白興鋒

摘 要：縣級(jí)醫(yī)院是保障我國(guó)居民健康醫(yī)療公平性的重要基礎(chǔ)，然而在新醫(yī)改后，市場(chǎng)化的逐步放開導(dǎo)致縣級(jí)醫(yī)院面臨著醫(yī)護(hù)人員總量不足、素質(zhì)不高和人員結(jié)構(gòu)不合理等情況，因此，縣級(jí)醫(yī)院通過人力資源管理，穩(wěn)定好基層員工隊(duì)伍，引進(jìn)和培養(yǎng)出更多高素質(zhì)人才有著十分重要的作用?；诖?，本文對(duì)縣級(jí)醫(yī)院人力資源優(yōu)化配置進(jìn)行了分析，并提出了相關(guān)策略，以供參考。

關(guān)鍵詞：縣級(jí)醫(yī)院；人力資源；優(yōu)化

1 縣級(jí)醫(yī)院人力資源管理重要性和特點(diǎn)

縣級(jí)醫(yī)院是跨鄉(xiāng)鎮(zhèn)提供醫(yī)療服務(wù)的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，作為省市級(jí)醫(yī)院和鄉(xiāng)鎮(zhèn)級(jí)醫(yī)院的中間一級(jí)，既發(fā)揮著縣區(qū)醫(yī)療技術(shù)中心的作用，對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院中監(jiān)測(cè)到的高危人群展開救助，也作為基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)承擔(dān)著為縣區(qū)居民提供基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的職能，發(fā)展好縣級(jí)醫(yī)院是保證我國(guó)居民健康醫(yī)療公平性的重要一環(huán)。從2009年起開始施行的新醫(yī)改政策鼓勵(lì)社會(huì)資本發(fā)展醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)，加大了醫(yī)院的市場(chǎng)化運(yùn)行。市場(chǎng)化運(yùn)行直接導(dǎo)致不同等級(jí)醫(yī)院的人才差距拉大，人才向三甲醫(yī)院集中，基層醫(yī)療人員不足?？h級(jí)醫(yī)院要發(fā)展和提高生產(chǎn)力，需明確人是生產(chǎn)力的第一要素，在縣級(jí)醫(yī)院管理中，如何穩(wěn)定好基層員工隊(duì)伍，引進(jìn)和培養(yǎng)出更多高素質(zhì)人才，必須從人力資源入手，重視人力價(jià)值[1]。人力資源管理應(yīng)根據(jù)醫(yī)院所需科學(xué)地引進(jìn)優(yōu)秀人才、提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工潛能，維護(hù)好醫(yī)院最基礎(chǔ)的細(xì)胞組成，為醫(yī)院發(fā)展賦能，因此，做好醫(yī)院人力資源管理是醫(yī)院管理的重中之重，發(fā)揮著極其重要的作用。

縣級(jí)醫(yī)院人力資源管理主要呈現(xiàn)出管理規(guī)模小、管理周期和職工培養(yǎng)周期長(zhǎng)、管理機(jī)制不完善等特點(diǎn)。縣級(jí)醫(yī)院的以上特點(diǎn)從一方面說，顯示了做好縣級(jí)醫(yī)院人力資源管理的緊迫性，縣級(jí)醫(yī)院在各個(gè)方面的基礎(chǔ)都比較薄弱，另一方面也顯示了做好縣級(jí)醫(yī)院人力資源管理的可能性，醫(yī)療人才對(duì)專業(yè)性和經(jīng)驗(yàn)性的要求較高，培養(yǎng)一般都有較長(zhǎng)的周期，通過科學(xué)的人力資源管理方式方法，可以實(shí)現(xiàn)縣級(jí)醫(yī)院醫(yī)療水平的提高，促進(jìn)基層醫(yī)院為社會(huì)提供更好的醫(yī)療保障。

2 目前縣級(jí)醫(yī)院人力資源管理存在的問題分析

當(dāng)前縣級(jí)醫(yī)院人力資源管理面臨著醫(yī)護(hù)人員總量不足、素質(zhì)不高和人員結(jié)構(gòu)不合理等情況，出現(xiàn)這些問題既有外部大環(huán)境的原因，也有醫(yī)院內(nèi)部自身管理的問題。就醫(yī)院自身人力資源管理來說，目前主要存在著以下幾點(diǎn)問題：1）醫(yī)院人力資源管理體制不合理。近年來，雖然對(duì)縣級(jí)醫(yī)院進(jìn)行了改革的探索，但是醫(yī)院人事管理還是依托于編制的行政式干部人事制度，編制的不足制約了醫(yī)院對(duì)人才的吸收，致使醫(yī)護(hù)人員總量不足問題愈加凸顯。干部人事制度使得醫(yī)院在決定人才去留和晉升時(shí)沒有自主權(quán)，難以激活職工的積極性。2）工作待遇不高，人員流失大。醫(yī)療工作本來就屬于高強(qiáng)度、高風(fēng)險(xiǎn)工作，工作時(shí)間不規(guī)律、工作強(qiáng)度大的同時(shí)還面臨著醫(yī)患矛盾的風(fēng)險(xiǎn)，然而這些風(fēng)險(xiǎn)并未在醫(yī)務(wù)人員的工資上得到體現(xiàn)?？h級(jí)醫(yī)療工作者的工資并不高于其它行業(yè)平均工資，低工資嚴(yán)重打擊了醫(yī)療工作者的積極性，導(dǎo)致優(yōu)秀職工頻頻跳槽，收受紅包現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生[2]。3）人力資源配置能力不足。在招聘前，醫(yī)院人力資源部門較少對(duì)醫(yī)院人力情況展開系統(tǒng)性規(guī)劃和預(yù)測(cè)，招聘途徑較為單一，造成蘿卜招聘、人崗不匹配情況常常發(fā)生，人員向效益好的科室聚集，資源配置不合理。沒有形成合適的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)，唯學(xué)歷、證書論英雄，一味追求高精尖，對(duì)崗位實(shí)際需求把控不足。4）缺乏對(duì)職工系統(tǒng)性的培養(yǎng)。對(duì)職工展開系統(tǒng)性培養(yǎng)有利于提升職工專業(yè)素質(zhì)，促進(jìn)職工個(gè)人成長(zhǎng)?？h區(qū)醫(yī)院在職工培訓(xùn)方面計(jì)劃制定不夠系統(tǒng)，培訓(xùn)內(nèi)容和時(shí)間往往隨機(jī)安排，沒有制定好有步驟、分層次的常規(guī)化培訓(xùn)體系，培訓(xùn)中注重理論培訓(xùn)缺少實(shí)踐培訓(xùn)，注重崗前培訓(xùn)缺少在職培訓(xùn)，內(nèi)部培訓(xùn)不多，外出進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)更少。

3 醫(yī)院人力資源優(yōu)化配置相關(guān)策略

3.1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的醫(yī)療領(lǐng)域，人力資源是決定醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略性資源?？h級(jí)醫(yī)院要轉(zhuǎn)變事務(wù)性的人力資源管理模式，把人力資源管理放到戰(zhàn)略性、全局性的高度去把控，積極爭(zhēng)取到更大的自主權(quán)利，做好縣級(jí)醫(yī)院人力資源的規(guī)劃以及培養(yǎng)工作。轉(zhuǎn)變剛性化的管理理念，采用柔性化的以人為本理念，在管理中更注重人的因素，挖掘職工潛力，構(gòu)建能夠促進(jìn)職工個(gè)人發(fā)展的平臺(tái)，達(dá)到醫(yī)院與職工的共贏，為醫(yī)院發(fā)展賦予更大能量。加強(qiáng)與職工的溝通交流，了解職工的困難與需求并及時(shí)給予反饋，促進(jìn)職工個(gè)體與工作的更大契合，充分發(fā)揮職工水平。構(gòu)建積極向上的醫(yī)院文化，營(yíng)造良好的工作氛圍，提升職工服務(wù)意識(shí)，提高醫(yī)院服務(wù)水平。

3.2 完善薪酬激勵(lì)機(jī)制

好的薪酬激勵(lì)機(jī)制有利于提升員工工作積極性，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。隨著醫(yī)療衛(wèi)生體系的逐步改革，縣區(qū)醫(yī)院要摸索出符合自身工作實(shí)際的薪酬激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)職工形成積極向上的工作態(tài)度，提高職工工作滿意度[3]。通過對(duì)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行逐級(jí)分解，結(jié)合不同崗位部門的工作職能和工作特點(diǎn)，制定系統(tǒng)全面的績(jī)效管理體系，使得職工勞有所獲。在實(shí)施過程中，特別要將高工資向工作強(qiáng)度大、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)高的崗位傾斜，使得職工付出在薪酬上得到體現(xiàn)。加強(qiáng)績(jī)效考核，將個(gè)人收入與專業(yè)能力、個(gè)人品德、群眾喜愛程度等聯(lián)系起來，營(yíng)造良好的醫(yī)療工作氛圍。

3.3 改進(jìn)人員選聘工作

一方面，醫(yī)院在組織招聘前，應(yīng)做好對(duì)本院人力資源的總體規(guī)劃和預(yù)測(cè)工作，將招聘任務(wù)落實(shí)到具體崗位，細(xì)化到分項(xiàng)素質(zhì)，描繪好形象的人才畫像；在招聘時(shí)，要本著公開、公正、公平的原則，爭(zhēng)取相關(guān)部門的支持，拓寬招聘途徑，通過網(wǎng)絡(luò)、校園招聘等多種途徑展開招聘工作，出臺(tái)特別政策引進(jìn)優(yōu)秀人才；在招聘結(jié)束后，對(duì)成功招錄的職工予以持續(xù)關(guān)注，總結(jié)招聘過程中的問題，在后續(xù)招聘過程中予以完善。另一方面，在人力資源配置時(shí)，要注重改善醫(yī)院人力資源配置結(jié)構(gòu)，合理配置醫(yī)護(hù)比、年齡比，根據(jù)不同職工的個(gè)人意愿以及職業(yè)素質(zhì)動(dòng)態(tài)管理職工，做到人盡其用。

3.4 加強(qiáng)職業(yè)生涯管理

做好醫(yī)院人力資源管理工作，不單單要注重對(duì)優(yōu)秀人才的引進(jìn)，做好現(xiàn)有職工的職業(yè)生涯管理工作也同樣重要。首先，縣級(jí)醫(yī)院要對(duì)目前主要職工工作進(jìn)行分析，通過分析結(jié)果以及調(diào)查在崗職工確定不同工作內(nèi)容所需技能要求[4]。其次，根據(jù)需要的技能要求，對(duì)不同層次的醫(yī)院職工通過部門內(nèi)部交流、幫扶以及外出進(jìn)修等方式分階段地展開技能提升和培訓(xùn)工作。最后，將職工職業(yè)生涯培訓(xùn)工作作為一項(xiàng)系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性的工程來實(shí)施。當(dāng)今時(shí)代，知識(shí)更新速度極快，醫(yī)院要將活到老、學(xué)到老常態(tài)化，不斷創(chuàng)新職工再教育的形式，通過互聯(lián)網(wǎng)遠(yuǎn)程教學(xué)、與知名專家學(xué)者共同展開學(xué)術(shù)交流合作等方式，積極接受新技術(shù)、新項(xiàng)目，營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍，促進(jìn)職工個(gè)人發(fā)展。

4 結(jié)語

新醫(yī)改后，面對(duì)縣級(jí)醫(yī)院人力資源管理中體制不合理、工作待遇不高、缺乏對(duì)職工系統(tǒng)性的培養(yǎng)的困境，醫(yī)院只有從轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念、完善薪酬激勵(lì)機(jī)制、改進(jìn)人員選聘工作和加強(qiáng)職業(yè)生涯管理等方面著手，優(yōu)化縣級(jí)醫(yī)院人力資源配置，才能提高縣區(qū)醫(yī)院對(duì)居民的基本醫(yī)療保障水平，并在市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

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