莊文靜

你的人事經(jīng)理，是在做人事還是在做瑣事？

一家從事鍋爐制造的傳統(tǒng)企業(yè)，因為要上線自動化生產(chǎn)流水線，不得不聘請有經(jīng)驗的IT人才團隊，但企業(yè)負責(zé)人對新興行業(yè)的薪酬待遇、激勵方式“兩眼一抹黑”，只好四處找獵頭，請教咨詢公司。

一個偶然的機會，這位負責(zé)人通過朋友了解到一個人力管理方面的系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)根據(jù)所處行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段，能精準分析大量細節(jié)問題：需要配置何種人才，該怎么招人，招多少人，素質(zhì)模型怎么設(shè)計……他發(fā)現(xiàn)，自己在中間環(huán)節(jié)被“賺了不少差價”。

這是一個真實的故事。在互聯(lián)網(wǎng)滲透進人力管理領(lǐng)域后，整個行業(yè)發(fā)生了前所未有的資源重置和格局變化。互聯(lián)網(wǎng)解決的就是信息不對稱，在部分“互聯(lián)網(wǎng)+人力”的科技公司繼續(xù)深耕在細分領(lǐng)域后，人力管理的方式和方法，也面臨著顛覆性的重構(gòu)。

讓HR們從紛繁復(fù)雜的瑣事中解放出來

前文所提到的人力資源系統(tǒng)，名為薪人薪事。

創(chuàng)始人常興龍先后在百度、人民搜索等公司從事研發(fā)工作。三年前，常興龍開始創(chuàng)業(yè)，他思考有哪些企業(yè)管理場景，是可以通過技術(shù)和數(shù)據(jù)去驅(qū)動創(chuàng)新和變革，能更好的提升客戶體驗和經(jīng)營價值？

此時，財務(wù)、社保等領(lǐng)域已經(jīng)滿是創(chuàng)業(yè)者。通過國內(nèi)外市場的對標，常興龍團隊發(fā)現(xiàn)，在國外有Workday、Gusto、zenefits等公司，而在國內(nèi)人力資源管理系統(tǒng)細分領(lǐng)域還是空白。于是，專注于為HR管理提供整套薪資計算的SaaS服務(wù)，旨在“用數(shù)據(jù)理念解放HR生產(chǎn)力”的薪人薪事應(yīng)運而生。

人力資源工作，繁雜而并不易顯露成績，而一旦出現(xiàn)問題就會對勞資關(guān)系產(chǎn)生深遠影響。

常興龍說，人力資源的數(shù)據(jù)搭建可以細分到幾百個維度，當企業(yè)發(fā)展到一定程度，使用人力資源系統(tǒng)進行生命化管理是必須的工作，而且這個工作應(yīng)盡可能提前，以培養(yǎng)意識和習(xí)慣。并依靠系統(tǒng)，企業(yè)可以全面多維的收集數(shù)據(jù)，通過科學(xué)的建模和對比，以達到數(shù)據(jù)體系的搭建工作。

而在日常工作中，大多數(shù)中小企業(yè)的HR把精力浪費在了機械性、重復(fù)性勞動上，包含但不限于簡歷篩選、薪酬計算、勞動力分配、分析員工效率等，真正起到推動企業(yè)組織發(fā)展、組織效能提升的戰(zhàn)略作用的HR非常少。

曾有學(xué)者提出，應(yīng)讓HR更多地參與到經(jīng)營之中。但常規(guī)事務(wù)都脫不了身，還怎么參與到其他工作中？

“薪人薪事盯住的正是這個細分領(lǐng)域，把HR們從大量紛繁復(fù)雜的瑣事中解放出來，讓他們可以做更多符合公司長遠目標的事，激發(fā)出HR的更大的價值，正是我們的訴求之一?！毙饺诵绞侣?lián)合創(chuàng)始人楚亞虹告訴《中外管理》。

176個參數(shù)能讓軟件代替人工？

“如果人的發(fā)展速度，超過組織的發(fā)展，人才就會離開；而組織的發(fā)展速度超過人的話，就會把人甩掉。因此，人力資源行業(yè)的本質(zhì)是實現(xiàn)組織及人員的共同發(fā)展?！背Ｅd龍對《中外管理》說。

過去，人才流動率相對不足，員工在一個企業(yè)可以干十幾年、幾十年。而在這個時代，在一個企業(yè)里干足三五年，就已經(jīng)是老員工了。

“但傳統(tǒng)的人力資源管理是企業(yè)的單一化管理，絕大多數(shù)的參考依據(jù)都來自己于企業(yè)的自身?！背Ｅd龍分析道。過去的人力資源管理呈現(xiàn)的狀態(tài)是：一方面，橫向市場數(shù)據(jù)參考很少，企業(yè)通常是只做內(nèi)部縱向的比較；另一方面，主觀非量化評價多。如360度評價，績效面談等，而這些內(nèi)容的本質(zhì)邏輯是管控，它也是建立在人才流通性不足的基礎(chǔ)上的。

在常興龍眼里，人力資源數(shù)字化時代已經(jīng)到來，并呈現(xiàn)了三種變化：首先，在人力資源管理理念和方式上，從管控人轉(zhuǎn)變?yōu)榱思せ钊?。原來所有的人力資源管理都是在管理控制上，包括軟件也是為了控制。而現(xiàn)在，如果你的管理不當，員工可能會立馬走人；其次，建立了一套數(shù)字評估體系，并可以做到人與人之間以公平的數(shù)據(jù)進行對比，人與組織可以進行數(shù)字化交互；第三，引入了更多的橫向數(shù)據(jù)，可以對人力資源管理進行輔助決策。

現(xiàn)在，人才在橫向的看企業(yè)，企業(yè)也在橫向的看整個市場，包括如何提供更有競爭力的薪酬福利等等。而這些內(nèi)容，在過去需要通過借助外部咨詢公司、薪酬調(diào)查公司才能得到相關(guān)數(shù)據(jù)，現(xiàn)在通過數(shù)字化技術(shù)就可以一目了然。

在薪人薪事的設(shè)計下，組織間的橫向數(shù)據(jù)與自身縱向數(shù)據(jù)的使用，可以使企業(yè)自身定位更準確。數(shù)據(jù)首先可以使組織找到努力方向和每個個體的努力方向，也可以看到個體與組織之間的匹配度。而過去，這些工作是通過人工，用考評、復(fù)盤等工具進行分析和選定的，但無論是工作量和精準度都具有較強的主觀性。而如果通過軟件，在人力資源管理的全場景下進行思考，去建立重復(fù)計算的模型，這完全用機器代替了人工。

據(jù)常興龍介紹，薪人薪事有176個參數(shù)，包含不限于身份信息、工作信息、家庭信息、組織信息等進行細分數(shù)據(jù)，并結(jié)合業(yè)務(wù)進行分部門、分角色管理?！斑@樣，就確?！畟€體能做的事情不給組織，組織可做的事情不給企業(yè)，企業(yè)可以分工做的事情不堆給HR?！鄙踔量梢詸M向數(shù)據(jù)和縱向數(shù)據(jù)的對比使用，通過大數(shù)據(jù)和AI智能的自學(xué)習(xí)與分析，告訴決策者走哪條路大概率是對的。

登錄薪人薪事系統(tǒng)，可以實現(xiàn)及時的微溝通，像動態(tài)看板和SNS化管理；可以得到人力資源領(lǐng)域的專業(yè)化知識；提供協(xié)同化辦公條件，發(fā)任務(wù)。同時，像考勤請假等相關(guān)薪酬信息計算、薪資發(fā)放，五險一金、個稅、人力成本等工資表導(dǎo)出，企業(yè)員工的入、轉(zhuǎn)、調(diào)、離等基礎(chǔ)信息的系統(tǒng)化管理等工作，所有重復(fù)性的、計算性的、規(guī)律化的工作，完全都可以交給軟件代勞。

舉例來說，薪人薪事有一個餐飲企業(yè)客戶，有100家直營店，員工規(guī)模有1000多人。這恐怕是所有餐飲企業(yè)的痛點，門店管理人員分散，不好監(jiān)控，信息同步困難，勞動糾紛頻現(xiàn)。同時，“人情管理”泛濫，考勤制度不嚴格等問題得不到解決。通過使用薪人薪事系統(tǒng)平臺，把所有店面組織架構(gòu)及人員信息搭建到系統(tǒng)里來，給店長劃分系統(tǒng)權(quán)限，店長錄入的所有數(shù)據(jù)總部都可以實時看到。同時，還杜絕了“人情管理”、減少了硬件成本，解決了算薪分散等難題。

通過WiFi打卡、不同職級薪酬等數(shù)據(jù)，自動生成工資。這不僅極大提高了HR辦事效率，使HR可以把精力放在員工的管理、激勵和管理創(chuàng)新上。

有人會擔(dān)心，這是不是意味著智能化在搶人的飯碗？HR是否將面臨裁員？常興龍則持相反看法：“從長久來看，企業(yè)在成長到一定程度后，數(shù)字化只會幫助HR的工作做得更好，而不是取代他們。當然，HR的工作一定會面臨轉(zhuǎn)型升級，學(xué)會使用更專業(yè)、更有數(shù)據(jù)說服力、更現(xiàn)代化的系統(tǒng)可以使崗位更專業(yè)、更聚集，讓他們可以做的更好。”

或許，面對薪人薪事這種軟件，只有“低端沒追求”的HR才會抵觸和害怕。

“自我驅(qū)動”也能數(shù)字化？

有專家稱“KPI已沒有必要，因為除了少量創(chuàng)新性工作外，大量的工作都可以通過數(shù)字化進行驅(qū)動，人的價值創(chuàng)造過程以及成果，可以精確計算到每一流程節(jié)點、每一分鐘?！?/p>

但常興龍卻有自己的看法，他說：“應(yīng)用人力資源管理系統(tǒng)的意義并不是要‘精確計算到每一節(jié)點?！闶窃瓉砩a(chǎn)流水線強管控遺留產(chǎn)物，今天，對于線性的生產(chǎn)者、消費者模式的企業(yè)仍然適用，但絕不是所有企業(yè)?！?/p>

在常興龍看來，隨著中國提出并在實現(xiàn)由人力資源大國向人力資源強國轉(zhuǎn)變的國家戰(zhàn)略，靠規(guī)模化“精算”的企業(yè)比例會減少而不是增多。相比傳統(tǒng)的很長周期人工評價，數(shù)字化對人力資源管理改變的方向更具客觀性、及時性和自驅(qū)成長性。

事實上，在企業(yè)中老板和員工的初衷永遠是不一樣的。老板希望能時時監(jiān)控員工，解決效益問題，但員工卻不希望被軟件“綁架”和監(jiān)控，而是希望軟件可以解決基本的公平性問題。甚至，有一個制造業(yè)的老板，曾明確對常興龍?zhí)岢觥跋Ｍ鼙O(jiān)控員工的軌跡”，而這種強制性管控，在常興龍看來是不符合人力資源管理發(fā)展方向和未來的，也是違背自己產(chǎn)品價值觀的，就拒絕了這個客戶?！爱斠粋€老板，發(fā)現(xiàn)強制性管理并沒有提升效能時，還不如把精力花在如何激發(fā)員工，讓員工實現(xiàn)自驅(qū)動上?！背Ｅd龍對《中外管理》說。

為了刺激自驅(qū)的“多巴胺”，薪人薪事系統(tǒng)有時就像一款游戲，完成工作比較好就會得到客觀的正向反饋，工作做得不好，就會得到有利于自身提高的反饋建議。同時，還可以看到與這部分工作做得好的同事的客觀量化對比，通過自我驅(qū)動學(xué)習(xí)進行成長和提升。

“原來薪酬可以控制員工的一部分行為，現(xiàn)在重要的是積級的氛圍和做事的環(huán)境，而且一個人的時間，活在各種軟件搭建的虛擬環(huán)境中的時長越來越長，這也是SaaS產(chǎn)品巨大的市場空間”。常興龍如是說。

市場、社群、產(chǎn)品如何“三體”聯(lián)動？

在薪人薪事組建的大社群里，有153萬名活躍的HR從業(yè)者。他們一有空，就會聚集在這里交流經(jīng)驗、學(xué)習(xí)新知識，甚至是吐槽一下工作中的難題。而薪人薪事的社群管理員會將這些話題匯總，再根據(jù)不同的時點去策劃熱點和組織系列沙龍，形成有針對性的討論。比如，年初討論薪酬設(shè)計，畢業(yè)季討論校招方面的話題，年底做績效考核的話題等等。在這里，通過巨大的HR社群影響力，問題和痛點就像沙漏一樣，被篩選出來，最終呈現(xiàn)在了軟件服務(wù)的升級和迭代上。

一提到社群，無疑這是互聯(lián)網(wǎng)的玩法。

薪人薪事對決策鏈的研究，發(fā)現(xiàn)toB跟toC產(chǎn)品的最大不同在于，toC可以一個人做出決定；但企業(yè)到一定規(guī)模之后，很少能一個人對“采購”說了算，哪怕他是CEO也不行，所以這里面就有決策鏈的概念。在決策鏈中，針對SaaS產(chǎn)品采購，有兩種人非常重要，一個叫HRD或CHO，代表人力資源口的建議，另外一個就是老板本人?！斑@兩人肯定是一個聲音大一個聲音小，所以我們進一步統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，老板其實對初次簽單有非常大的建議權(quán)，但是具體使用的人會對續(xù)費產(chǎn)生很大的影響?！背Ｅd龍分析說。

對于薪人薪事這樣的SaaS產(chǎn)品來說，其重要的收益在于續(xù)費。SaaS跟原來傳統(tǒng)產(chǎn)品最大的區(qū)別在于傳統(tǒng)的“toB”是一次性把費用全都收回來，比如幾百萬的的項目一次性買斷，剩下都是非常小額的維護費。但SaaS卻是，如果不續(xù)費其實每簽一單就虧一單，一年的服務(wù)收入根本賺不回研發(fā)投入成本。

所以，有力、持續(xù)地去影響決策鏈中最重要的一環(huán)——使用者HR，就是薪人薪事做社群的重要初衷。

事實上，中國HR從業(yè)者的總體素質(zhì)其實并不高，大部分是從行政等輔助服務(wù)角色轉(zhuǎn)過來的，以至于一些剛畢業(yè)的“小鮮肉”就能去管招聘，中小企業(yè)尤甚?！案咚降膹臉I(yè)者，與中等水平、基層人員應(yīng)該是個金字塔的模式。但現(xiàn)狀不是金字塔，而是大部分都沉淀到下面，分不出層級。”

“建立社群的目的不僅僅是為了獲客，能不能在知識傳播上，有利于整個HR市場形成金字塔格局，這也是我們的目的?！背Ｅd龍表示。

所以，薪人薪事這153萬人的社群，既能打通影響決策鏈的一環(huán)，又能實現(xiàn)平臺偉大的愿景——使整個HR群體不斷成長，去真正推動組織效能的提升。

“這樣，通過市場、社群、產(chǎn)品的三位一體，就形成了良好的互動和價值增值。而人力資源從業(yè)者，也可以真正轉(zhuǎn)變成為經(jīng)營創(chuàng)造價值的戰(zhàn)略伙伴角色?！背Ｅd龍說。

薪人薪事的目標受眾是中小企業(yè)，據(jù)介紹，目前他們已有超過1.7萬家客戶，這其中包括羅輯思維、獵豹、58到家等互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，也有東來順、麻辣誘惑等傳統(tǒng)餐飲企業(yè)。但眾所周知，目前中國制造業(yè)的中小企業(yè)是最多的，如何滿足這部分企業(yè)復(fù)雜多變的需求，以及打造符合制造業(yè)人群特點的產(chǎn)品，是擺在包括薪人薪事在內(nèi)的所有科技公司面前的一道難題。