馬月紅

【摘要】隨著我國經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，中小企業(yè)逐漸成長并成為市場(chǎng)中的重要組成部分，對(duì)于企業(yè)來說人才是重要的智力支持，而現(xiàn)階段的中小企業(yè)人力資源管理模式上還存在很多漏洞，這會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重阻礙。本文主要分析了現(xiàn)階段中小企業(yè)的人才招聘現(xiàn)狀以及相應(yīng)的解決辦法。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 招聘 人才

進(jìn)入新世紀(jì)以來，我國的經(jīng)濟(jì)呈飛躍式發(fā)展，作為經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的重要組成部分，中小型企業(yè)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)作用越來越明顯。根據(jù)相關(guān)分析報(bào)告表明，目前我國中小企業(yè)有4000萬家，占企業(yè)總數(shù)的99%，貢獻(xiàn)了中國60%的GDP、50%的稅收和80%的城鎮(zhèn)就業(yè)，由此可見中小企業(yè)的重要作用;優(yōu)秀的人才能帶來先進(jìn)的知識(shí)，先進(jìn)的技術(shù)，只有重視招聘、做好招聘工作，才能夠讓企業(yè)吸引大批人才從而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

一、現(xiàn)階段我國中小企業(yè)的人才招聘現(xiàn)狀

（一）人力資源管理機(jī)構(gòu)不完善、相應(yīng)的人員配置不到位

一個(gè)完善的公司結(jié)構(gòu)中，應(yīng)該有專業(yè)的人力資源管理部門，但是實(shí)際上大部分中小企業(yè)中并沒有為此單獨(dú)設(shè)立，而是由行政部或綜合管理部兼任，部分企業(yè)雖然設(shè)置了人力資源管理部門，但是工作人員的日常工作也僅僅是整理檔案或者整理工資等基礎(chǔ)工作，沒有發(fā)揮出入力資源部應(yīng)有的價(jià)值與作用。

（二）企業(yè)對(duì)人才招聘工作并不重視

雖然幾乎所有的企業(yè)都認(rèn)為人才最重要，但是相當(dāng)多企業(yè)對(duì)人才招聘工作并不重視，只有發(fā)生員工大量流失的情況時(shí)，才會(huì)倉促進(jìn)行招聘工作，并沒有前期計(jì)劃進(jìn)行指導(dǎo)，由此招聘結(jié)果也不盡如意。對(duì)于這些企業(yè)而言，招聘僅僅作為人才流失的一種應(yīng)對(duì)措施，并沒有真正重視招聘工作，也沒有將人才招聘上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面進(jìn)行規(guī)劃。

（三）招聘手段過于老舊和單一

招聘方法是指將潛在員工吸引到本公司而采用的一種手段。雖然現(xiàn)在的勞動(dòng)力市場(chǎng)在不斷擴(kuò)大，但是所有的企業(yè)都只能從整體市場(chǎng)中的一個(gè)局部來吸引員工。對(duì)于應(yīng)聘者來說，獲得招聘信息主要取決于企業(yè)招聘的形式，豐富的招聘手段、多樣的招聘渠道，可以極大的增加企業(yè)的曝光度，讓更多的候選人了解企業(yè)。但是根據(jù)調(diào)查，大部分中小企業(yè)現(xiàn)在仍然還采取現(xiàn)場(chǎng)招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的方式，這讓企業(yè)很大程度上損失了非常多優(yōu)秀候選人，造成了人才招聘的局限性。

（四）對(duì)崗位需求沒有準(zhǔn)確的定位

對(duì)于企業(yè)和人才來說，“適合”才是最重要的，并非越高級(jí)就越好。松下電器的創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過，相比于一百分的人才，七十分的人才有時(shí)候反而會(huì)更好，對(duì)于企業(yè)來說同樣如此。正由于本身有不足，可能才會(huì)對(duì)機(jī)會(huì)更加珍惜，同時(shí)對(duì)于中小型企業(yè)來說，70分的人才成本更低，效率更高。

但是就現(xiàn)階段的狀況來看，大部分企業(yè)更傾向于一些重點(diǎn)高校畢業(yè)的學(xué)生，如985/211的專業(yè)高材生;可是這樣不但人才爭(zhēng)搶過于激烈，中小企業(yè)只能選擇大公司淘汰的“鳳尾”，而且這些人才也很難留住，如此往往造成雙方極大的資源浪費(fèi)。

（五）中小企業(yè)本身能力不足

相比于大企業(yè)，中小的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力較弱。大型企業(yè)在各個(gè)方面，例如品牌影響力、薪酬福利水平、完善的管理機(jī)制等都占據(jù)很大優(yōu)勢(shì)，這是中小企業(yè)都不可比擬的。同時(shí)中小企業(yè)由于自身發(fā)展不穩(wěn)定，管理制度不健全等原因也會(huì)造成吸引不到高級(jí)人才或者優(yōu)秀人才流失等一系列問題。

二、解決對(duì)策

招聘是企業(yè)補(bǔ)充人才的重要手段，人才是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的助推器，兩者互相選擇并互相成就，對(duì)企業(yè)來說如何選擇最合適的員工是有方法可循的，俗話說有的放矢，企業(yè)要針對(duì)自身的實(shí)際狀況，作出正確的解決對(duì)策。

（一）樹立正確的人力資源管理觀念

人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出入力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程。

人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理存在很多差異，傳統(tǒng)的人事管理財(cái)于員工來說，更多的時(shí)間體現(xiàn)在被動(dòng)性上，被工作，被安排，被處置等，但是人力資源管理更加強(qiáng)調(diào)員工的主動(dòng)性，強(qiáng)調(diào)以人為本。

（二）做好招聘計(jì)劃及準(zhǔn)備工作

招聘計(jì)劃是人力資源部門根據(jù)用人部門的增員申請(qǐng)，結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃和職務(wù)描述書，明確一定時(shí)期內(nèi)需招聘的職位、人員數(shù)量、資質(zhì)要求等因素，并制定具體的招聘活動(dòng)的執(zhí)行方案。人才招聘要內(nèi)部培養(yǎng)和人才引進(jìn)相結(jié)合。

在啟動(dòng)招聘工作之前，整理好各部門所需要的人才數(shù)量以及類別，優(yōu)先內(nèi)部培養(yǎng)和提拔，如果內(nèi)部滿足不了再考慮外部招聘;崗位說明書要盡量詳細(xì)，防止由于信息的模糊而導(dǎo)致招聘的無效性。

準(zhǔn)備詳盡的招生簡(jiǎn)章。對(duì)于企業(yè)來說，招聘不僅是招募人才的過程，也是企業(yè)宣傳自身形象，擴(kuò)大知名度以及影響力的有效方式。一份優(yōu)質(zhì)的招聘簡(jiǎn)章，要包含企業(yè)簡(jiǎn)介、招聘崗位、招聘條件、招聘人數(shù)、薪酬待遇、招聘有效期、聯(lián)系方式等有效信息。要讓合適的候選人可以快速有效的抓住關(guān)鍵信息，同時(shí)突出企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)，給人留下深刻的印象、吸引到優(yōu)質(zhì)人才。

（三）做好招聘實(shí)施工作

首先要成立專項(xiàng)的招聘小組，挑選各需求部門的技術(shù)骨干同人力資源部招聘員工一起組成專項(xiàng)的招聘小組，只有最優(yōu)秀的招聘及面試官，才有可能挑選出最合適的候選人;其次，規(guī)范招聘流程并嚴(yán)格執(zhí)行，讓完善的招聘制度及流程來保證招聘結(jié)果的可控性;最后，招聘評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一、公開、透明，多角度多維度，要保證甄選結(jié)果的真實(shí)可靠性。

（四）對(duì)招聘結(jié)果進(jìn)行總結(jié)

在招聘工作結(jié)束以后，企業(yè)應(yīng)該對(duì)整個(gè)招聘項(xiàng)目進(jìn)行總結(jié)。總結(jié)在招聘過程中是否按照預(yù)期計(jì)劃完成，候選人是否能達(dá)到企業(yè)的要求等。通過招聘過后的復(fù)盤與總結(jié)，讓企業(yè)積累經(jīng)驗(yàn)，不斷優(yōu)化招聘策略、招聘流程等，以便不斷提升企業(yè)的人才招聘能力，多次的總結(jié)提升讓企業(yè)形成一套具有自身特色的招聘策略，從而在人才招募工作上做到游刃有余。

（五）建立人才資料儲(chǔ)備庫

在招聘過程中難免會(huì)出現(xiàn)候選人資質(zhì)很好，但企業(yè)沒有合適崗位提供的情況，這時(shí)可以將這些人的資料錄入企業(yè)人才資料庫，以便在需要的時(shí)候以最快的速度找到，這樣既提高了招聘速度，同時(shí)也減少了招聘成本。

（六）打造優(yōu)秀的企業(yè)文化

大企業(yè)與小企業(yè)之間的差距之一在于品牌文化，要想提升員工的工作積極性和工作結(jié)果輸出，首先要提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度及忠誠度，尤其中小企業(yè)想要凝聚和團(tuán)結(jié)員工，優(yōu)秀的企業(yè)文化更加必不可少。中小企業(yè)人數(shù)少非常靈活，在優(yōu)秀的企業(yè)文化形成方面相比大公司更有優(yōu)勢(shì)，可以打造更加入性化的“家”文化，團(tuán)隊(duì)氛圍積極向上、大家互幫互學(xué)，從培養(yǎng)實(shí)習(xí)生開始，形成企業(yè)自身的良好口碑，不僅可以留住優(yōu)秀人才，同時(shí)通過口口相傳、可以吸引更多優(yōu)秀的在校大學(xué)生加入。

三、總結(jié)

人才己然成為企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，掌握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵點(diǎn)。人力資源管理中包含的環(huán)節(jié)眾多，人才招聘只是其中的一個(gè)環(huán)節(jié)，而在招聘之后，如何把人才的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來，為公司企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值，還需要管理者們的挖掘與培養(yǎng)，就如卡耐基所言“即使將我所有工廠、設(shè)備、市場(chǎng)和資金全部奪去，但只要保留我的技術(shù)人員和組織人員，四年之后，我將仍然是鋼鐵大王”如此能夠看到怎樣招聘到合適的員工已經(jīng)是企業(yè)管理者必須分析研究的一個(gè)課題。而最終企業(yè)要遵循的依然是以人為本，與員工互相尊重，提高員工的企業(yè)忠誠度，以達(dá)到雙贏。

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