文/段紅英，晉城宏圣建筑工程有限公司

引言

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，人與人之間的關(guān)系不再像傳統(tǒng)人事管理中的那樣簡單，而是通過現(xiàn)代化的科學(xué)辦法，招聘、培訓(xùn)、應(yīng)用、組織以及調(diào)配具有潛在價值資源的“人”，形成一個動態(tài)的人力資源管理系統(tǒng)，充分發(fā)揮每個人的價值。在這個系統(tǒng)中，人力資源的招聘和培訓(xùn)至關(guān)重要。招聘是企業(yè)人力資源管理的開始，而培訓(xùn)是人力資源管理層次提升的重要途徑，清楚認(rèn)知這兩方面后，才能促進(jìn)企業(yè)內(nèi)外部人力資源管理水平的提高，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

1 現(xiàn)階段企業(yè)人力資源招聘與培訓(xùn)工作中出現(xiàn)的問題

1.1 人力資源招聘問題

在我國企業(yè)發(fā)展的目前現(xiàn)階段，在企業(yè)人力資源招聘過程中主要存在三種比較大的誤區(qū)。一個是在企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作中并不具備一定的規(guī)范管理制度，致使人力資源部門在進(jìn)行開展招聘工作時沒有準(zhǔn)確的招聘依據(jù)來依靠。第二個是指人力資源部門在進(jìn)行招聘工作時，對于企業(yè)內(nèi)部招聘崗位的實(shí)際技能水平和知識掌握水準(zhǔn)不夠清楚，就大大的將針對性能降低，進(jìn)而招不到真正能夠勝任相應(yīng)崗位的人才。最后一點(diǎn)也是最重要的一點(diǎn)，就是指企業(yè)在進(jìn)行招聘工作過程中，將人才招聘與人才規(guī)劃理念大大的分離開來進(jìn)行招聘，導(dǎo)致實(shí)際的招聘工作“目光短淺”，只看重眼前的情況，沒有注重企業(yè)長久的發(fā)展。同時在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益需求的情況下進(jìn)行大量招攬人才，反之就會進(jìn)行大量裁員工作，這種人力資源管理誤區(qū)是企業(yè)發(fā)展最大的制約因素。

2.1 人力資源培訓(xùn)問題

在我國目前市場經(jīng)濟(jì)前進(jìn)的發(fā)展?fàn)顩r中，各大企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)體系層面，主要在三個方向上存在問題。其一，有大部分企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)共組的展開形式僅僅浮于表面形式，對于實(shí)際的人力資源培訓(xùn)工作不夠重視，也就導(dǎo)致培訓(xùn)工作展開時出現(xiàn)人力不足、物力不足、財(cái)力也不足的尷尬現(xiàn)象，不具備工作開展的條件。其二，企業(yè)在開展培訓(xùn)工作時，并沒有制定相關(guān)的詳細(xì)執(zhí)行方案，盲目的開展培訓(xùn)內(nèi)容只會造成事倍功半的不良后果。其三，在企業(yè)內(nèi)部開展的人力資源培訓(xùn)工作并不具備完善的評價分析體系，造成管理決策人在掌握企業(yè)內(nèi)部人員能力方面十分模糊，影響決策者做出錯誤的判斷，同時在培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題也不能夠被即時發(fā)現(xiàn)立刻解決。

2 人力資源招聘與培訓(xùn)管理措施

2.1 規(guī)范招聘流程

在人員入職方面，提升企業(yè)招聘工作的質(zhì)量是避免人力資源招聘風(fēng)險的有效舉措。對企業(yè)來說，招聘工作是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。良好的招聘結(jié)果決定于適宜的招聘方法、合理的招聘流程、有效的招聘計(jì)劃及清晰的職務(wù)要求等。解決招聘工作中存留的諸多問題與危機(jī)，首先應(yīng)該有合理的招聘程序，使公司的招聘流程更加細(xì)化和具體。擬定明確的招聘要求，及時的公布招聘信息，使用適宜見效的面試方法，具體包含找尋合理的招聘人，結(jié)合準(zhǔn)確的評估手段，做好人員背景的調(diào)查及錄用工作，以程序的改善來規(guī)避招聘的風(fēng)險。

2.2 拓寬招聘渠道

企業(yè)人員的補(bǔ)充主要有兩個渠道：一是外部招聘，二是內(nèi)部招聘，即通過內(nèi)部競選、崗位輪換等特殊形式從公司內(nèi)部迅速選拔出合適的人員填補(bǔ)崗位空缺。應(yīng)根據(jù)公司的人才需求情況以及招聘成本等因素來考慮，選擇合適的招聘渠道。

除此之外，還可嘗試拓寬招聘渠道比如：報紙廣告、招聘洽談會、參加同行業(yè)的HR交流會、企業(yè)內(nèi)部制定推薦制度、校園招聘等。

2.3 確定培訓(xùn)內(nèi)容

需要以企業(yè)的培訓(xùn)需求為基礎(chǔ)和前提來構(gòu)建培訓(xùn)體系。培訓(xùn)人員應(yīng)該在充分調(diào)查和分析培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，再制定具體的培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)內(nèi)容。

2.3.1 對企業(yè)組織進(jìn)行分析

將公司與國內(nèi)外同行業(yè)的其他企業(yè)進(jìn)行對比，找出與同行業(yè)其他企業(yè)之間的區(qū)別和差距，從企業(yè)組織分析的角度來制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)的方式等等方面的內(nèi)容。要明確當(dāng)前企業(yè)所占有的市場份額，在市場中所處的地位和在市場開發(fā)方面所取得的成績。通過將企業(yè)現(xiàn)有的生產(chǎn)技術(shù)水平與市場產(chǎn)品類別進(jìn)行分析和對比，從而加強(qiáng)對市場營銷人員的培訓(xùn)，提高其市場開發(fā)和拓展能力。

2.3.2 進(jìn)行崗位分析

主要是為了考察各個崗位員工的個人技能是否能夠滿足崗位的需求。在開展崗位分析的過程中，要明確不同崗位的不同職責(zé)范圍是什么，不同工作崗位所要求具備的技能、知識等相關(guān)內(nèi)容。企業(yè)的員工通過自我診斷，發(fā)現(xiàn)自己的不足和缺陷，可以向企業(yè)提出符合自己需要的培訓(xùn)內(nèi)容。

2.3.3 完善培訓(xùn)流程

第一，明確培訓(xùn)項(xiàng)目。由人力資源部培訓(xùn)人員根據(jù)不同部門的培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)項(xiàng)目，使培訓(xùn)項(xiàng)目具有針對性和實(shí)際效用。第二，建立培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。對培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)提出明確的規(guī)定，根據(jù)具體的標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行嚴(yán)格的的考核。第三，制定培訓(xùn)計(jì)劃。由人力資源部培訓(xùn)相關(guān)人員和各部門負(fù)責(zé)人制定培訓(xùn)計(jì)劃，計(jì)劃制定后交由上一級主管部門審批。第四，實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。由進(jìn)行培訓(xùn)的人員協(xié)助公司實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。第五，分析評估培訓(xùn)效果。對員工培訓(xùn)的有效性進(jìn)行評估，大部分員工技能是否有實(shí)質(zhì)性的提高和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益是否有實(shí)際的提高。

3 結(jié)束語

企業(yè)發(fā)展需要底層員工的付出和領(lǐng)導(dǎo)層的決策，而現(xiàn)代企業(yè)的競爭關(guān)鍵是人才資源的競爭。因此，為了促進(jìn)企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)重視人力資源的招聘和培訓(xùn)工作，結(jié)合現(xiàn)代社會需求和企業(yè)自身的實(shí)際情況，制定完善的招聘和培訓(xùn)管理體系，不僅做到人盡其用，而且不斷挖掘人才的潛力，通過培訓(xùn)，提升員工的綜合素質(zhì)，從而更好實(shí)現(xiàn)員工自身價值的同時，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，為可持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

【參考文獻(xiàn)】

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