孫潔

摘 要：薪酬管理對企業(yè)管理來說非常重要，由于薪酬對于企業(yè)和員工都有非常重要的影響，因此，薪酬管理的科學(xué)化和管理化顯得尤為重要。然而，在管理中也存在很多問題，這些問題直接影響到員工與企業(yè)的利益，所以，必須深刻的發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，才能很好地解決問題。本文就其中的常見問題及產(chǎn)生原因進(jìn)行了深入探討，并提出了一些對策，以期對我國中小企業(yè)的發(fā)展有所指導(dǎo)和借鑒作用。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 薪酬管理 獎懲制度 績效考核 評估培訓(xùn)

一、中小企業(yè)薪酬管理的研究目的和作用

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心，是一種十分重要且非常有效的激勵手段。合理有效的薪酬體系不僅能激發(fā)員工工作的積極性、主動性，促使員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力，而且能在日益激烈的人才競爭中吸引和保留住一支素質(zhì)良好并有競爭力的員工隊(duì)伍。從目前企業(yè)快速發(fā)展的背景來分析，人力資源薪酬管理在體系上的改革沒有跟上時代的步伐。傳統(tǒng)的薪酬管理存在很多問題 ，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展滯后。在今天，薪酬激勵成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力有著不可忽視的作用?？陀^、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上，心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性?？傊?，制定合理的薪資制度是企業(yè)自身發(fā)展的需要，是企業(yè)外部環(huán)境改革的需要，是企業(yè)薪資理念發(fā)展的需要，更是提高企業(yè)競爭力的需要。

二、中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題

1.企業(yè)的薪酬制度不完善

雖然我國一些中小企業(yè)會根據(jù)各自的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)形成了薪酬管理的思想，如薪酬發(fā)放的辦法以及薪酬結(jié)構(gòu)，制定了員工薪酬體系。但這些是根據(jù)管理者經(jīng)驗(yàn)與員工的認(rèn)識來判定各種標(biāo)準(zhǔn)，從而造成了中小企業(yè)的薪酬管理工作的隨意性比較大。一是中小企業(yè)內(nèi)部崗位工資并不是按照科學(xué)方法設(shè)計(jì)；二是對中小企業(yè)員工的福利和獎勵制度尚未制定出明確的規(guī)定，也沒有與中小企業(yè)掛鉤。

2.傳統(tǒng)的薪酬獎勵的作用不大

盡管薪酬體系在理論上可以獎勵業(yè)績的改善，事實(shí)卻大不一樣。由于價值的增加通常在受薪雇員中分配，其與業(yè)績本身幾乎沒有關(guān)系。表現(xiàn)出眾者與表現(xiàn)不佳者間僅有細(xì)微差別，獎勵業(yè)績的薪酬因此等同于總的增加值。這部分是因?yàn)榇蠖鄶?shù)公司中業(yè)績薪酬的目的并不僅限于獎勵業(yè)績改善，它也被用來調(diào)整總體薪酬結(jié)構(gòu)以適應(yīng)勞動力市場的變化及通貨膨脹的增加。結(jié)果是潛在的價值增加中相當(dāng)大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。

3.員工的薪酬晉升途徑單一

在大部分中小型企業(yè)中，一個很普遍的現(xiàn)象就是企業(yè)往往以員工所在管理崗位的高低判斷他們自身價值的大小或?qū)ζ髽I(yè)貢獻(xiàn)的多少。而且，會出現(xiàn)一個很不好的現(xiàn)象就是很多時候員工認(rèn)為自己只有在比較高層的管理類崗位上才能真正展現(xiàn)的才華實(shí)現(xiàn)自己的價值。這種不良的心理導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)的很多員工的發(fā)展目標(biāo)以及自身職業(yè)追求出差更多的向高級管理崗位看，而不用心手頭工作。這種傳統(tǒng)的不思進(jìn)取的思想會在一定程度上誤導(dǎo)企業(yè)中一些頗具發(fā)展?jié)摿Φ募夹g(shù)型員工無法安心科研技術(shù)領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)積累，用很大一部分時間去考慮職務(wù)的晉升上，嚴(yán)重影響員工正常工作的開展，為企業(yè)產(chǎn)品技術(shù)的升級改進(jìn)帶來隱患。

4.薪酬管理配套措施建設(shè)滯后

外部環(huán)境對企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速度的增長，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個對經(jīng)營者強(qiáng)有力的考核激勵約束主體。二是國家至今未出臺統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國資本市場很不健全.在股票市場的表現(xiàn)是缺乏一個成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實(shí)行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。四是企業(yè)經(jīng)營者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規(guī)定。

三、中小企業(yè)薪酬管理問題產(chǎn)生的原因分析

1.家族式企業(yè)缺乏現(xiàn)代化管理制度

目前，我國中小企業(yè)主要由民營企業(yè)構(gòu)成。民營企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，單個業(yè)主絕對控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“家族站首領(lǐng)”在非人力資本的影子中起著主導(dǎo)作用。但隨著企業(yè)的發(fā)展，仍采用這種管理方式，必然會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的不和與薪酬體系的不公。使引進(jìn)人才和企業(yè)員工很難排解“打工”心態(tài)和情結(jié)而與企業(yè)核心層凝聚在一起，也就很難形成“命運(yùn)共同體”，難保企業(yè)在快速發(fā)展中不出閃失，出現(xiàn)“火不過三年，富不過三代”的現(xiàn)象。

2.沒有建立完整的項(xiàng)目薪酬分配體系

一個工程項(xiàng)目一般需設(shè)各種崗位十多個，每個崗位的勞動強(qiáng)度，復(fù)雜性及責(zé)任大小各有不同，而該企業(yè)對這些項(xiàng)目普通員工崗位的工資界定只是泛泛的一個標(biāo)準(zhǔn)，比如高于90元/天等等，而沒有真正的對這些不同的崗位進(jìn)行評估而作出比較切合實(shí)際，且能起到激勵作用的工資標(biāo)準(zhǔn)。造成很大一部分勞動強(qiáng)度大，責(zé)任重的崗位無人問津，而一些簡單的工作崗位卻人滿為患。許多員工，尤其是對企業(yè)薪酬分配起決定性作用的人員對薪酬的理解仍然停留在按勞取酬，不能夠理解和接受重要崗位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的薪酬能根據(jù)實(shí)際作用的大小提高到合理的水平，這給薪酬改革帶來了巨大的阻力，有些很好的方案制定了也不能很好實(shí)施。這樣的結(jié)果使一些貢獻(xiàn)比較大的員工、核心員工失去了積極性。

3.績效考核的缺失

企業(yè)績效評估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競爭力，為人事決策提供指標(biāo)，有助于員工管理等重要意義。它既是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)的手段，又是促進(jìn)員工個人發(fā)展的重要措施?？冃гu估是一項(xiàng)既有利于企業(yè)發(fā)展，又有利于員工個人職業(yè)發(fā)展的雙贏工作。對企業(yè)而言，通過績效評估可實(shí)現(xiàn)企業(yè)對員工工作的指導(dǎo)和監(jiān)督，又可通過雙向溝通找出企業(yè)管理工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)和管理缺陷，從而有效地確定企業(yè)管理改進(jìn)的方向和措施，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)管理行為。對員工而言，通過績效評估可以提升員工工作能力，推動員工職業(yè)生涯重新規(guī)劃，促進(jìn)員工個人事業(yè)的全面發(fā)展。只有企業(yè)與員工對績效評估目的的雙贏性有了深刻認(rèn)識，才能有效地避免評估工作中的偏誤，增強(qiáng)評估結(jié)果的客觀性。

四、中小企業(yè)薪酬管理完善的建議及有效途徑

1.制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略

應(yīng)堅(jiān)持體制改革與結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合、機(jī)制轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一，配套實(shí)施勞動人事制度改革，優(yōu)化人力資源配置。一是改革管理體制，壓縮管理層次，按照體制到位的內(nèi)在要求和現(xiàn)代企業(yè)流程再造原理，建立起“扁平式”的管理體制。二是通過主輔分離、改制分流等政策的靈活運(yùn)用和細(xì)致實(shí)施，提高專業(yè)化程度和運(yùn)作效率，在突出主業(yè)的同時又便于對輔業(yè)進(jìn)行股權(quán)多元化改造和經(jīng)營機(jī)制轉(zhuǎn)換，拓寬富余人員分流安置的渠道。三是面向市場招聘人才與建立內(nèi)部勞動力市場相結(jié)合，通過市場機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源的配置，繼續(xù)實(shí)行聘用制和競爭上崗，力爭實(shí)現(xiàn)人盡其力、才盡其用。最后，對人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督和評價，確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.建立優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化

企業(yè)文化是全體員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中培育形成并共同遵循的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念、道德規(guī)范和生活準(zhǔn)則，可以增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力及意識形態(tài)，從某種意義上來講，企業(yè)文化管理是企業(yè)管理的最高境界。如果說一個企業(yè)沒有適合自身發(fā)展的核心企業(yè)文化作后盾，它就永遠(yuǎn)無法做大做強(qiáng)，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展也就是一句空話。

3.建立獨(dú)立的人力資源部門

傳統(tǒng)的人力資源管理是難以與當(dāng)今快速發(fā)展的步伐相適應(yīng)的。這就需要企業(yè)建立獨(dú)立的人力資源部門，對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展及日常管理進(jìn)行規(guī)劃。企業(yè)的管理者必須認(rèn)識到，人力資源管理并不是簡單的行政管理，也不是單一的事務(wù)性操作，它的規(guī)劃影響到企業(yè)長期的戰(zhàn)略發(fā)展，同時，也對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展起到了有效的推動作用。

4.完善薪酬管理和績效考核

健全薪酬管理和考核體系。一是要了解職工的個性、能力、愛好和追求，合理調(diào)配崗位，做到人盡其才，才盡其用，最大程度地發(fā)揮職工的積極性；二是要把企業(yè)的發(fā)展和職工的職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)地結(jié)合好，讓職工了解自己的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展是共同的。三是根據(jù)員工的職業(yè)追求和愛好，多方面設(shè)計(jì)激勵途徑，實(shí)現(xiàn)薪酬和激勵的多樣化，讓不同追求和愛好的人各有所得，得到最大程度的心理滿足；四是適時對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整，在調(diào)整時企業(yè)主動地、超前地與員工溝通，在溝通中增進(jìn)彼此的了解，在溝通中消除誤會，在溝通中達(dá)成共識。讓員工能根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求，明確自己努力的方向，做到敬業(yè)、愛業(yè)、樂業(yè)，減少優(yōu)秀人員的流失。

5.完善員工培訓(xùn)和效果評估制度

要根據(jù)企業(yè)的具體情況選擇培訓(xùn)方式。一是采取請進(jìn)來的方式，即根據(jù)企業(yè)發(fā)展和職工自身未來發(fā)展的需要，有針對性地設(shè)計(jì)課程，聘請相關(guān)的機(jī)構(gòu)和人員來進(jìn)行培訓(xùn)。二是出去參加培訓(xùn)班，即根據(jù)企業(yè)發(fā)展和職工自身的需要，由單位組織或由職工自己報名參加某些學(xué)校或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)舉辦的培訓(xùn)班。企業(yè)可結(jié)合自己的情況，將兩種方式有機(jī)地結(jié)合在一起選用，以達(dá)到目的。要建立培訓(xùn)效果評估制度。對培訓(xùn)的反應(yīng)、學(xué)習(xí)效果、行為、結(jié)果進(jìn)行評估，要注意將培訓(xùn)與績效考核、薪酬體系的完善有機(jī)地結(jié)合起來，與員工的加薪、晉升、淘汰等切身利益相結(jié)合。

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