王艷華 陳銘

1.國網黑龍江省電力有限公司管理培訓中心 黑龍江哈爾濱 150090

2.國網黑龍江省電力有限公司信息通信公司 黑龍江哈爾濱 150090

當前社會的發(fā)展已經全面進入知識經濟發(fā)展時代，面對國內外越來越激烈的競爭現(xiàn)狀，企業(yè)如果想保持足夠的爭力，必須要緊抓人力資源這個與企業(yè)經營發(fā)展唇齒相依的關鍵性生產要素。為使企業(yè)在激烈的市場競爭中保持活力，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)的戰(zhàn)略發(fā)展進而立于不敗之地，人力資源管理必須重視人力資源的培訓與開發(fā)，提高企業(yè)員工的專業(yè)技術水平和綜合能力素質，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有效的保障。

1 人力資源管理培訓與開發(fā)的概念

企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)是指組織根據自己的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和經營生產目標，結合企業(yè)本身的組織結構特點、運營發(fā)展情況、人文情況等實際特點，通過企業(yè)當前人力資源情況的調查分析，建立完善的人力資源開發(fā)系統(tǒng)，通過有計劃有步驟地教育培訓，逐步提升員工的知識能力水平和綜合能力水平，增強企業(yè)員工的凝聚力與創(chuàng)造力，提高人力資源管理效率，最終促進并保障了組織長久可持續(xù)的戰(zhàn)略發(fā)展目標實現(xiàn)。

2 當前人力資源管理培訓與開發(fā)中存在的問題

2.1 單純地強調培訓，未引進人力資源管理開發(fā)的理念

目前我國很多企業(yè)只為了培訓而進行培訓，沒有現(xiàn)金的人力資源管理理念指引，沒有相應培訓機制作為支撐，對員工知識能力培訓不夠深入，沒有有效的培訓需求分析，是得培訓工作不能與組織可持續(xù)性戰(zhàn)略性發(fā)展目標相結合，培訓要求不明確，培訓過程漏洞百出，也達不到相應的培訓效果。有些企業(yè)的每個培訓都是單獨一次性的活動，培訓之前缺乏連貫性，也沒有層次遞進的關系，不能起到持續(xù)不斷地提升員工知識能力和素質能力的作用。這種類似于“應試教育”的培訓，使得人力資源管理的培訓與開發(fā)具有功利性色彩，是一種嚴重的資源浪費，當然也無法為企業(yè)的長久可持續(xù)發(fā)展提供相應的智力保障[1]。

2.2 企業(yè)人力資源工作阻力大

當前人力資源管理的培訓工作存在不少的阻力因素。首先企業(yè)領導者對這項工作沒有足夠的重視，導致人力資源培訓開發(fā)投入不足，配套設施相形見絀，培訓渠道單一，培訓工作時斷時續(xù)無法順利開展。另外，當前工作生活壓力越來越大，每個人的工作任務也越來越重，員工無法擠出多余的時間來進行學習，因沒有參加培訓造成工作能力下降，導致更加沒有時間參加培訓，如此循環(huán)往復，惡性循環(huán)。

2.3 企業(yè)人力資源培訓目的不明確，內容不完善

許多企業(yè)人力資源培訓前并不做需求分析，單純地為了完成工作任務進行培訓，而需求分析是整個人力資源培訓的起始過程也是滿足整個人力資源培訓的目的所在，它最直接地決定了此項工作是否有效，是否有意義。但是，目前很多企業(yè)的人事管理部門與受訓員工都是為了培訓而培訓，像是在完成任務，不考慮前因后果，最終達不到任何效果。另外，對于員工的入職培訓，許多企業(yè)只有一些企業(yè)文化、安全教育、規(guī)章制度、崗位實踐等一般性的培訓，忽視了入職人員的心里素質培訓和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃培訓。

3 提高企業(yè)人力資源管理培訓與開發(fā)水平的措施

3.1 人力資源培訓與開發(fā)與組織戰(zhàn)略相結合

現(xiàn)代的培訓與開發(fā)更注重與組織戰(zhàn)略相結合。人力資源是達成組織戰(zhàn)略的關鍵因素之一，這也就為員工培訓與開發(fā)提出了更高的要求，即人力資源的培訓與開發(fā)要與組織戰(zhàn)略要求相匹配。（1）公司成長型戰(zhàn)略。與之相對應培訓與開發(fā)要更側重于專業(yè)培訓、團隊合作和人際技能等方面；（2）公司穩(wěn)定型戰(zhàn)略。與之相對應的培訓要更側重于專業(yè)項目。（3）公司收縮型戰(zhàn)略。與之相對應的培訓與開發(fā)要更側重于系統(tǒng)整合、導向培訓、文化融合、團隊合作等。（4）公司競爭型戰(zhàn)略。與之相對應的培訓要加強為員工創(chuàng)新提高支持和更大的自主權，使員工對企業(yè)戰(zhàn)略產生高度的認同。同時人力資源管理者需要有效關注整個培訓過程中的質量控制，使員工能夠掌握所需要的相應的專業(yè)技術。

3.2 建立健全培訓機制，嚴格培訓程序

人力資源管理的培訓與開發(fā)若想做好，一套健全完整有效的機制是必不可少的。培訓與開發(fā)過程一般是由需求分析階段、制定培訓計劃階段、培訓計劃的實施與監(jiān)督階段、培訓效果評估四個階段組成。需求分析階段要根據企業(yè)所面臨的內外部環(huán)境，對企業(yè)員工培訓的需求，運用科學的方式進行定性和定量的分析，最終明確培訓的原因，培訓的目標和培訓的內容。培訓計劃的制定與實施階段是指根據培訓需求，制定相應的培訓計劃，設置全面的課程，選擇相應的培訓方式和參訓人員，擬定時間地點，在進行相應的成本核算后，有順序地執(zhí)行培訓計劃，直至完成。培訓效果評估要求在培訓工作完成后，針對培訓課程設計、培訓方式和培訓效果、以及參訓者回到工作崗位后的工作情況定期地信息反饋的過程。

3.3 豐富人力資源培訓開發(fā)的內容

企業(yè)人力資源管理的培訓與開發(fā)要注重全面性，不但要有崗位任職培訓、技能業(yè)務培訓，還要有員工綜合素質能力培訓等培訓，比如溝通的培訓、職場禮儀培訓、人才價值觀培訓等，全面提升企業(yè)員工的專業(yè)技術能力和綜合素質能力水平，增加員工的凝聚力，有效提高企業(yè)工作效率。

3.4 加強人力資源培訓開發(fā)效果的評估與反饋

培訓效果是指通過人力資源培訓與開發(fā)活動員工所獲取的知識、專業(yè)技術能力、工作態(tài)度改變情況以及組織受益情況。人力資源管理的培訓與開發(fā)一定要通過定性和定量的方法，對參訓員工在培訓中所獲得的知識、提高的技能以及在工作中的應用程度進行客觀評價，并總結成功與失敗之處，以改進培訓的方式方法，為以后的培訓工作做好準備。