劉楊

摘要：每個企業(yè)最重要的是工作人員，只有優(yōu)秀的人員才能為企業(yè)出謀劃策，做出更多更好的貢獻。為了實現(xiàn)優(yōu)秀人員的儲備。企業(yè)會設(shè)立一個人力資源管理部來對工作人員進行管理。并且對他們進行績效考核，進而篩選出優(yōu)秀的人才。但是在績效考核這個體系中或多或少都存在了一些問題，本文通過分析人力資源績效考核體系的構(gòu)建，做出了一些提議，以此來完善體系中存在的問題。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 績效考核體系

引言

隨著社會的進步，越來越多的企業(yè)如雨后春筍般冒了出來，但是企業(yè)的規(guī)模和發(fā)展卻各有差異。對于一個發(fā)展?fàn)顩r良好的企業(yè)而言，物質(zhì)、資產(chǎn)、信息和人員缺一不可，其中最重要的就是人員的采納和管理，企業(yè)有了優(yōu)秀的專業(yè)性人員和認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作人員，企業(yè)開發(fā)的東西或者拿到的項目才能順利地?fù)Q取資源，進而得到更多的資產(chǎn)，保持一個持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。為了達(dá)到篩選和激勵優(yōu)秀工作人員的目的，企業(yè)采用了人力資源績效考核的方案，也就是對員工們的成績和效果進行考核。這一方案的實施，使得越來越多的員工對工作充滿熱情，工作效率也大大提升，企業(yè)的發(fā)展前景一片良好。

一、人力資源績效考核的涵義

企業(yè)為了了解公司員工在平時的工作表現(xiàn)以及他們的工作成果，成立相關(guān)部門對員工進行人力資源效績考核，這項考核是僅限企業(yè)內(nèi)部的，相當(dāng)于對員工進行一項測試，通過這種不定期的績效考核，員工能夠保持一種工作意識，對工作不會產(chǎn)生敷衍等情況，企業(yè)才能呈現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源績效考核中現(xiàn)存的問題

人力資源效績考核的重要性對企業(yè)來說不言而喻，因此，越來越多的企業(yè)在這一方面投入了大量的人力和財力，并且不斷的完善這項方案，以此來達(dá)到最好的效果。在長期不斷的考核過程中，企業(yè)逐漸發(fā)現(xiàn)了考核中存在的一些問題。

1.績效考核的內(nèi)容和企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)。人力資源績效考核的內(nèi)容是由企業(yè)成立的人力資源部門規(guī)定的，部門規(guī)定的內(nèi)容多種多樣，雖然考察的內(nèi)容與工作人員平時的表現(xiàn)有關(guān)，但是卻和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)大相徑庭，這樣一來，使得人力資源績效考核僅僅是在表面上對員工進行了考核，卻沒有從根本上激勵員工對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)做出貢獻，企業(yè)最初建立人力資源績效考核的目的無法實現(xiàn)。

2.員工將績效管理作為人力資源部門的任務(wù)。在大多數(shù)企業(yè)進行人力資源績效考核的過程中，員工們往往都是將績效考核作為人力資源部門的一項任務(wù)來進行處理。他們對待考核時僅僅是強調(diào)他們工作時的辛苦與結(jié)果，有一些部門的領(lǐng)導(dǎo)都是通過平時對員工的觀察和印象進行考核評價，更有甚者，領(lǐng)導(dǎo)會將平時工作完成業(yè)務(wù)越多的人進行大肆的夸獎，評價非常的高，而對于工作完成的業(yè)務(wù)越少的人只是敷衍的進行評價，這樣一來，對于員工真正做出的努力和成果，在考核中無法真實的檢測出來，而且員工本人的素質(zhì)可能會大打折扣。

3.考核過程和結(jié)果易受到各種因素的干擾。企業(yè)人力資源部門進行人力資源績效考核時可能會受到多種因素的干擾，比如說，部門領(lǐng)導(dǎo)沒有對員工做出真實的評價，員工對自己的自我評價不夠真實，統(tǒng)計業(yè)務(wù)效果時出現(xiàn)差錯等等，這些原因都會使得考核的結(jié)果出現(xiàn)問題。所以要想得到一個準(zhǔn)確真實的考核結(jié)果，人力資源部門的員工在進行績效考核時要秉持著一個嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖黠L(fēng)和認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度。

三、企業(yè)人力資源績效考核體系的構(gòu)建

人力資源績效考核體系最重要的就是要有一個考核制度?？己酥贫劝ㄘ?fù)責(zé)考核的工作人員，考核的內(nèi)容以及考核的時間與頻率，而這一體系的構(gòu)建則要根據(jù)企業(yè)規(guī)模和公司制度。企業(yè)要讓員工明白他們自己的工作內(nèi)容和工作態(tài)度，讓企業(yè)的發(fā)展穩(wěn)步提升。

四、企業(yè)人力資源績效考核體系的完善

當(dāng)企業(yè)將人力資源績效考核體系構(gòu)建好之后，就要對員工進行考核測試。雖然在考核過程中會出現(xiàn)許多的問題，這時候就需要人力資源部門對這個構(gòu)建的體系進行完善。在不斷出現(xiàn)問題解決問題的過程中，企業(yè)的考核體系逐漸完善了。

1.構(gòu)建規(guī)范的薪酬制度。企業(yè)在進行人力資源績效考核時，大多數(shù)的員工都是敷衍了事，并不在意。為了讓員工重視起績效考核，企業(yè)可以構(gòu)建一個規(guī)范的薪酬制度。這個制度主要是將員工們的薪酬和考核評價結(jié)合到一起，評價越高，薪資越高，這樣一來，員工會為了提高薪資而提升自己的業(yè)務(wù)效果。企業(yè)實施人力資源績效考核這一方案的目的就是為了提高員工對工作的積極性，進而讓企業(yè)踏入一個持續(xù)發(fā)展的道路。

2.強化對績效考核人員的監(jiān)督。企業(yè)讓人力資源部門負(fù)責(zé)員工們的績效考核，但是人力資源部門的員工也是企業(yè)的一員，在考核過程中可能會因為同事關(guān)系等而做出有失準(zhǔn)則的考核評價結(jié)果，比如說負(fù)責(zé)績效考核的員工和被考核的員工關(guān)系好，考核員工的評價分?jǐn)?shù)可能會高于真實分?jǐn)?shù)，如果雙方關(guān)系緊張，考核員工的評價分?jǐn)?shù)就可能低于真實分?jǐn)?shù)。因此，企業(yè)要對負(fù)責(zé)考核的員工進行監(jiān)督，避免出現(xiàn)因私人問題而出現(xiàn)錯誤的評價結(jié)果。

3.在績效考核結(jié)束后對員工進行面談。企業(yè)對員工進行績效考核就是為了找出員工的問題并且激勵員工進步，所以在考核完畢后，企業(yè)高層可以根據(jù)考核評價的結(jié)果對部分表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行面談，表揚員工認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，對他們的工作進行肯定和指導(dǎo)。也可以選擇一些表現(xiàn)欠佳的員工進行面談，對他們稍加提醒和警示。這樣一來，員工會意識到企業(yè)高層對他們的工作表現(xiàn)和平時舉動都有關(guān)注，員工會收起自己敷衍的工作態(tài)度，轉(zhuǎn)而認(rèn)真工作。

五、結(jié)束語

人力資源績效考核是企業(yè)進行人員管理的一項重要措施，優(yōu)秀人才的配備是一個企業(yè)發(fā)展的前提，因此，構(gòu)建一個完整的人力資源績效考核體系是每個企業(yè)必備的。在考核過程中企業(yè)要對出現(xiàn)的問題進行解決，并且不斷的完善這個體系，將考核后的結(jié)果作為參考，對員工進行鼓勵，讓企業(yè)誕生出更多更好的人才，最終實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。