)域內(nèi)同一級(jí)別教師的“同工同酬”制度。各個(gè)地區(qū)應(yīng)該逐步統(tǒng)一教師薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)，通過建立一種收入平衡機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)地區(qū)學(xué)校教師的同工同酬。其次，在工資、福利統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，在政府的財(cái)政承受范圍之內(nèi)，建立標(biāo)準(zhǔn)極差工資制度。再次，要為偏遠(yuǎn)地區(qū)學(xué)校教師提供更多專業(yè)發(fā)展上的機(jī)會(huì)。最后，在更大程度上給予農(nóng)村等偏遠(yuǎn)地區(qū)教師更優(yōu)厚的福利待遇政策。這樣通過多種途徑來消除農(nóng)村等偏遠(yuǎn)地區(qū)教師的不公平厭惡心理，同時(shí)也鼓勵(lì)更多優(yōu)秀教師主動(dòng)流向農(nóng)村等偏遠(yuǎn)地區(qū)，減少這些地區(qū)學(xué)校教師的流失，穩(wěn)定教師隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)農(nóng)村等偏遠(yuǎn)地區(qū)義務(wù)教育的可持續(xù)發(fā)展。

總之，基于行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角分析我國義務(wù)教育階段教師流動(dòng)問題，提出一些相應(yīng)的對(duì)策建議，期望能在一定程度上緩解我國義務(wù)教育階段教師流動(dòng)不合理的問題。

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