■林華珍

投入大量人力、物力、財力進行的干部教育培訓是否真正達到了培訓效果，成為社會各界關注的問題?？傮w上看，目前的培訓評估內容不夠全面、 缺乏科學的評估指標、評估結果反饋較少。

黨的十八大以來，黨政干部培訓人數(shù)迅速增長。投入大量人力、物力、財力進行的干部教育培訓是否真正達到了培訓效果，成為社會各界關注的問題。總體來看，培訓效果評估正處于不斷摸索階段，存在的問題主要有：一是對評估重視程度不夠。重視參加培訓學員數(shù)量、重視資金投入較多，但完成培訓任務后便不再重視效果如何。二是評估內容不夠全面。目前的效果評估一般只在培訓結束后交一篇心得體會或結束后做問卷調查，沒有深入到對受訓者知識、能力、素質和行為、態(tài)度、工作績效及社會影響的評估。三是缺乏科學的評估指標。從根本上說，評估內容應由培訓目標決定，但很多培訓班次的培訓目標設置比較宏觀，很難量化，所以評估標準的確定也十分棘手。四是評估結果反饋較少。組織對效果評估的結果缺少分析反饋，學員無法檢驗自己是否達到預期的培訓目標，有可能導致學習興趣下降。

效果評估是干部教育培訓的重要環(huán)節(jié)，是加強培訓管理、檢驗培訓效果、提高培訓質量的重要保障措施。在新時代，要建立干部培訓評估體系，厘清評估原則、明確評估主體、建立指標體系、規(guī)范評估流程、促進訓用融合，真正使干部教育培訓效果評估取得實效，提升干部教育培訓科學化水平。

一是厘清評估原則。效果評估遵循實事求是、客觀公正、簡便易行、注重實效的原則，堅持激勵與約束相結合、定量與定性相結合、指導性與操作性相結合，以評促改，重在提高。目前廣為接受的是美國學者柯克帕特里克在1959年提出的培訓效果評估模型。他從評估的深度和難度將培訓效果分為4個層次，即反應層、學習層、行為層、效果層（學員的反應、學習的效果、行為的改變、產(chǎn)生的效果）。建議對所有課程進行第一層次評估，對要求學員掌握知識或某項技能的培訓，要進行第二層次評估。對投入較大、培訓效果對組織起到關鍵作用的培訓項目、領導十分關注的培訓項目應當進行第三、第四層次的評估。

二是確立評估主體。培訓效果評估需要花費大量的時間與精力，要確立多元化評估的主體，解決好“由誰評估 ”的問題，爭取主管部門領導、培訓機構的領導、參訓學員的直接上級領導、培訓老師和參訓學員五方面人員參與，從各個層次對培訓效果進行評估。尤其是學員培訓后在實際崗位的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響，通過工作業(yè)績、工作質量、工作精神狀態(tài)以及工作對象的滿意度等來考察。

三是建立指標體系。指標體系要完備，包括培訓的全過程、科學設計指標及其比重。學員評估可基于“能力本位”，開發(fā)一套能力標準，闡明每項能力，以便培訓后評估。指標體系還應包括對培訓對象的需求評估、課程效率評估以及課程效益評估等。

四是完善評估方法。運用現(xiàn)代化測評手段，把定性和定量的評估方法有機結合起來，擴展培訓效果評估工作的外延，將內部評估與外部評價相結合，領導評價與群眾評估相結合，綜合考評與重大工作成果評估相結合，逐步形成科學合理的評估方式。

五是規(guī)范評估流程。要有完整的培訓評估循環(huán)系統(tǒng)，在培訓前、培訓中、培訓后分別進行評估，各環(huán)節(jié)相互銜接、相互結合。各環(huán)節(jié)的評估嚴格按照評估準備、評估實施、評估分析、評估結項的步驟先后展開，確保效果評估取得實效。

六是促進訓用融合。把培訓成果與干部績效考核掛鉤，使其真正成為干部考核的衡量因素之一。完善政治輔導員制度，選派組工干部跟班管理，注重在教育培訓中考察干部，加大“以訓定用”力度。