楊娟

摘 要：長期以來，我國高校在人才培養(yǎng)方面靈活性不足，與市場需求結(jié)合不夠緊密，培養(yǎng)人才所具備的能力素質(zhì)不能適應(yīng)用人單位需要的問題亟待解決。本研究采用重要性-滿意度分析，將本科畢業(yè)生的能力劃分為專業(yè)知識和專業(yè)能力、實操能力、自我管理能力、人際交流能力等11種能力，通過調(diào)查研究了解用人單位對畢業(yè)生能力的重要性和滿意度方面的觀點，綜合他們對畢業(yè)生能力的評價，提出高校學(xué)生能力提升的需要關(guān)注的方面，不僅探索了完善高校本科生能力培養(yǎng)的框架，而且有助于形成符合學(xué)校自身特點的學(xué)生能力培養(yǎng)提升策略。

關(guān)鍵詞：就業(yè)能力；重要性-滿意度分析

一、引言

就業(yè)是民生之本，在適合自身發(fā)展的崗位上就業(yè)是大學(xué)生職業(yè)生涯的開端，也是其社會發(fā)展的起點。就業(yè)質(zhì)量是高等教育質(zhì)量的重要組成部分。近年來，我國高校畢業(yè)生總?cè)藬?shù)持續(xù)增長，2018屆全國普通高校畢業(yè)生預(yù)計達(dá)820萬人，就業(yè)創(chuàng)業(yè)形勢復(fù)雜嚴(yán)峻。[1]伴隨世界經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的艱難曲折以及國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式結(jié)構(gòu)調(diào)整等諸多因素，崗位需求縮減，就業(yè)形勢更加復(fù)雜嚴(yán)峻。此外，我國高等教育專業(yè)結(jié)構(gòu)與市場需求結(jié)合不夠緊密，培養(yǎng)人才所具備的能力素質(zhì)不能適應(yīng)用人單位需要的問題也亟待解決。傳授知識和培養(yǎng)能力是高校的兩大重要任務(wù)。社會對大學(xué)生能力的需求千變?nèi)f化，評價褒貶不一，使高校管理者和教師常常處于迷茫狀態(tài)。高校時而處于為社會培養(yǎng)高級專門人才的光榮使命承擔(dān)者的位置，時而被批評為只會培養(yǎng)一批“能力不行，畢業(yè)即失業(yè)”的書呆子的場所。從簡單的市場視角來看，畢業(yè)生是高校的產(chǎn)品，用人單位是高校畢業(yè)生的需求方。為了更好更全面地培養(yǎng)學(xué)生能力，一些學(xué)校展開了相關(guān)的調(diào)查研究，以期了解社會對高校培養(yǎng)學(xué)生能力的要求和看法。這說明在關(guān)注社會需求的道路上，部分高校已經(jīng)邁開了實質(zhì)性的步伐。

二、文獻(xiàn)綜述

目前，關(guān)于用人單位對高校畢業(yè)生能力評價的相關(guān)研究逐漸增多，內(nèi)容也逐步細(xì)化。早在計劃經(jīng)濟(jì)時代，高校負(fù)責(zé)培養(yǎng)人才，政府包攬人才分配工作，用人單位多為體制內(nèi)組織，對人才的偏好和評價沒有形成研究點。隨著市場經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，勞動力市場的格局產(chǎn)生了翻天覆地的變化。高校培養(yǎng)人才逐年增多，用人單位類型不斷多樣化，需求和偏好也逐漸分流。進(jìn)入21世紀(jì)，研究者關(guān)注用人單位對高校畢業(yè)生的評價，如羅教講等（2001）基于就業(yè)市場中用人單位對大學(xué)畢業(yè)生綜合素質(zhì)評價調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)用人單位對當(dāng)代大學(xué)畢業(yè)生綜合素質(zhì)的評價總體而言并不理想，這從一個側(cè)面反映中國高等教育人才培養(yǎng)模式的改革勢在必行。[2]隨著時間的推移，關(guān)于大學(xué)生能力和用人單位需求的研究逐步深入，多角度的分析慢慢展開。汪歙萍等（2007）通過資料分析、專家咨詢、問卷調(diào)查、座談會、個別訪談和深入企業(yè)用人單位實地調(diào)查等方法獲取第一手資料，并在此基礎(chǔ)上從用人單位、高校歷屆畢業(yè)生、高校就業(yè)指導(dǎo)部門、應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、大學(xué)新生等多個維度分析了專業(yè)教育及存在的主要問題對大學(xué)就業(yè)的影響，發(fā)現(xiàn)專業(yè)知識已成為大學(xué)生就業(yè)的先決條件，實踐經(jīng)歷和能力水平也逐漸成為影響大學(xué)生就業(yè)的重要因素。[3]一些研究者關(guān)注到用人單位類型不同所帶來的需求方面的差異，如肖云等（2008）認(rèn)為，近年來，雖然中國經(jīng)濟(jì)保持較高的增長速度，但就業(yè)崗位的有限增長與大學(xué)生實現(xiàn)就業(yè)之間的矛盾仍然很突出。由于用人單位所有制性質(zhì)的不同，導(dǎo)致他們對大學(xué)畢業(yè)生素質(zhì)的需求有差異。[4]在需求有差異的基礎(chǔ)上，有學(xué)者通過大規(guī)模的調(diào)查對不同類型用人單位的需求和偏好進(jìn)行了梳理，如丁笑炯（2013）在2012年對聘用上海市高校畢業(yè)生的用人單位的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，用人單位在選用畢業(yè)生時較多持實用主義傾向，但不同地區(qū)、類型和規(guī)模的用人單位選用畢業(yè)生的要求各不相同。非上海地區(qū)的用人單位、國有企事業(yè)單位和規(guī)模較大的企業(yè)更看重畢業(yè)生的學(xué)術(shù)背景，其余的單位更看重畢業(yè)生的性格和人際能力。[5]一些學(xué)者從高校的角度入手了解用人單位對高校畢業(yè)生的需求和評價，如孫志鳳（2013）通過對已就業(yè)畢業(yè)生的調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)高校畢業(yè)生需著力提升人際交往、溝通與表達(dá)能力；需要根據(jù)未來就職行業(yè)需求進(jìn)行自我認(rèn)識與自我職業(yè)定位；用人單位對解決問題能力需求的內(nèi)核是領(lǐng)悟力及自學(xué)能力；用人單位希望高校畢業(yè)生能經(jīng)歷一場“真正的實習(xí)”，切實鍛煉實踐能力。[6]同時，從高校某一特色學(xué)科入手，了解用人單位對畢業(yè)生評價的研究也在不斷深入，如趙婷婷等（2014）通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，用人單位對工科本科畢業(yè)生的總體培養(yǎng)質(zhì)量評價較高，對相關(guān)專業(yè)知識水平的滿意度最高，對相關(guān)工程能力的滿意度最低，對職業(yè)發(fā)展能力的滿意度較低，對品德修養(yǎng)的滿意度較高。[7]本研究從高校的角度入手，通過調(diào)查研究了解用人單位對高校畢業(yè)生的需求和評價，重點在于把畢業(yè)生的能力劃分為專業(yè)知識和專業(yè)能力、實操能力、自我管理能力、人際交流能力等11種能力，以固定的能力模塊，考查用人單位在畢業(yè)生能力方面的偏好，綜合他們對畢業(yè)生能力的評價，提出高校學(xué)生能力提升的需要關(guān)注的方面，以全面客觀地把握學(xué)生能力培養(yǎng)。

三、研究方法

（一）研究框架

自20世紀(jì)70年代以來，重要性-滿意度分析（Importance-Performance Analysis，簡稱IPA）被Martilla和James（1977）引入服務(wù)業(yè)，隨后應(yīng)用于不同的領(lǐng)域。[8]IPA是一個簡單而有效的工具，可以從兩個方面分析質(zhì)量屬性：重要性和滿意度。然后將這兩個維度整合到一個矩陣中，這個矩陣可以指導(dǎo)使用者找出提高競爭力的最合適的戰(zhàn)略選擇。因為其有較大的可行性，IPA方法對研究人員有較強的吸引力。根據(jù)IPA方法，在判斷需要改進(jìn)的優(yōu)先級時，可以按照重要性和滿意度這兩個維度區(qū)隔出4個象限，將各個指標(biāo)放入4個象限中，一般認(rèn)為“重要，不滿意”象限的指標(biāo)為最需要改進(jìn)的指標(biāo)。對于同樣處于“重要，不滿意”象限的指標(biāo)，我們考慮指標(biāo)滿意度距離滿分的差距、指標(biāo)重要性兩項因素。具體測量公式為：指標(biāo)改進(jìn)的優(yōu)先程度=（滿分-滿意度實際得分）*指標(biāo)重要性。[9]模型中用人單位要評價的畢業(yè)生能力主要分為專業(yè)知識和專業(yè)能力、實操能力、自我管理能力、人際交流能力、寫作與書面表達(dá)能力、團(tuán)隊合作能力、適應(yīng)與抗壓能力、解決問題的能力、組織和領(lǐng)導(dǎo)能力、應(yīng)變和創(chuàng)新能力、外語水平，這11項能力是在廣泛訪談用人單位的基礎(chǔ)上總結(jié)得來。見圖1。

（二）問卷調(diào)查

高校教育質(zhì)量內(nèi)涵豐富，評價方式較多，評價主體不一。用人單位作為評價主體之一，對畢業(yè)生能力的評價一直是高校關(guān)注的熱點。本研究以參加A大學(xué)校園招聘會的用人單位為樣本，采用紙質(zhì)問卷進(jìn)行調(diào)查。問卷包括兩部分內(nèi)容：第一部分是用人單位的基本信息，包括性質(zhì)、行業(yè)、規(guī)模等內(nèi)容；第二部分是畢業(yè)生各項能力在用人單位觀念里的重要性，以及用人單位對畢業(yè)生各項能力的滿意度。課題組面向參加A大學(xué)校園招聘會的用人單位發(fā)放問卷313份，收回286份，經(jīng)過數(shù)據(jù)清洗和篩選，得到有效問卷229份。同時，針對一些調(diào)查對象進(jìn)行訪談，補充調(diào)查信息，豐富研究內(nèi)容。

校園招聘會是畢業(yè)生實現(xiàn)就業(yè)和用人單位招聘人才的重要渠道，借助校園招聘會的機會對用人單位展開問卷調(diào)查，可以深入了解畢業(yè)生和用人單位共同關(guān)注的問題，更加深入地了解用人單位招聘現(xiàn)狀、人才需求情況，以及對畢業(yè)生知識水平、技術(shù)能力等方面的要求，為學(xué)校更有針對性發(fā)展學(xué)生能力和促進(jìn)畢業(yè)生就業(yè)提供有價值的信息。A大學(xué)是一所教育部直屬的綜合性大學(xué)，是國家“985工程”和“211工程”重點建設(shè)高校。在畢業(yè)生就業(yè)工作中，A大學(xué)幫助學(xué)生開展職業(yè)生涯規(guī)劃，提高學(xué)生就業(yè)能力，取得了較好的工作效果。

四、研究發(fā)現(xiàn)

在了解用人單位對畢業(yè)生能力的重要性和滿意度后，采用IPA法對實際情況進(jìn)行分析，得出畢業(yè)生能力方面需要改進(jìn)的部分，在學(xué)生培養(yǎng)的整個過程予以重視。指標(biāo)的重要性和滿意度可以直接測量，通過問卷中用人單位對各個指標(biāo)的重要性評價得到。其中，重要性分為“非常不重要”=1，“比較不重要”=2，“一般”=3，“比較重要”=4，“非常重要”=5；滿意度分為“非常不滿意”=1，“比較不滿意”=2，“一般”=3，“比較滿意”=4，“非常滿意”=5。Cronbachs α信度系數(shù)是量表中項目得分間的一致性，適用于態(tài)度、意見式問卷（量表）的信度分析。[10]本問卷共有11項能力指標(biāo)，使用Cronbachs α系數(shù)法檢測重要性和滿意度調(diào)查的信度，畢業(yè)生能力的重要性各指標(biāo)的Cronbachs α信度系數(shù)為0.761，畢業(yè)生能力的滿意度各指標(biāo)Cronbachs α信度系數(shù)為0.845。因此，問卷信度較高。見表1。

將各指標(biāo)的實際滿意度得分作為滿意度維度測量值，并根據(jù)綜合了重要性和滿意度的指標(biāo)改進(jìn)的優(yōu)先程度公式，計算出各指標(biāo)改進(jìn)的優(yōu)先程度。為了使數(shù)據(jù)更有區(qū)分度，分別對重要性、滿意度及指標(biāo)改進(jìn)的優(yōu)先程度進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。將重要性標(biāo)準(zhǔn)值作為橫坐標(biāo)值，滿意度標(biāo)準(zhǔn)值作為縱坐標(biāo)值，指標(biāo)改進(jìn)的優(yōu)先程度的標(biāo)準(zhǔn)值作為氣泡面積。其中，對數(shù)值進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化以后會出現(xiàn)負(fù)值，重要性和滿意度的標(biāo)準(zhǔn)值決定了指標(biāo)所處的象限，空心氣泡表示面積所對應(yīng)的改進(jìn)優(yōu)先程度的標(biāo)準(zhǔn)值為負(fù)值。各指標(biāo)所處的象限和改進(jìn)的優(yōu)先程度如圖2所示。

從圖2可以看出，用人單位對畢業(yè)生各項能力的重視程度是不同的，對畢業(yè)生各項能力的評價以及在前兩者基礎(chǔ)上得出的畢業(yè)生能力提升的優(yōu)先次序的具體情況如下。

1.用人單位對畢業(yè)生各項能力的重視程度。用人單位認(rèn)為專業(yè)知識和專業(yè)能力、解決問題的能力、寫作與書面表達(dá)能力、團(tuán)隊合作能力、實操能力、自我管理能力、適應(yīng)于抗壓能力、人際交流能力較為重要。相對于這些能力，應(yīng)變與創(chuàng)新能力、組織和領(lǐng)導(dǎo)能力、外語水平的重要性較低。用人單位沒有將畢業(yè)生的這三種能力作為重點要求，可能存在兩方面原因：一方面，經(jīng)過多年的外語必修教學(xué)，外語水平已成為畢業(yè)生基本具備的能力，不用再加以強調(diào)；另一方面，一些能力指標(biāo)與高校培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才的追求相一致，在高校看來非常重要，但與部分用人單位的偏好存在一定的偏差。

2.用人單位對畢業(yè)生各項能力的評價。用人單位對A大學(xué)畢業(yè)生專業(yè)知識和專業(yè)能力、解決問題的能力、實操能力、寫作與書面表達(dá)能力、適應(yīng)與抗壓能力、團(tuán)隊合作能力、自我管理能力較為滿意，人際交流能力、應(yīng)變和創(chuàng)新能力、組織和領(lǐng)導(dǎo)能力、外語水平的滿意度較低。結(jié)合用人單位人力資源部門工作人員訪談內(nèi)容和開放題“貴單位不愿意錄用哪種畢業(yè)生？”詞頻分析，發(fā)現(xiàn)用人單位提到不愿意錄用畢業(yè)生的特點關(guān)鍵詞按頻率由高到低依次為：團(tuán)隊（20次）、溝通（19次）、專業(yè)（12次）、吃苦（6次）等，具體為不愿意錄用沒有團(tuán)隊合作能力、缺乏溝通能力、專業(yè)知識和能力不足、不能吃苦等情況，一些用人單位明確指出不愿意錄用那些“只想干管理，對專業(yè)不感興趣”、“性格孤僻，人際關(guān)系差，對自我認(rèn)知不明確”的畢業(yè)生，這與數(shù)據(jù)分析的評價結(jié)果基本一致。

3.畢業(yè)生能力提升的優(yōu)先次序。綜合用人單位對畢業(yè)生各項能力的重要性認(rèn)識和對A大學(xué)畢業(yè)生各項能力的評價，可以得出A大學(xué)畢業(yè)生需要提升的能力依次為人際交流能力、應(yīng)變和創(chuàng)新能力、組織和領(lǐng)導(dǎo)能力、外語水平、自我管理能力、團(tuán)隊合作能力。其中，自我管理能力、團(tuán)隊合作能力處于“重要，滿意”象限中，學(xué)校應(yīng)該適當(dāng)重視，在原有的基礎(chǔ)上有所加強。人際交流能力處于“重要，不滿意”象限中，該象限正是學(xué)校最應(yīng)該重視和改進(jìn)的地方。應(yīng)變和創(chuàng)新能力、組織和領(lǐng)導(dǎo)能力、外語水平處于“不重要，不滿意”象限中，這一方面說明這4種能力在就業(yè)過程中并不是用人單位重視的內(nèi)容，另一方面說明A大學(xué)畢業(yè)生在這些能力方面存在不足，需要在培養(yǎng)過程中予以重視。

五、結(jié)論與討論

高校是傳授知識和培養(yǎng)能力的場所。社會對勞動力質(zhì)量的要求越來越高，高校必須對自己培養(yǎng)學(xué)生的能力的情況有個總體性的認(rèn)識，以便有針對性地改善和提高。重要性-滿意度分析正好滿足了學(xué)校層面評價和改進(jìn)學(xué)生能力的需求。根據(jù)用人單位對畢業(yè)生能力的偏好和評價調(diào)查數(shù)據(jù)的分析和結(jié)論，A大學(xué)在教育教學(xué)過程以及其它的培養(yǎng)環(huán)節(jié)中需要注意以下幾個方面。

1.提高學(xué)生的人際交流等能力

在每年與用人單位多次訪談中發(fā)現(xiàn)，A大學(xué)的學(xué)生總體能力特征是專業(yè)知識扎實，而人際交流能力欠缺。一些用人單位表示，接觸的畢業(yè)生能埋頭苦干，但不善言談，這種直觀印象在上面的數(shù)據(jù)分析中得到了很好的印證。除此之外，還有一些能力，如應(yīng)變和創(chuàng)新能力、組織和領(lǐng)導(dǎo)能力、外語水平、自我管理能力、團(tuán)隊合作能力在總體能力框架中處于需要改進(jìn)的位置，也需要引起學(xué)校的重視，有重點地進(jìn)行改善和提高。人際交流能力決定了一個人是否能夠在組織中與他人和諧相處，對畢業(yè)生未來的發(fā)展具有重要意義。良好的人際交流能力是傳遞信息、溝通思想、解決問題的基礎(chǔ)。很多單位將直接交流的面試作為選拔人才的重要形式。因此，人際交流能力是用人單位非常重視的能力之一，但高校畢業(yè)生人際交流能力欠缺的問題一直存在著。有研究表明，各種類型的用人單位對畢業(yè)生待提升的能力的評價，都把“人際交往能力”、“溝通與表達(dá)能力”排在最前面。[11]從高校的角度來看，人際交流能力的提高是潛移默化的過程，可以滲透在教育教學(xué)過程中。教師對課堂內(nèi)容的組織和實施很大程度上影響著學(xué)生參與課堂學(xué)習(xí)的積極性和主動性，從而影響了課堂教學(xué)有效性的實現(xiàn)。在課堂教學(xué)規(guī)范性得以保證的前提下，可以強調(diào)教師根據(jù)課程特點，探尋激發(fā)學(xué)生主動參與課堂學(xué)習(xí)的途徑，采用多種教學(xué)形式開展課程教學(xué)，組織開展課程層面的教學(xué)改革，讓學(xué)生在主動學(xué)習(xí)中獲得知識、提高能力，促進(jìn)學(xué)生的發(fā)展與進(jìn)步。

2.對“不重要，不滿意”的能力一樣要引起重視

問卷調(diào)查的結(jié)果雖然有一定的代表性，能夠得出一些結(jié)論，但這些結(jié)論要客觀合理地應(yīng)用，才能在實踐中起到良好的作用。對于那些用人單位認(rèn)為“不重要，不滿意”的能力，并不能簡單地認(rèn)為其不重要而忽視，而是要看到畢業(yè)生在這些能力方面存在的不足。教學(xué)改革和課程改革可以促進(jìn)學(xué)生知識、綜合能力、技能、素質(zhì)的提高，增強畢業(yè)生的綜合就業(yè)能力和創(chuàng)新實踐水平，為社會培養(yǎng)適合經(jīng)濟(jì)發(fā)展的專門人才，只有這樣才能提高學(xué)校的聲譽，吸引更多的用人單位來校招聘，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，建設(shè)高水平院校。

近年來，大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻，高校就業(yè)工作水平也在穩(wěn)步提高，大部分畢業(yè)生實現(xiàn)了充分、高質(zhì)量就業(yè)。高校通過培養(yǎng)人才服務(wù)社會需求，不僅需要關(guān)注教學(xué)質(zhì)量，還要重視學(xué)生能力的培養(yǎng)，以及用人單位對畢業(yè)生的評價。通過探索和實踐基于用人單位偏好的畢業(yè)生能力評價，認(rèn)為高校在學(xué)生能力的培養(yǎng)方面應(yīng)該做到以下幾個方面。

1.關(guān)注用人單位評價，改進(jìn)和提升培養(yǎng)環(huán)節(jié)

大學(xué)生學(xué)生就業(yè)是高校培養(yǎng)人才的最后一環(huán)，也是聯(lián)系高校教育教學(xué)過程與社會選才用人的重要橋梁。就業(yè)時高校人才培養(yǎng)質(zhì)量的“試金石”，也是調(diào)整教育教學(xué)方向的“風(fēng)向標(biāo)”。分析用人單位偏好及其對畢業(yè)生的評價，并反饋到學(xué)校人才培養(yǎng)的各個環(huán)節(jié)，根據(jù)社會需求改進(jìn)和提升教學(xué)、實踐和學(xué)生活動等培養(yǎng)環(huán)節(jié)，深化教育教學(xué)改革和人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新，就能夠不斷地培養(yǎng)出適應(yīng)市場需求的人才。

2.關(guān)注用人單位等多方面利益相關(guān)者對畢業(yè)生的評價

目前，關(guān)于用人單位對高校畢業(yè)生的評價的研究與實踐逐漸增多，這反映了高校在逐步轉(zhuǎn)變觀念，積極關(guān)注用人單位需求和滿意度，不斷提高自身培養(yǎng)質(zhì)量。但就已有的用人單位調(diào)查來看，只關(guān)注用人單位對畢業(yè)生的評價是不夠的，還要關(guān)注到不同用人單位的需求和偏好。每年招聘高校畢業(yè)生的單位從類型上劃分，就有政府機關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)、民營企業(yè)等類別，在不同類型的單位內(nèi)部，還有各種崗位的差別，如專業(yè)技術(shù)崗位、行政崗位等。這些崗位對畢業(yè)生的要求是不一樣的，因此，關(guān)注用人單位的偏好是做好用人單位對畢業(yè)生評價的基礎(chǔ)。

3.結(jié)合不同用人單位類型，進(jìn)行更深入的研究

當(dāng)前做大規(guī)模的用人單位調(diào)查存在一定的困難，因為用人單位針對的高校和學(xué)生群體不同，高校能夠調(diào)查的用人單位數(shù)量有限。在有限數(shù)量的基礎(chǔ)上進(jìn)行類型的劃分，結(jié)果的代表性存在一定的爭議。雖然用人單位對畢業(yè)生的評價有群體上的針對性，但用人單位偏好則存在一定的共性。因此，結(jié)合不同的單位類型，在用人單位偏好方面做更深入的研究，可以深入細(xì)致地了解不同崗位在畢業(yè)生能力方面的需求，便于在校學(xué)生根據(jù)就業(yè)目標(biāo)有針對性地發(fā)展自己的能力。

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（責(zé)任編輯 鐘嘉儀）