王麗娜

【摘要】在人力資源的六大模塊中，招聘配置是最基礎(chǔ)一個模塊。。招聘是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，通過面試、筆試、測評等相關(guān)工具進(jìn)行人才甄選。其中在面試測試過程中會運(yùn)用各種工具和方式，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論作為一種新的情景模擬面試測試，在企業(yè)招聘中有非常高的真實(shí)性和可靠性，可以全方位的反映出候選人的知識技能、專業(yè)技能和綜合能力。本文以A公司為例，通過在工作中出現(xiàn)的問題為基點(diǎn)，來分析無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在招聘中的應(yīng)用。

【關(guān)鍵詞】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 問題 對策

一、A公司基本情況與招聘中存在的問題

（一）企業(yè)簡介

A企業(yè)成立于2006年，是國家高新技術(shù)企業(yè)、雙軟企業(yè)，公司擁有制造分廠、研發(fā)中心、分公司以及二十多個辦事處，公司主要產(chǎn)品是步進(jìn)電機(jī)驅(qū)動器、伺服電機(jī)驅(qū)動器、運(yùn)控控制器、運(yùn)動控制卡四大類產(chǎn)品，隨著整體工業(yè)4.0的概念，以及自動化行業(yè)的快速發(fā)展，該公司近三年銷售額以30%左右的速度增長，目前發(fā)展成為運(yùn)動控制行業(yè)成長最快的企業(yè)。2017年產(chǎn)值2個億左右，全國員工人數(shù)在250人。

（二）招聘中存在的問題

（1）中高層招聘不能及時到崗。公司成立十余年，發(fā)展迅速，最近兩年企業(yè)的銷售額以30%-40%的速度增長，高于同行企業(yè)，在這個過程中，基層員需求逐年增大，對于中層管理崗位的需求也迫在眉睫，中層管理選拔的質(zhì)量也決定著公司未來的發(fā)展。目前在招聘過程中招聘渠道主要以網(wǎng)絡(luò)為主，由于公司對中層管理人員的背景要求必須為自動化行業(yè)背景，也為招聘過程中增加了難度，行業(yè)受限，中高層候選人緊缺，導(dǎo)致近兩年中高層招聘完成率較低。

（2）面試官的專業(yè)度不夠以及面試流程不規(guī)范。從人力資源部到用人部門，面試官未經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)與訓(xùn)練，擔(dān)任面試主考官的主要是由內(nèi)部提升轉(zhuǎn)為管理層，面試主要以免談為主，通過候選人的個人經(jīng)驗(yàn)和背景來決定是否合適。在面試過程中面試問題也較為隨意，沒有進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試，想到什么問題現(xiàn)場臨時的即興提問，給候選人留下不好印象。

面試流程不夠完善，不規(guī)范，比較隨意，部分崗位由用人部門直接面試，部分崗位面試由人力資源專員初試，用人部門復(fù)試，最后根據(jù)情況給到公司副總或者董事長終試。

（3）中高層管理者在試用期的離職率偏高。在招聘程序上隨意性比較大，沒有確定的流程，針對中高層崗位也未使用測評工具，相關(guān)部門根據(jù)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行面試，導(dǎo)致中高層人選入職后試用期間的表現(xiàn)與用人部門期望值不符合。

（三）意見與建議

（1）增加招聘渠道：對于中高層的招聘不拘泥于現(xiàn)有渠道，可以增加中高端的網(wǎng)絡(luò)招聘門戶進(jìn)行，可以采用獵頭的方式進(jìn)行。

（2）在人才選拔過程中建議使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法來進(jìn)行人才測評：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以測試應(yīng)聘者的多種能力和特質(zhì)，也可以預(yù)測真是團(tuán)隊(duì)中個人的行為表現(xiàn)，能使應(yīng)聘者充分的發(fā)揮個人的優(yōu)勢和劣勢，這樣可以客觀的避免在錄用過程后產(chǎn)生面試表現(xiàn)與實(shí)際工作不符情況。

二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法基礎(chǔ)理論

（一）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論定義

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論由面試的需求臨時組成的討論小組，然后對候選人的面試結(jié)果進(jìn)行評價總結(jié)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是常用的一種面試測評技術(shù)，主要采取情景模式的方法對候選人進(jìn)行集體面試。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以真實(shí)的觀察出候選人在討論過程中的真實(shí)反映，包含組織能力、表達(dá)能力、辯論的說服能力、專業(yè)知識能力、專業(yè)技能能力等綜合素質(zhì)，通過這些反饋結(jié)果來確認(rèn)是否符合崗位的勝任力。

（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的使用范圍

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要適用于挑選具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人或某些特殊類型的人群，比如公司的中高層管理人員：銷售總監(jiān)、市場總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、戰(zhàn)略總監(jiān)等管理人員。

（三）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：①能測試出筆試或者面談所不能檢測出的能力或者素質(zhì)；②能觀察出候選人在真實(shí)的工作場景中所表現(xiàn)出的綜合能力；③由于有多個評價者，可以使面試結(jié)果更加的客觀和合理；④能使候選人在無意中暴露自己的各方面特點(diǎn)；⑤能對競爭同一崗位的候選人的表現(xiàn)進(jìn)行橫向?qū)Ρ?；⑥?yīng)用范圍廣，可以用于研發(fā)技術(shù)領(lǐng)域，可以應(yīng)用于管理領(lǐng)域。

缺點(diǎn)：①討論題目選擇很關(guān)鍵，需要根據(jù)面試的崗位進(jìn)行定制，符合本崗位的面試要求；②對考官的面試能力要求較高，考官必須全面的了解各個體系知識，考官考官應(yīng)該接受專門的培訓(xùn)；③由于考官的主觀意見，可能對最后的面試結(jié)果失真；④候選人在討論過程中可能會偽裝，存在虛假信息；⑤由于不能指定角色，可能導(dǎo)致候選人不適應(yīng)某角色，不能真實(shí)發(fā)揮個人的能力。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)用流程主要分為準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、評價階段和總結(jié)階段四個階段。

三、A公司無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法應(yīng)用研究（以營銷經(jīng)理招聘為例）

（一）確定評價標(biāo)準(zhǔn)

包含知識素質(zhì)、能力素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)、技能素質(zhì)四個方面，分別采用筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、半結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬四種方式進(jìn)行考評。

（二）前期準(zhǔn)備

（1）時間：2017年7月25日10：00-11：300

（2）選擇場地并進(jìn)行場地布置：①本次測評地點(diǎn)選在本公司的大會議室。②人力資源部需要準(zhǔn)備攝像機(jī)，主要用于在評分的時候如果有不確定的意見可以重復(fù)觀看錄像，這樣使得評分更加的準(zhǔn)確。③對于桌子的選擇，要選擇圓形的桌子，然后擺上候選人的姓名牌，這樣便于評價者和組員之間的相互認(rèn)識和信息溝通。

（三）擬定無領(lǐng)導(dǎo)小組題目

（1）假如你是銷售經(jīng)理，銷售工程師和你抱怨底薪太低，提成方案不合理，個人的職業(yè)發(fā)展看到瓶頸，你如何處理？

（2）管理是科學(xué)還是藝術(shù)？

（3）你認(rèn)為在小企業(yè)做高層管理者和上市公司里面做中層管理者區(qū)別在于哪里？你自己如何選擇？

（4）由于公司管理職位有限，你如何來規(guī)劃團(tuán)隊(duì)中專業(yè)能力強(qiáng)，業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀的高級銷售工程師？你是否會鼓勵這種人謀求更高的職位？

（四）設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表和計時表

（五）確定討論小組及討論內(nèi)容

（1）明確討論的目的：檢測所有組員的組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、決策力等等，以及非言語溝通能力（比如面部表情、身體姿勢、語調(diào)、語速和手勢等）等各個方面的能力，以及自信心、進(jìn)取心、責(zé)任心、靈活性、情緒掌控力等性格特點(diǎn)和做事行為風(fēng)格。

（2）確定分組：6人/組，共2組。

（3）確定題目：每組從4個備選題目中選擇2個，確定本組的討論題目。

（4）分配角色：討論組中的候選人不分配角色，大家的地位沒有職位區(qū)別，沒有上下級關(guān)系，按照要求討論、分析出有關(guān)信息，然后提出最終的解決方案。

（六）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論執(zhí)行

（1）分發(fā)討論中需要的材料：①向被評價者提供討論中必要的材料，主要包括討論討論題材、A3紙和簽字筆；②向評價者分發(fā)評分表和記錄表。

（2）討論前宣導(dǎo)和提示。向被評價者宣讀本次討論的目的、指導(dǎo)語，同時介紹本次討論的主題背景資料、討論的題目、討論的步驟以及討論的要求。同時提醒大家本次討論的注意事項(xiàng)：（1）在討論結(jié)束后評價者不可以再參加任何提問、討論和回答評價者提出的任何問題，如果有任何疑問必須在討論過程中提出；（2）關(guān)于在討論中有任何的疑問或者評價者之間對某個問題的爭論都可以查看錄像，整個討論過程中會全程用錄像記錄討論的內(nèi)容。

（3）小組正式討論。被評價者在知道了討論主題背景資料、討論的題目、討論的步驟以及討論的要求后，開始正式討論，整個無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評時間大概在1個半小時。討論過程主要分為四個階段：①評價者宣讀測評的目的和指導(dǎo)語，介紹討論的4個題目，讓被測評者選擇題目。大家可以在白紙上列出自己發(fā)言提綱。（5分鐘）。（勇被評價者根據(jù)選擇的題目自由發(fā)言闡述自己的觀點(diǎn)，每人限定時間為5分鐘。③被評價者之間進(jìn)行交叉辯論，繼續(xù)闡明自己的觀點(diǎn)，或?qū)e人的觀點(diǎn)提出不同的意見，完善個人的觀點(diǎn)。（50分鐘）。④確定小組的最終解決方案，選擇一個代表進(jìn)行陳述。（5分鐘）

（七）評價者最后進(jìn)行總結(jié)

（1）對討論過程中候選人的所有行為進(jìn)行觀察記錄。評價者需要再評價表中記錄候選人在討論過程中的表現(xiàn)，主要記錄基本信息：比如討論的開始時間、結(jié)束時間、候選人的姓名、性別、座位順序，以及候選人在整個討論過程中的團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)和個人表現(xiàn)。要重點(diǎn)記錄每個人在團(tuán)隊(duì)中充當(dāng)?shù)慕巧?，在討論過程中表現(xiàn)出的個人的知識素質(zhì)、能力素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能素質(zhì)。

（2）評分。每組討論結(jié)束后評價者必須按擬定的評分表進(jìn)行評分。

（3）評價者討論并給與評定結(jié)果：①在討論結(jié)束后，候選人離開會議室，所有評價者留下召開討論會。②每一位評價者需要結(jié)合面試評價表和每個候選人在討論過程中的表現(xiàn)提出自己的觀點(diǎn)，并與其他評價者交換自己的意見。③評價者之間對在交換自己的意見后，根據(jù)測評維度有不一樣的意見進(jìn)行討論，然后形成一致的意見。④最后評價者將評價結(jié)果用分?jǐn)?shù)來表述，將每個維度的得分加權(quán)求和計算得出每個候選人的最后分?jǐn)?shù)，然后形成最終的評定和報告。

四、總結(jié)

通過不斷創(chuàng)新有效應(yīng)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，使得A企業(yè)在選拔中層管理干部的工作變得更加的程序化、專業(yè)化，不僅能夠節(jié)約企業(yè)的人力招聘成本，也有利于企業(yè)能找到適合企業(yè)自己的人才。經(jīng)過一年在總部的實(shí)驗(yàn)，逐步的推廣到分公司，產(chǎn)生了一個行之有效的招聘選拔方式可以使企業(yè)在今后的招聘工作中保持良好勢頭。