薛宇豪 袁雯 李姝儀 張楚涵

【摘要】為了探討影響非初級(jí)就業(yè)基層員工就業(yè)穩(wěn)定性的因素，本文構(gòu)建了以就業(yè)穩(wěn)定性為因變量的有序logistic回歸模型。通過對(duì)模型的分析，可以得出以下五個(gè)結(jié)論：80歲之前的員工比90歲之后的員工更穩(wěn)定；前一次工作中員工的平均月薪越高，就業(yè)穩(wěn)定性越低；員工預(yù)期年度平衡收入越高，就業(yè)穩(wěn)定性越低；員工每月最低支出越低，就業(yè)穩(wěn)定性越低；如果員工離開公司，如果原因是“福利”，更有可能是因?yàn)椤百Y金”或“工作場(chǎng)所”因素的離開，導(dǎo)致下一份工作出現(xiàn)“就業(yè)不穩(wěn)定”。

【關(guān)鍵詞】穩(wěn)定性 就業(yè) 二次就業(yè)

目前，中國(guó)經(jīng)濟(jì)正步入新常態(tài)，企業(yè)發(fā)展速度開始減緩，要維持可持續(xù)性發(fā)展，需要承受比以往更多的經(jīng)營(yíng)管理壓力。為了應(yīng)對(duì)這些壓力，開源節(jié)流、降本增效，要比以往更加的重要。而提高員工的就業(yè)穩(wěn)定性、對(duì)員工的主動(dòng)性離職問題進(jìn)行管控，毫無疑問，可以縮堿掉一些成本，以達(dá)到節(jié)流和降本的目標(biāo)。員工就業(yè)穩(wěn)定性的提高，毫為疑問，是一項(xiàng)非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程。但從企業(yè)的視角，具體的措施無非這三類：一是，從社會(huì)層面上，呼吁政府及行業(yè)組織不斷優(yōu)化“組織外部市場(chǎng)環(huán)境”，如建立健全相關(guān)的法律法規(guī)、創(chuàng)造營(yíng)建公正公平的就業(yè)，三是，從個(gè)體層面上，積極建設(shè)“有助于就業(yè)穩(wěn)定”的“員工心理環(huán)境”，如，招聘更多具有“就業(yè)穩(wěn)定性”特質(zhì)的員工、對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)或心理千預(yù)等等。

本研究擬就個(gè)體層面上對(duì)就業(yè)穩(wěn)定性的影響因素進(jìn)行探索，以期找出一些有針對(duì)性的對(duì)策或建議，可用來提高組織內(nèi)的員工就業(yè)穩(wěn)定性。

一、研究方法

本研究采用的是問卷調(diào)查法。本研究中的因變量是就業(yè)穩(wěn)定性，所謂的就業(yè)穩(wěn)定性，在本研究中被定義為在崗員工具有離職意向的水平。具有高離職意向的個(gè)體，被認(rèn)為是就業(yè)穩(wěn)定性低的人；反之；具有低離職意向的個(gè)體，被認(rèn)為是就業(yè)穩(wěn)定性高的人。為了衡量個(gè)體離職意向的高低，本研究采用了莫布利（Mobley，1977）等人編制、經(jīng)由我國(guó)臺(tái)灣學(xué)者黃開義（1984）翻譯修訂的離職意向量表。該量表包括5個(gè)題目。每個(gè)題目均采用了Likert五點(diǎn)計(jì)分法，以五個(gè)題目的平均分來表征——個(gè)人離職意向的強(qiáng)弱程度。分值越大，離職意向就越高，就業(yè)穩(wěn)定性就越低。本研究中該量表的總體a系數(shù)為0.851，這說明該量表具有較高水平的信度。本研究中的自變量包括三類：一類是基層員工的人口學(xué)特征，如性別、婚姻狀況、教育水平、戶籍（是否為本地人）和代際；一類是基層員工有關(guān)前份工作的一一些信息，如前份工作的離職原因（主要有5個(gè)）、月均薪資；一類是基層員工對(duì)薪酬的期望、對(duì)月支出的預(yù)期、對(duì)年結(jié)余收入的期盼。

二、被選者的選擇及特征

鑒于非初次就業(yè)者有一定的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)，相對(duì)于初次就業(yè)者，有更多的變量信息可以采集，以用來建立預(yù)測(cè)模型。為此，本研究將研究對(duì)象聚焦為非初次就業(yè)人員，即之前有過就業(yè)經(jīng)歷的人。

為此，本研究針對(duì)蘇州高新區(qū)制造型企業(yè)中基層員工里的非初次就業(yè)者發(fā)放了800份，累計(jì)回收有效樣本642份。這642份問卷的填答者，在人口特征上的分布情況如表1所示。具體情況如下：

（1）在性別方面，男性員工326人，占總體的比例為50.8%；女性員工316人，占總體的比例為49.2%。

（2）在婚姻狀態(tài)上，未婚的員工有303人，占總體的比例為47.2%，己婚員工339人，占總體的比例為52.8%。

（3）在戶籍上，為本地人的員工有43人，占總體的比例為6.7%，非本地人的員工有599人，占總體的比例為93.3%。

（4）在教育水平上，初中及以下教育水平的員工有210人，占總體的比例為32.7%；中專、技校、職高或高中教育水平的員工有381人，占總體的比例為59.3%；大專及以上教育水平的員工有51人，占總體的比例為了.9%o

（5）在代際方面，1980年前出生的員工（以下簡(jiǎn)稱80前）有38人，占總體的比例為5.9%；1980-1989年后（以下簡(jiǎn)稱80后）有221人，占總體的比例為34.4%；1990-1999年出生的員工（以下簡(jiǎn)稱90后）有383人，占總體的比例為59.7%。

三、影響基層員工就業(yè)穩(wěn)定性的因素分析

為了分析不同因素對(duì)就業(yè)穩(wěn)定性的影響效應(yīng)，本研究運(yùn)用SPSS23.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)基層員工就業(yè)穩(wěn)定性的影響因素進(jìn)行了回歸分析。鑒于因變量就業(yè)穩(wěn)定性被分為“低就業(yè)穩(wěn)定性”、“中就業(yè)穩(wěn)定性”和“高就業(yè)穩(wěn)定性”三類，該變量是有序變量，為此本研究采用了有序Logistics回歸模型。而自變量則包括：“性別”、“婚姻狀態(tài)”、“是否是本地人（戶籍）”、“學(xué)歷”代際”、“前份工作平均月薪資”、“期望月薪資（扣除社保、稅費(fèi)）”、“最低月支出”、“期望年結(jié)余收入”、“離職是因?yàn)楹贤狡凇薄半x職是因?yàn)檎业搅朔莞玫墓ぷ鳌?、“離職是因?yàn)橄霌Q一個(gè)工作地點(diǎn)”、“離職是因?yàn)楣べY太低”、“離職是因?yàn)楦＠粔蚝谩?/p>

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